Desarrollo Organizacional: ¿En qué consiste realmente la Función de Recursos Humanos?

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R Mosaic, cortesía de Leo Reynolds

Etiquetar es una de las grandes aficiones humanas. Por eso, entre otras muchas etiquetas, llevamos las de “ciudadano”, “paciente”, “usuario”, “votante”, “internauta” e incluso, algunos, las de “bloguero” y “twitero”.

Es lógico y respetable por tanto que cada uno tenga sus propias preferencias en materia de etiquetado. Personalmente, las de “paciente” y “contribuyente” me gustan aún menos que la de “recurso”.

No digo con esto que las etiquetas no tengan su relevancia, que la tienen, pero francamente creo que hay cosas mucho más importantes por las que empezar.

Gestión del Talento o del Capital Humano, Dirección de Personas o Función de Recursos Humanos se refieren a lo mismo, a cómo atraer, motivar, desarrollar y retener al Talento con el fin de maximizar el valor que dicho Talento aporta a la empresa. Por ello, y por simplificar, seguiré utilizando Recursos Humanos en este post y sucesivos.

La primera conclusión a la que nos permite llegar esta definición es que la Función de RRHH está estrechamente vinculada a la creación de valor.

Si la Función de RRHH se desempeña con una finalidad distinta a la creación de valor, deja de serlo y se convierte en algo diferente.

La siguiente conclusión que podemos extraer es que la importancia de la Función de RRHH es proporcional al papel que el Talento juega en la creación de valor de una empresa.

Es más, podemos afirmar que en los casos donde la contribución del Talento a la creación de valor para la empresa sea marginal, la Función de RRHH es redundante.

Por otra parte la Función de RRHH está compuesta por una serie de sub-funciones, todas ellas estrechamente interrelacionadas. Veamos en qué consisten:

  • Atraer Talento no es fácil. Como dice Luis Carlos Collazosel talento elige, no la empresa“. Por tanto, la Función de Atracción del Talento consiste fundamentalmente en:
    • Dar a conocer la empresa y hacer de ella un lugar donde el Talento objetivo, aquél que nos gustaría formara parte de la empresa algún día, desee trabajar.
    • Potenciar el valor percibido por el Talento que ya trabaja en la empresa, pues todos sabemos que Talento llama a Talento.
    • Seleccionar Talento que se adecue a las necesidades y estrategia, actuales y futuras, de la empresa en general y de la posición en particular
    • Asegurar la rápida y efectiva Incorporación del Talento a la empresa y a la posición.
  • Aunque coincido plenamente con Mario Alonso Puig cuando afirma que “la responsabilidad de estar motivado es atributo de uno mismo“, es también responsabilidad de la Función de Motivación del Talento asegurar que se dan las condiciones optimas para maximizar dicha motivación. Algunos ejemplos:
    • Asegurar que el Talento conoce y entiende la estrategia de la empresa y de qué forma contribuye a su realización.
    • Crear un entorno donde la comunicación se produce de manera abierta y fluida a todos los niveles y en todas direcciones.
    • Fomentar una cultura de NoMiedo, como dice Pilar Jericó, basada en el cambio y la innovación.
  • Al Talento no se le desarrolla porque, si realmente es Talento, buscará constantemente crecer y desarrollarse por sí mismo. Lo que sí puede hacer la Función de Desarrollo del Talento es crear las condiciones favorables para que se produzca ese desarrollo:
    • Proporcionando feedback constructivo para ayudar al Talento a identificar áreas potenciales de mejora y fortalezas sobre las que seguir creciendo.
    • Llevando a cabo una labor de coaching para que el Talento pueda encontrar el camino más eficaz para alcanzar sus objetivos.
    • Facilitando movimientos internos que permitan al Talento adquirir nuevas habilidades a la vez que aportar un punto de vista innovador a otros departamentos, en lo que sería un proceso de fertilización cruzada.
  • Podríamos decir que la Función de Retención del Talento es en realidad una extensión o complemento de las sub-funciones de Motivación y Desarrollo del Talento, hasta el punto que si fracasamos motivando y desarrollando al Talento, seguramente fracasemos también reteniéndole. Por el contrario, si las sub-funciones de Motivación y Desarrollo del Talento juegan efectivamente su papel, la Función de Retención del Talento se podrá centrar en:
    • Facilitar una cultura y un marco de Reconocimiento que premie la contribución excepcional y dé visibilidad a modelos de comportamiento que representen los valores de la empresa.
    • Diseñar e implantar sistemas de Compensación innovadores que maximicen el Salario Emocional percibido por el Talento manteniendo la competitividad de la empresa.
    • Potenciar el equilibrio entre Vida Personal y Profesional, fomentando una cultura de Trabajo por Objetivos, donde trabajo es lo que uno hace y no un sitio al que se va.

