Lo puedes leer en aprox. 2:38 minutos  Leap..., cortesía de Vishal Patel Dice David Allen que cuando “pelamos la cebolla del GTD” nos encontramos con muchos niveles por explorar, aunque a los últimos, por lo general, sólo llegan los usuarios más avanzados y experimentados. Esto sucede porque hay un gran salto entre entender GTD, ponerlo en práctica y adoptarlo completamente. Entender GTD es un gran logro, ya que son muchas las personas que no lo consiguen. La mayoría, en realidad, ni siquiera lo intenta porque, como seguramente hayas oído decir alguna vez, lo encuentra muy complicado. En realidad, GTD simplemente refleja y se adapta a la complejidad del entorno que pretende ayudarte a gestionar, por lo que simplificarlo más acabaría con su utilidad. Poner en práctica GTD supone realizar un esfuerzo aún mayor que en entenderlo, esfuerzo que se ve recompensado con creces gracias a las mejoras que obtienes en cuanto a control, enfoque, energía y creatividad. Adoptar completamente GTD significa dar el salto a un nivel superior y conlleva haber interiorizado y convertido en hábito la metodología, aplicándola lo más a conciencia posible, lo cual te permite explotar al máximo tu potencial personal y profesional. Si emplear las técnicas básicas de la metodología proporciona un alivio inmediato al “dolor constante” causado por las incesantes interrupciones y cambios, eso es sólo una mínima parte de lo que GTD ofrece. Nadie niega que sobrevivir al correo electrónico esté bien pero seguramente tu problema de “falta de tiempo” vaya mucho más allá. La gente está desesperada por salir del túnel improductivo en el que se encuentra y, con las prisas, se lanza sin pensarlo mucho a aplicar versiones simplificadas de la metodología GTD. Esta decisión produce un alivio momentáneo pero acaba conduciendo, de manera casi inexorable, al abandono del método y al regreso a los antiguos hábitos improductivos. En cualquier caso, la aplicación de GTD a cualquier nivel proporciona una experiencia real de organización personal muy positiva, porque te hace experimentar un mayor control y un punto de vista más rico y constructivo. Al fin y al cabo, todos necesitamos sentir que tenemos control sobre las cosas y que somos capaces de dirigirlas de forma apropiada. Es más, cuando esto no es así, nos estresamos. Tú también necesitas esa sensación de tener un control suficiente de la situación para poder pensar de forma creativa. Necesitas un control más allá de la supervivencia para poder pensar en lo que estás haciendo y también necesitas sentir que lo que haces obedece a una visión y a un propósito; que tiene un sentido y un objetivo. Por eso, lo importante cuando te aproximas a GTD es entender que no se trata tanto de abarcar por completo la metodología como de comprender sus principios y la forma en que estos se relacionan entre sí. Por ejemplo, el primer paso para conseguir tener control sobre tu flujo de trabajo es capturar todo lo que ya tiene tu atención, apuntarlo y clasificarlo de tal forma que puedas decidir qué significa para ti y qué vas a hacer con ello. El principio en el que se apoya lo anterior es que para tener control necesitas sacar las cosas de tu cabeza y aclarar qué vas a hacer con ellas. En general, la metodología GTD va mucho más allá de ser una simple herramienta de productividad personal. Es un enfoque sistémico orientado a que te relaciones con tu realidad de una forma proactiva en lugar de reactiva. La gran noticia es que, si entiendes los principios en los que se apoya, y cómo y porqué funcionan, alcanzarás la libertad necesaria para poner esos principios en práctica de la forma que tu quieras. Lo puedes leer en aprox. 4:01 minutos  P1130601 bresca, cortesía de Joan Grífols ¿Ayuda la conversación a forjar el compromiso? Esta era la pregunta que planteaba Eugenio de Andrés hace algunas semanas en el blog Recursos Humanos y Personas, dando lugar, precisamente, a una muy interesante y extensa conversación. Antes de intentar responder a la pregunta, creo que es necesario redefinir el término compromiso, porque parece que compromiso sólo hay uno y tal vez la realidad no sea tan reduccionista. Tengo la impresión de que cuando las organizaciones hablan de compromiso se refieren únicamente, me refiero a en la práctica y al margen de lo que pueda asegurar su discurso oficial, al compromiso unilateral por parte del empleado hacia la empresa. Y claro, esto ya es comenzar con mal pie porque, como dice Pilar Jericó en el primer punto de su Decálogo para construir compromiso, el