Presentación de mi libro sobre Productividad Personal en IMF Business School

Este es un post muy breve para compartir con los lectores y lectoras de este blog que puedan estar interesados en asisitir que el próximo día 17 de septiembre, de 19:00 a 21:00 horas, voy a estar presentando mi libro «Productividad Personal: Aprende a liberarte del estrés con GTD®» en el salón de actos de la Universidad Camino José Cela, en la calle Quintana, número 21, de Madrid (esquina Ferraz).

Esta presentación será posible gracias a mis amigos de IMF Business School, que han tenido la amabilidad de ofrecerse a organizar el evento y a quien quiero hacer llegar mi más sincero agradecimiento desde aquí.

El evento comenzará con la intervención de Carlos Martínez, CEO del Grupo IMF Business School, que presentará el acto y a los ponentes, y a continuación intervendrá David Sánchez, buen amigo mío, compañero de rutas en bici de montaña, experto y blogger en GTD y también colega de aventuras en la red OPTIMA LAB.

David es una de las personas que más de cerca ha vivido el proceso de creación del libro, desde que era tan solo una idea hasta las últimas correciones del manuscrito, y compartirá con los asistentes su experiencia personal como usuario de la metodología, de cómo ha sido su proceso de incorporación, dificultades y aprendizajes.

A continuación de David intervendré yo para hablar sobre la «efectividad personal: competencia clave en la era del conocimiento», concepto que dota de pleno sentido a la publicación de este libro, de cuyo proceso de escritura y contenido también hablaré, lógicamente.

Tras mi intervención, tendrá lugar una mesa redonda en la que David y yo estaremos encantados de responder a cuántas preguntas nos hagáis los asistentes o, por lo menos, lo intentaremos :-)

Y ya para finalizar, llevaremos a cabo un pequeño juego en el que los participantes podrán demostrar su capacidad de atención, elemento esencial de la efectividad personal. Las 5 personas que demuestren haber prestado más atención durante mi intervención recibirán como obsequio un ejemplar del libro.

Y poco más que añadir. Si te apetece pasar un buen rato aprendiendo y compartiendo sobre una de las competencias clave a día de hoy para cualquier profesional del conocimiento, no puedes perderte esta ocasión.

Nos vemos allí!

Óptima Infinito Cumple 7 Años

Ha pasado otro año más y casi sin darme cuenta. Y encima, «volviendo de nuevo a las andadas», es decir, publicando este post fuera de fecha, ya que debería haberlo escrito hace casi tres meses, en concreto el 1 de junio. Lo que ocurre es que en esta ocasión [también] «puedo explicarlo» 😉

El «parón» comenzó con las III Jornadas de Innovación OPTIMA LAB, que en esta ocasión tuvieron lugar en Elche del 5 al 7 de junio. Mi intención era haber escrito la tradicional crónica sobre estos encuentros en los días posteriores al mismo pero ocurrió algo cada vez más habitual en el trabajo del conocimiento: la realidad se impuso.

Como siempre, las jornadas estaban pensadas para ser un evento con principio y fin, durante el que poder tratar la totalidad de lo previsto. Sin embargo, en esta ocasión no pudo ser así. Al adentrarnos en el tema, sobre el que escribiré con más detalle en su momento, descubrimos no solo que se trataba de un mundo apasionante y más desconocido para nosotros de lo que creíamos, sino que también había mucho más por hacer de lo que inicialmente estimábamos. La consecuencia es que las jornadas quedaron pendientes de finalizarse en una segunda parte, la cual tendrá lugar ahora, a principios de septiembre.

La semana anterior y posterior a las jornadas de Elche fueron frenéticas y me resultó imposible terminar ninguno de los borradores que generalmente guardo en «la recámara» para este tipo de situaciones imprevistas. Y así llegó el siguiente fin de semana y, con él, otra nueva aventura. El domingo 14 volaba a Ámsterdam, donde permanecí la semana siguiente participando en un Taller de Certificación como Master Trainer impartido por la David Allen Company Academy. ¿Por qué? Porque pocas semanas antes había firmado un acuerdo de distribución con su partner SMCOV para distribuir los programas formativos oficiales de David Allen en España, de la mano de mis colegas de OPTIMA LAB. Escribiré con más detalle sobre este tema pero tiempo habrá, ya que el proceso completo de certificación nos va a llevar todavía un tiempo.

