Desarrollo Organizacional: ¿Cómo y por Quién se ejerce la Función de Recursos Humanos?

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H Mosaic, cortesía de Leo Reynolds

Hay una tendencia generalizada a identificar la Función de Recursos Humanos con el Departamento de Recursos Humanos, lo cual, a pesar de ser hasta cierto punto lógico, es erróneo.

Para alcanzar unos resultados óptimos, la Función de RRHH debe ser desempeñada por una variedad de actores, aunque no todos ellos operan en el mismo plano ni disponen de la misma capacidad de influencia.

Podemos distinguir dos planos de acción: aquél en el que opera el Talento y aquél en el que no. Los actores que interaccionan con el Talento de forma regular y directa comparten plano con él. Los que no interaccionan con el Talento se encuentran en el otro plano.

Por otra parte, hay actores que tienen un nivel de influencia elevado sobre el Talento, tanto por razones jerárquicas como por razones funcionales, mientras otros actores tienen un nivel de influencia mucho menor al no existir relaciones directas con el Talento.

La combinación de estas variables nos proporciona el mapa de actores básicos que ejercen la Función de RRHH:

  • Mismo plano que el Talento + elevada influencia sobre el Talento: Supervisor directo, al que para simplificar llamaremos Supervisor en lo sucesivo
  • Distinto plano que el Talento + elevada influencia sobre el Talento: Departamento de RRHH
  • Mismo plano que el Talento + moderada influencia sobre el Talento: Compañeros de equipo o departamento, personas de otros departamentos con las que el Talento interacciona regularmente
  • Distinto plano que el Talento + moderada influencia sobre el Talento: El resto de la Empresa

El Supervisor

Resulta evidente que la persona con mayor influencia y proximidad al Talento, no necesariamente física sino funcional, es el Supervisor. En este sentido, hay Supervisores que operan en remoto y no por ello dejan de ser excelentes en el desempeño de la Función de RRHH.

Si hablamos de la Función de Atracción del Talento, es el Supervisor quien debe asegurar la incorporación de Talento a su equipo, algo que como veíamos comienza por potenciar el valor percibido por el Talento que ya es parte del equipo y continúa con la selección del Talento que mejor se adecua a las necesidades de dicho equipo, para terminar con la Incorporación rápida, completa y efectiva en el equipo del Talento seleccionado.

En cuanto a la Función de Motivación del Talento, es indudablemente el Supervisor el que debe asegurarse de que el Talento conozca y entienda la estrategia de la empresa y cómo su equipo en general y él en particular pueden contribuir a realizarla.

Por lo que respecta a la Función de Desarrollo del Talento, ¿quién si no el Supervisor debe crear en el departamento un entorno donde la comunicación se produzca abiertamente y con fluidez en todas direcciones y donde impere una cultura de NoMiedo basada en el cambio y la innovación?

En ese entorno no resulta difícil para el Supervisor dar feedback constructivo al Talento ni tampoco llevar a cabo una labor de coaching con él para ayudarle a alcanzar sus objetivos y a desarrollarse.

Por último, el papel del Supervisor con relación a la Función de Retención del Talento está fuera de toda duda, ya que numerosos estudios demuestran que la causa principal por la que el Talento decide abandonar una empresa es por su Supervisor (42%-63% según FastCompany).

Es el Supervisor quien debe reconocer las contribuciones excepcionales del Talento, ayudarle a conseguir sus objetivos y a desarrollarse, asegurar que su compensación es la adecuada y fomentar una cultura de Trabajo por Objetivos donde sea posible alcanzar el equilibrio entre Vida Personal y Profesional.

El Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de RRHH juega sin duda un papel clave en la Función de RRHH, pues es donde reside el conocimiento técnico y la experiencia para gestionar situaciones complejas relacionadas con Personas.

Aunque el Supervisor se encuentra en una posición irreemplazable en cuanto a relación directa con el Talento, también es cierto que no puede exigírsele ser experto en todas las materias relacionadas con la gestión efectiva de Personas y por ello precisa de profesionales especializados en dichas materias que por un lado le asesoren ante situaciones concretas y por otro le ayuden constantemente a seguir desarrollando su Liderazgo.

El Departamento de RRHH comparte estrechamente la Función de Atracción del Talento con el Supervisor. Es dicho Departamento quien debe dar a conocer la Empresa en los foros adecuados, haciéndola atractiva para el Talento. Es también quien debe trabajar conjuntamente con el Supervisor en la definición del perfil que se quiere incorporar al departamento y quien debe liderar el proceso de búsqueda, bien directamente, bien gestionando a un proveedor externo, para encontrar el perfil deseado en el menor tiempo posible.