compromiso “no se entiende si no es recíproco y bidireccional”. La asimetría en el compromiso es un tema sobre el que he podido contrastar opiniones de forma repetida con profesionales de Recursos Humanos y directivos y es un tipo de conversación que suele seguir siempre la misma pauta. Lo primero que notas, cuando lo planteas, es una reacción defensiva, es decir, no sólo no se discute que los hechos son efectivamente así, sino que se evidencia una clara incomodidad ante una situación que se entiende poco defendible y un tanto vergonzante. Sin embargo, a esta primera reacción le sucede otra de vehemente justificación del statu quo, normalmente con una retahíla de tópicos sobre la variabilidad de la demanda, el ritmo de cambio de los mercados, la necesidad de flexibilidad por parte de la empresa, el marco laboral y demás cantinelas. Venimos de donde venimos. Somos hijos de la desigualdad. No me gusta generalizar y sé que hay excepciones, porque conozco varias, pero en general, muchos de aquellos señores feudales son hoy directivos de empresa, al menos en mentalidad. Hablan de empleados pero siguen pensando en vasallos, lo mismo que hablan de compromiso pero siguen pensando en sumisión. Por cierto, hay empleados que se siguen viendo a sí mismos, y comportando, como vasallos, pero eso es otra historia. El problema es que los tiempos cambian. El nivel de expectativas de un joven de la generación Y no es el mismo que el de un vasallo, ni su compromiso tampoco. Y eso que ambos están igual de comprometidos, aunque pueda parecer extraño. La diferencia está en que el vasallo estaba comprometido sólo con sobrevivir y el joven de la generación Y aspira a algo más. Una amiga mía solía decir “todos lloramos por lo mismo, por nosotros”. Lo mismo aplica al tema del compromiso. Al final todos nos comprometemos con los que nos “toca” de cerca. Y las organizaciones cada vez están más alejadas de las personas. Porque antes, no sólo las expectativas del empleado era mucho más humildes que ahora sino que las organizaciones eran, además, el eje vertebrador de sus vidas. Pero esto ha dejado de ser así, como explica Julen Iturbe en esta entrada. Sin embargo, el compromiso permanece. Sigue ahí. Sólo ha cambiado de objeto. Las nuevas generaciones se comprometen con el proyecto, no con la organización, y lo hacen únicamente en la medida en que el proyecto “de la organización” coincide y se alinea con “su propio” proyecto. La solución ante el problema de la falta de compromiso no es por tanto cómo recuperarlo en su versión tradicional, ya que las circunstancias que lo hicieron posible han dejado de existir. El reto es adaptar las organizaciones a los nuevos requisitos para el compromiso. Se trata de encontrar la forma de que, parafraseando a Bernard de Mandeville, los “vicios privados” produzcan “virtudes públicas”. Este principio tan básico y sencillo es lo que ha hecho posible Linux o Wikipedia. Es la esencia de la Cultura 2.0, lo que está detrás de cada comunidad de práctica que funciona y lo que hace que las redes sean estructuras tan potentes. El desafío al que nos enfrentamos es que las organizaciones dejen de pensar únicamente en sí mismas y entiendan que necesitan escuchar a sus personas, interesarse genuinamente por ellas y averiguar qué les mueve y con qué están dispuestas a comprometerse y en qué medida. Tienen que buscar los intereses comunes. Y además de escuchar, luego hay que actuar en consecuencia, claro. Esta nueva situación supone también redefinir todos los conceptos caducos de teoría de Recursos Humanos de la Era Industrial y, en particular, aquellos sobre motivación, compensación o reconocimiento. Hay que romper con el pensamiento monolítico porque no todas las personas están igual de comprometidas ni mantienen el mismo nivel de compromiso durante todo el tiempo. Ni falta que hace. Esto es lo más cómodo para la organización pero supone forzar una situación irreal que no refleja la complejidad de la realidad humana. Por eso hay que idear formas nuevas de que la organización compense y reconozca en función de la contribución a la misma en cada momento, sin rasgarse las vestiduras ante la diversidad, en cantidad y calidad, de las contribuciones. Y el primer paso para que este nuevo compromiso y estos cambios sean posibles es que la conversación con voz humana vuelva a las organizaciones. Los discursos autistas al uso en la mayoría de las organizaciones no son conversaciones, son monólogos. Cambiar este mal hábito es el primer paso, que no el único, hacia el compromiso, porque la conversación es condición necesaria pero no suficiente. Un primer paso nada sencillo, porque el camino por recorrer es largo y pedregoso, pero sin duda merece la pena, porque es un camino apasionante. Lo puedes leer en aprox. 