El regreso de Ámsterdam coincidió con el comienzo de las vacaciones familiares, que este año tuvieron lugar mucho antes de lo habitual. Así llegó julio, fecha en la que tradicionalmente dejo de escribir en el blog durante un par de meses, por un lado para descansar y por otro porque la actividad bloguera pierde gran parte de su dinamismo durante el verano.

Pero voy a centrarme en el séptimo cumpleaños del blog, que es de lo que se trata. Este año también he sido capaz de mantener la regularidad escribiendo, al menos durante los once meses de junio a mayo. Han sido más de 70 nuevos posts que, junto con este, me han llevado a alcanzar la nada despreciable cifra de 600 entradas. ¡Menudo «rollo» tengo! 😛

En cuanto a las suscripciones, las cifras de Feedburner son muy poco fiables, así que ya no las utilizo. Según feedly, tengo actualmente unos 3.600 suscriptores, lo que sumado a los 1.300 que me da otro plugin de WordPress basado en visitas sumaría unos 4.900, una cifra en línea o ligeramente inferior a la de los últimos años. Las visitas se mantienen entorno a las 140.000 y lo que sí mejora sustancialmente, según Google Analytics, es el número de páginas vistas, que pasa de las 225.000 de hace un año a las 430.000 (+93%).

Por lo que se refiere a contenidos, he continuado alternando posts sobre efectividad personal y colectiva con otros específicos sobre GTD. En este sentido, he seguido desglosando el libro de David Allen «Haz que funcione», sobre el que ya tengo 86 posts escritos y el cual espero finalizar en breve. También he iniciado una nueva serie de posts bajo la etiqueta #GTD4Mgrs. Esta serie trata sobre la especial utilidad que las metodologías de este tipo ofrecen a este colectivo. Mi intención es seguir escribiendo sobre todo esto, si bien iré incorporando cada vez más contenidos sobre OPTIMA3®, la metodología de efectividad personal que vengo desarrollando desde hace años y sobre la que tratará mi próximo libro. Creo que ambas metodologías tienen su público y mi intención es seguir trabajando ambas. Porque, si GTD® es el nuevo estándar en productividad personal, OPTIMA3® es la efectividad personal de vanguardia.

Y poco más. El próximo año está llamado a ser un período de grandes cambios, también en el blog. Iré informando puntualmente de las novedades por aquí.

Eso sí, expresarte una vez más mi agradecimiento por seguir ahí fielmente un año más. Por mi parte, renuevo contigo mi compromiso de seguir publicando en el blog, espero que por largo tiempo. Mi «incubadora» de ideas está a rebosar, probablemente más que nunca. Y es que hay tanto por compartir…

Trabajo del Conocimiento: De los Objetivos a los Resultados

La gestión por objetivos funciona – si conoces los objetivos. El noventa por ciento de las veces no los conoces.

Peter Drucker

Decía recientemente, en «Repensando la Compensación en el Trabajo del Conocimiento», que la dirección por objetivos no funciona en este tipo de trabajo. La poca utilidad y los muchos inconvenientes de este modelo de gestión son un secreto a voces, aunque aún quede gente por ahí que no se haya enterado. ¿Por qué? Por el motivo que daba Peter Drucker hace ya unos años: el noventa por ciento de las veces desconoces los objetivos. ¿Qué significa esto? Que el noventa por ciento de las veces no existe información suficiente para poder establecer unos objetivos coherentes y realistas basados en datos rigurosos y, por tanto, si quieres tener objetivos no te queda otra que inventártelos, con todas las consecuencias que ello supone.

Una de las consecuencias de que los objetivos sean en su mayoría inventados es que se hacen generalmente merecedores de, al menos, uno de estos calificativos: irrealistas, poco ambiciosos, injustos, ridículos, inalcanzables… Otra de las consecuencias de que los objetivos sean en su mayoría inventados es que dejan de jugar el papel motivacional para el que se supone que se establecen. Cuando algo se percibe como demasiado fácil o demasiado difícil de alcanzar, su capacidad para motivar es prácticamente nula. Y esta situación puede ser aún peor, porque otra consecuencia adicional de que los objetivos sean en su mayoría inventados es que a menudo acaban resultando profundamente desmotivadores, al dar fácilmente lugar a injusticias. Esto se debe a que, como son inventados, es fácil que resulten demasiado fáciles de conseguir para determinadas personas de la organización mientras que para otras personas resultan realmente difíciles, cuando no inalcanzables. Por si fuera poco todo lo anterior, como los objetivos son inventados, no pueden contrastarse con datos ni pueden por tanto discutirse, situación que permite su manipulación arbitraria con fines poco éticos como, por ejemplo, establecer objetivos inalcanzables para reducir gastos salariales.