Corresponde al Departamento de RRHH evaluar cómo los candidatos finalistas encajan en el perfil de empleado de la compañía, del mismo modo que corresponde al Supervisor evaluar cómo encajan en el perfil del puesto. Si el Supervisor debe garantizar el encaje en el puesto y el éxito en el mismo a corto y medio plazo, el Departamento de RRHH debe igualmente garantizar el encaje en la empresa y el éxito en la misma a medio y largo plazo. La decisión por tanto de qué talento incorporar debe ser tomada conjuntamente por el Supervisor y el Departamento de RRHH.
Es también labor del Departamento de RRHH trabajar conjuntamente con el Supervisor para facilitar el proceso de Incorporación en el departamento y en la empresa.

El Departamento de RRHH cuenta para el ejercicio de la Función de Desarrollo del Talento con los especialistas que pueden asesorar al Supervisor cuando éste necesite ayuda sobre como desarrollar una competencia concreta del Talento o diseñar un Plan de Carrera para él. Aquí están también los especialistas que pueden ayudar al Supervisor a mejorar sus habilidades de coaching y donde se debe trabajar para facilitar los movimientos internos que permitan la fertilización cruzada entre departamentos.

Del mismo modo, si nos referimos a la Función de Retención del Talento, es en el Departamento de RRHH donde se encuentran los expertos en Compensación que pueden ayudar al Supervisor a diseñar un paquete retributivo que se adecue a las características particulares del Talento a la vez que se garantiza la Equidad Interna. Los expertos en Compensación son responsables también de desarrollar Programas de Reconocimiento y de asegurar una Retribución basada en Objetivos.

Compañeros y Empresa

Tanto los Compañeros de Departamento como la Empresa en general tienen un papel que jugar en el ejercicio de la Función de Recursos Humanos, si bien es comparativamente inferior a los dos que acabamos de ver.

Sin entrar en detalles, mencionar la influencia que tiene el ambiente laboral tanto en la Motivación como en la Retención del Talento.

Del mismo modo, de nada sirve un excelente Supervisor con un excelente Departamento de RRHH si la cultura de la empresa y el comportamiento de sus dirigentes no es la adecuada. Basta recordar que en la Misión de Enron afirmaban: “Trabajamos con nuestros clientes de forma abierta, honesta y sincera”…

Conclusión

Como hemos visto, la Función de RRHH no corresponde exclusivamente al Departamento de RRHH sino que es compartida por múltiples actores, de entre los que destaca especialmente el Supervisor.

El éxito o el fracaso en el ejercicio de la Función de RRHH no es por tanto un mérito o demérito individual sino fruto de una labor conjunta.

20 comments to Desarrollo Organizacional: ¿Cómo y por Quién se ejerce la Función de Recursos Humanos?

  • Juan Martínez de Salinas

    Hola JM,

    Efectivamente todos estos actores tienen que interactuar entre ellos para que la gestión del talento funcione correctamente.

    Debe producirse coordinación y cooperación entre todos ellos para que la comunicación sea fluida y vayan todos en la misma línea.

    Normalmente en muchas empresas a la hora de definir los perfiles los supervisores se suelen desentender pidiendo por ejemplo un programador sin especificar más y dando esto por aclarado.

    La concreción de esto es fundamental para que recursos humanos tenga muy claro que tipo de talento específico se necesite porque no vale cualquiera.

    Luego el seguimiento del talento es cosa conjunta y debemos ir ambos en la misma dirección.

    Hay veces que es muy fácil echar balones fueras y cargar toda la responsabilidad en recursos humanos dejando que el resto de gestores del talento queden al margen.

    Saludos,

  • Jose Miguel Bolivar

    Hola Juan,

    Esa es precisamente la idea que he querido transmitir en el post.

    El Dpto. de RRHH tiene un papel clave e innegable en el desempeño de la función de RRHH pero necesita de la cooperación del resto de actores, y en especial de los Supervisores, para tener éxito.

    JM

  • Senior Manager

    Sigo opinando que los departamentos de RRHH siguen funcionando casi por inercia porque los que dirigen las empresas no saben que hacer con ellos (aún). Bueno… en realidad no los culpo, ya que sólo pueden optar por tres soluciones posibles (dos malas y una buena): Despedirlos, esperar a que se jubilen o reorganizarlos.
    Creo que el futuro muchas cosas van a cambiar en las empresas y una de ellas es precisamente lo que hoy conocemos como RRHH.
    Slds
    SM

  • Jose Miguel Bolivar

    Hola SM. Muchas gracias por comentar.

    Coincido contigo en que muchos departamentos de RRHH funcionan por inercia o porque “tiene que haber departamento de RRHH”.

    También creo que estos departamentos tienen que cambiar o desaparecer.

    No me cabe duda de que nos esperan grandes cambios en la forma de concebir las empresas, incluyendo por supuesto, los departamentos de RRHH.

    Yo, sin embargo, que conozco también “los otros” departamentos de RRHH; los que aportan valor al negocio, creo que esos no desaparecerán.