3:15 minutos  Será rata?, cortesía de Simón Sánchez Sotomayor Aviso: el contenido de este artículo puede herir la sensibilidad del lector. Están ahí. Nos hablan sobre ellos todos los días. Son los famosos ladrones de tiempo, personajes sin duda tan reales como los gnomos, las sirenas y los elfos. No es que tú tengas poca fuerza de voluntad, ni que nunca te hayas parado a pensar cuál es tu propósito, ni qué en realidad ignores qué resultados quieres obtener, ni que muchos de tus hábitos sean rotundamente improductivos… No. La culpa la tienen los ladrones de tiempo, que son muchos, bien organizados y además maestros en el fino arte del camuflaje, por lo que resulta casi imposible descubrirlos. Tú ya sabes que no debes acercarte a la pantalla de tu ordenador porque, en el momento menos pensado, el brazo férreo de una red social saldrá para agarrarte del cuello y obligarte a permanecer allí sentado durante horas. A ti en realidad no te gustan las redes sociales. El problema es que su canto es irresistible, como el de las sirenas, y por eso tú, aunque haces todo cuanto está en tu mano por evitarlo, acabas sucumbiendo a la tentación. Algo parecido ocurre con la televisión, el móvil, tus amigos… En realidad son algunas de las múltiples formas que los malvados ladrones de tiempo adoptan para engañarte y volverte improductivo. Además, los ladrones de tiempo siempre van un paso por delante. Antes adoptaban la forma de mirar por la ventana, luego se convirtieron en diarios deportivos y crucigramas pero ahora, con los avances tecnológicos, se han vuelto más sutiles. Y por si fuera poco, han encontrado el modo de ser cada vez más adictivos. ¿Cómo huir de ellos, si están por todos lados? ¿Qué hacer antes tan siniestra situación? Porque tú eres sólo una víctima inocente; un alma cándida rodeada de maldad. Eso está claro. Mira. Te voy a contar algunos secretos que sólo conocemos los gurús de la productividad personal. De nada. Para eso somos gurús, ¿o no? Lo primero, necesitas ponerte a dieta. No, no es que estés gordo (bueno, un poco sí pero ese no es el motivo) sino que el primer paso para acabar con los ladrones de tiempo es poner tierra de por medio y, para ello, ¿qué mejor que dejarles sin comer? La mejor dieta es la de información. Esa sirve para que te depures por dentro, como los bífidus, y funciona aún mejor si la combinas con la dieta de email. Hay quién incluso opta por la dieta sin Internet pero a mí me parece demasiado radical. Además, si sigues esta dieta a rajatabla durante toda tu vida, es casi seguro que los ladrones de tiempo no volverán a molestarte. Claro que, si has estado a régimen alguna vez, ya sabes que también hay ladrones de voluntad, primos hermanos de los ladrones de tiempo, y que te obligan a comer entre horas… Pero bueno, en cualquier caso, lo que es importante es que, decidas lo que decidas y hagas lo que hagas, sea siempre algo basado en trucos, como la magia. Lo ideal son los trucos combinados, como mezclar el pomodoro con un bloqueador de redes sociales. Eso no falla. ¿Cómo? ¿Qué el bloqueador lo has instalado tú y podrías desactivarlo en cualquier momento? Bueno, sí, pero tú no harías eso, ¿verdad? Claro, que si te obliga algún ladrón de tiempo… En cualquier caso, si alguien te dice, o lees en algún sitio, que la única forma de ser productivo no es matar ladrones de tiempo sino adquirir hábitos productivos, no le hagas ni caso. Sobre todo si te hablan de una extraña magia negra llamada GTD. Fíjate si llegan a ser osados esos tipos que afirman que el único ladrón de tiempo eres tú. ¡Habrase visto! Estos del GTD usan unos conjuros complicadísimos que aseguran te vuelve productivo. Dicen que tienes que capturar, aclarar, organizar y reflexionar antes de hacer. Casi nada. Que tienes que sacar todo de tu cabeza y usar recordatorios. Que para todo, sí, sí, para todo, tienes que identificar cuál es la próxima acción. ¡Ah! Y por si fuera poco, que tienes que hacer una revisión de tu sistema GTD ¡todas las semanas! Como si los ladrones de tiempo te lo fueran a permitir. En fin, que se nota que son unos iluminados. Así que ya sabes. Tú a lo tuyo, que es hacer dieta. Mucha dieta y mucho pomodoro. Lo del GTD no te sirve. Eso es sólo productividad para adultos. | | |
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