Desarrollo Organizacional: Adiós Horarios

What time is it?, cortesía de fotologic

En un reciente post, Juan Martínez de Salinas proponía en su blog extender la tradicional jornada intensiva al resto del año como una de las posibles vías para conciliar vida laboral y familiar.

Como afirmaba en mi comentario al post, creo que el verdadero cambio es olvidarse de los horarios y medir a la gente por lo que contribuye a la empresa y no por las horas que pasa en ella.

Esto, que puede parecer utópico, es ya una realidad en otros países.

Es posible que muchos de vosotros hayáis oído hablar a estas altura de Best Buy, el distribuidor líder de eléctronica en Estados Unidos, y del arriesgado pero definitivamente innovador proyecto de cambio cultural en el que se embarcó hace un par de años.

El nombre del proyecto es ROWE, que significa Results Only Working Environment o Entorno Laboral Centrado Sólo en Resultados.

El objetivo de Best Buy con esta iniciativa era el de ser capaces de juzgar el desempeño de los empleados midiendo los resultados en lugar de las horas trabajadas. En ese nuevo paradigma, irse a casa a las dos de la tarde ya no es “marcharse a casa muy pronto”, al igual que aparecer por la oficina a esa misma hora tampoco es “llegar a la oficina muy tarde”.

Pero no sólo no hay horarios, sino que la asistencia a la oficina o a las reuniones no es obligatoria ya que lo único que importa es que hagas tu trabajo.

El trabajo ha dejado de ser un sitio al que vas para pasar a ser algo que haces.

Si bien es cierto que hacía ya tiempo que otras muchas compañías como IBM o Sun Microsystems permitían a buena parte de sus plantillas trabajar remotamente, nadie hasta entonces se había atrevido a romper con los horarios de forma tan contundente y determinada.

Como podéis suponer la oposición interna fue considerable pero los resultados hablan por si solos: los departamentos donde se implantó el sistema ROWE incrementaron su productividad en un 35% de media, a la vez que disminuyeron significativamente la rotación y aumentaron el compromiso de los empleados.

No contentas con esta “revolución”, las “madres” de ROWE han creado su propia empresa CultureRx, para ayudar a otras compañías a implantar este sistema. En el sitio web de la empresa (en inglés) podréis encontrar no sólo información adicional sobre los servicios que ofrecen sino también un buen número de enlaces a artículos de prensa acerca de ROWE.

El concepto de horario laboral está superado. Por desgracia el ritmo de cambio es mayor que la capacidad de la mayoría de los directivos para asimilarlo, así que es posible que aún tardemos en ver estas iniciativas convertidas en algo generalizado.

Sin embargo la Generación Y va a poner las cosas difíciles al pensamiento establecido y aquellos que se atrevan a liderar el cambio en lugar de copiar lo que hacen los demás dispondrán de una enorme ventaja competitiva.

¿Qué empresa será la primera en dar el paso en España?

13 comments to Desarrollo Organizacional: Adiós Horarios

  • Félix

    Llego por primera vez a tu blog y tu comentario me parece muy oportuno.

    Estoy totalmente de acuerdo; existen muchísimas empresas donde lo que comentas es posible y tarde o temprano llegará; no olvidemos tampoco que en muchas otras actividades industriales o de servicios, el tiempo de presencia sigue siendo la unidad de medida imprescindible de cara a la valoración y a la retribución. El trabajo de vigilante jurado, de camarero o de empleado en una línea de producción continua puede tener una parte de su retribución ligada a objetivos, pero no puede desvincularse de una tiempo de presencia física en la empresa.

  • Jose Miguel Bolivar

    Muchas gracias por tu comentario, Félix, y bienvenido a Optima Infinito.

    Como bien indicas, hay muchas actividades donde la presencia física es imprescindible pero en una gran parte del trabajo comercial o de oficina no es así y es por ahí por donde debemos de empezar.

    JM

  • Juan Martínez de Salinas

    Hola José Miguel,

    Un post muy interesante.

    Esto que comentas está muy bien aunque tardara en llegar a España porque los directivos de aquí están aun en otra realidad.

  • Jose Miguel Bolivar

    Hola Juan. Muchas gracias por tu comentario y por la inspiración para el post 😉

    Estoy de acuerdo en que muchos de los directivos de aquí (afortunadamente no todos) están en otra realidad pero, o cambian por sí mismos, o la realidad “real” les hará cambiar antes o después.

    JM

  • Uxío

    A veces también pienso que ponemos demasiadas expectativas, incluso esperanzas, en los cambios que puede forzar la incorporación de la Generación Y. Coincido contigo pero a veces me pregunto si no se acabarán integrando sin más y aceptando las reglas del juego, horarios incluidos.

  • Jose Miguel Bolivar

    Muchas gracias por el comentario, Uxío.

    Es posible que la Generación Y acabe integrándose sin más pero tiene mucho a su favor para no hacerlo y en su lugar liderar un cambio que hace mucha falta y desde hace mucho tiempo.

    JM

  • Verdaderamente, considero que aunque muchos de nosotros ya tenemos este sistema adaptado a nuestra metodología diaria, sería complicado por la mentalidad española, el conseguir aplicarlo en sus estructuras. Deberíamos y creo primero, hacer una concienciación profesional, sobre el trabajo y sus beneficios. A partir de ese momento, cuando la gente tenga la conciencia preparada para asimilarlo y entender que es una responsabilidad y no un regalo, no me cabe la menor duda de que es la mejor opción y que aumentaría la integración profesional.
    Un saludo,

    Luis

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      No acabo de ver por qué tiene que ser tan complicado. Pienso que más bien sería incómodo para quienes deben liderar el cambio. Hablamos de algo tan sencillo como establecer objetivos y evaluar a la gente en función de ellos y no en función de las horas de presencia en la oficina…
      Un saludo.

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