    JM

  • Jesús

    Buenas noches.

    Precisamente, la idea de añadir valor al negocio es la que puede diferenciar hoy día a un Dpto. de RRHH que se deja llevar por la rutina y uno que no.

    Valor añadido, herramienta necesaria.

    Un saludo.

  • José Miguel Bolívar

    @Jesús: Como bien dices, herramienta necesaria. Yo incluso diría imprescindible.
    Muchas gracias por pasarte y contribuir con tu opinión.
    JM

  • Ismael

    Hola a todos,

    En referencia a lo que dice Jesús, el departamento de recursos humanos necesita venderse en las propias organizaciones para que el resto de la empresa sepa que en él también se trabaja.

    Y esto puede que sea en parte beneficioso para el mismo, porque esa reinvención continua permite innovar, usar nuevas técnicas y nuevas herramientas.

    En el momento en el que no necesite venderse, se convertirá en un departamento prescindible y fácilmente sustituible por un servicio externalizado

  • José Miguel Bolívar

    @Ismael: Creo que en el fondo estamos de acuerdo, aunque para mí la palabra vender tenga connotaciones negativas. RRHH necesita darse a conocer y volverse imprescidible para el negocio o, de lo contrario, desaparecerá tarde o temprano.

    Gracias por tu contribución.

    JM

  • Carmen D.B

    Me ha parecido muy intersante. Me quedo con una de las frases que aqui aparece: “la función de RRHH no corresponde exclusivamente al Departamento de RRHH sino que es compartida por múltiples actores, de entre los que destaca especialmente el Supervisor”.
    Buena herramienta, valor añadido.

  • José Miguel Bolívar

    @Carmen D.B: Me alegro que te haya parecido interesante. Los Supervisores son realmente quienes están en primera línea día a día y por tanto su papel como “directores de RRHH” no debería ser infrautilizado.

    Muchas gracias por pasarte y contribuir con tu comentario.

    JM

  • Susy

    Hola a tod@s,
    es cierto que las funciones de los RRHH e incluso la gestión del talento, ha de ser ejercida no sólo por los departamentos de RRHH, han de estar implicados todos los actores que comentas en tu post, tanto supervisores, mandos intermedios, etc. ya que son los que realmente van a facilitar la integración, desarrollo y compromiso de los colaboradores en las empresas.
    Los RRHH han de ser facilitadores de esos procesos, han de saber transmitir adecuadamente a todos estos actores, formarlos concienzudamente, para que éstos sean agentes intermediadores, agentes que propicien el cambio y la integración de los nuevos y antiguos empleados en la cultura empresarial. Que permitan involucrarlos en la misión de la compañía, mejorando el clima organizacional, satisfacción. Etc.
    Este es uno de los elementos primordiales que ha desempeñar los Dptos. de RRHH.

    Enhorabuena por tu blog.

    Un saludo.

  • Israel Vilches

    Buenas noches

    Me parece muy intersante ya certada tu conclusión; todos los actores, y muy especialmente los mandos intermedios, han de ejercer funciones atribuidas a los RRHH para que el buen funcionamiento de la organización. Sería el lubricante de la maquinaria.

    Pero saco además otra conclusión a partir de esta, a modo de corolario, y es que todos los departamentos y áreas de la empresa han de estar imbricadas entre sí, abandonando los compartimentos estancos y “feudos” que se crean en algunas empresas.

    Saludos

  • José Miguel Bolívar

    @Susy: La función de RRHH es una pero los actores responsables de su implementación son diversos. Este es un elemento de complejidad adicional ya que estamos acostumbrados a relaciones unívocas.

    @Israel Vilches: Me gusta el ejemplo que propones con el lubricante. Creo que define muy bien el papel de RRHH. Quienes piensan en RRHH como defensores de los empleados o de los intereses empresariales únicamente se han quedado obsoletos.

    Muchas gracias a los dos por contribuir con vuestros comentarios.

    JM

  • Sara

    Yo me atrevería a decir que la función de RRHH corresponde a todos los trabajadores de la empresa, y no solamente a los supervisores y al departamento de RRHH. Creo que si todos cooperan en esta tarea, el clima laboral y la productividad en las empresas podrían mejorar mucho. Ahora es cierto que el primer paso para lograr lo anterior debe ser tomado por el departamento de RRHH

  • José Miguel Bolívar

    @Sara: Un objetivo ambicioso que comparto por completo. Cada empleado debería acabar siendo en cierto modo su propio director de RRHH. Aún falta un largo camino pero es un desafío interesante.

    Muchas gracias por tu contribución.

    JM

  • Hace algún tiempo, en Optima Infinito: "Desarrollo Organizacional: ¿Cómo y por Quién se ejerce la Función de RRHH?" http://bit.ly/b2AVgT

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