La dirección por objetivos es un vestigio más del viejo paradigma del control, al igual que ocurre con los antiguos modelos de planificación. Estos modelos podían tener sentido en un paradigma que surge cuando los entornos eran estables y predecibles. Cuando estas condiciones ya no se cumplen, como ocurre en estos tiempos líquidos en los que vivimos, esos viejos modelos hacen aguas por todas partes.

La dirección por objetivos y los modelos clásicos de planificación parten de la creencia de que el futuro, aunque no es predecible, si es en gran medida previsible, aunque sea con cierto margen de error. El problema es que el margen de error se ve enormemente influido por la velocidad de cambio. Cuando una situación tiende a mantenerse relativamente estable a lo largo del tiempo, con poca probabilidad de cambios repentinos y/o drásticos durante ese tiempo, el margen de error será probablemente aceptable. Pero cuando la situación puede cambiar de forma significativa en un breve espacio de tiempo, y verse también alterada por una amplia variedad de imprevistos, el margen de error pasa a ser tan grande que la probabilidad de que la previsión se acerque siquiera a la realidad tiende a cero.

Este hecho lo cambia todo. Como se sabe – porque se sabe – que la probabilidad de cumplir el objetivo es remota, una tendencia natural es establecer objetivos inferiores a los que se podría llegar a obtener en condiciones idóneas. Otra tendencia es «hackear» el sistema a fin de lograr el objetivo. En este segundo caso, el fin para el que se establece el objetivo se olvida y queda en segundo plano, pasando el objetivo a convertirse en un fin en sí mismo

¿Qué ventajas aportan entonces los resultados frente a los objetivos? Probablemente la más significativa de todas es hacia dónde enfocan la atención. La dirección por objetivos centra la atención en el futuro, dirigiéndola hacia la consecución de algo a menudo irreal, inalcanzable o ridículo. Por el contrario, la gestión por resultados se centra en el presente, en lo real, en qué se lleva conseguido a día de hoy. Establecer objetivos implica el riesgo de ser tremendamente injustos con las personas, ya que los objetivos, por ser inventados, pueden ser muy fáciles o muy difíciles de conseguir. Medir los resultados obtenidos por las personas es algo objetivo, ya que es real. Además, un factor externo que facilite o dificulte la consecución de objetivos puede dar lugar a que casi todas las personas logren sus objetivos o a que casi ninguna lo haga. Sin embargo, si el foco está en los resultados, lo anterior no afecta. La dirección por objetivos establece un valor arbitrario como indicador de referencia y mide si se logra o no. La gestión por resultados mide lo que se ha conseguido a nivel organizativo y cuál ha sido la contribución relativa de cada persona a dicho resultado.

En el trabajo manual, la contribución unitaria es fija: una persona en una cadena de producción genera el mismo valor por hora que la persona que tiene a su lado en la cadena. Y cada hora ambas generan el mismo valor que la hora anterior. Es un escenario estable y predecible en el que la productividad es algo cuantitativo y en el que es fácil establecer objetivos y cumplirlos.

En el trabajo del conocimiento, la contribución unitaria es variable: cada hora de cada persona contribuye distinto. Las horas de una misma persona contribuyen distinto. Es un escenario inestable e impredecible en el que la productividad es algo, sobre todo, cualitativo y establecer objetivos se parece mucho a jugar con la bola de cristal.

En la dirección por objetivos, lo realmente importante se obvia, ya que el foco se pone en cumplir el objetivo. En la gestión por resultados, el foco se pone en lo realmente importante, que es qué cosas hay que hacer y cómo hay que hacerlas para que se produzcan los resultados.

En el trabajo del conocimiento, la productividad ya no es lo que era, porque la generación de valor es independiente de hacer muchas cosas o de cumplir objetivos. En el trabajo del conocimiento, el valor está en conseguir resultados.

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