Seguramente os preguntaréis qué pasa con otras funciones que tradicionalmente se asocian a Recursos Humanos y que no he mencionado. Me refiero a Administración de RRHH, Seguridad e Higiene en el trabajo, Nóminas, Relaciones Laborales, etc.

La razón por las que no las considero parte de la Función de RRHH es porque son funciones necesarias para la empresa y que deben existir tanto si la creación de valor depende del Talento como si no.

Del mismo modo que la Función de RRHH no es exclusiva del Departamento de RRHH, no todo lo que hace dicho Departamento corresponde a la Función de RRHH.

Coincido con Senior Manager en que no hay motivo para que estas funciones relacionadas con Empleados no las lleven a cabo otros departamentos como Contabilidad, Legal, Administración o Servicios Generales y creo que el único motivo por el que siguen asociadas con el Departamento de RRHH es por razones históricas.

15 comments to Desarrollo Organizacional: ¿En qué consiste realmente la Función de Recursos Humanos?

  • Senior Manager

    Me parece muy acertado tu acercamiento al tema desde el punto de vista del talento. Creo que el hecho de enfocar al talento y a su búsqueda como una estrategia central en cualquier empresa, es colocarla de cara al futuro, independientemente de que los departamentos de RRHH en las próximas décadas lleguen a variar, porque como bien apuntas, la costumbre es a veces más fuerte que el sentido común.

  • Jaime Izquierdo

    Estoy de acuerdo contigo, pero discrepo ligeramente de senior_manager en un aspecto que no debemos olvidar, y es que NO HAY DOGMAS: “en los casos donde la contribución del Talento a la creación de valor para la empresa sea marginal, la Función de RRHH es redundante”. ABSOLUTAMENTE CIERTO.

    A pesar de la presión de consultores externos, que tienen un interés (legítimo) en forzar la adopción de medidas en esa dirección (pasa lo mismo con las TI, por citar un ejemplo) hay muchas empresas que no sólo no necesitan captar ni retener talento, sino que son capaces de desarrollar estrategias inteligentes adaptadas a cada “momento” empresarial, sin poner el foco en retener el talento que pasa por sus manos (hay grandes consultoras con rotaciones cercanas al 50% y les va de miedo).

    No digo que este modelo sea un ejemplo a seguir, pero creo que lo contrario tampoco es totalmente cierto. Como decía al principio, NO HAY DOGMAS.

  • Oscar Antonio Moralí

    Excelente. Desde mi punto de vista, la gestión del talento es una de las estrategias clave en la empresa. No creo que un departamento como el de RRHH tenga la suficiente experiencia como planificar una estrategia así, por lo que en ocasiones la gestión del talento se desarrolla en base a factores e incluso objetivos puntuales que una empresa tener.

  • Juan Martínez de Salinas

    Muy buen artículo. Efectivamente el departamento de gestión de personal tiene que buscar nuevo talento y saber mantener al que ya tiene.

    Por lo tanto, es fundamental que se tengan herramientas adecuadas para identificar el mismo de una forma objetiva. Porque sino a cualquier cosa se puede llamar talento. Se trata de aglutinar a las personas que aporten gran valor a la compañía.

    Ciertamente, a día de hoy el departamento de recursos humanos no desempeña este papel no porque no quiera sino porque no le dejan. Para poder ser estratégicos en las compañías se nos tiene que dar la oportunidad.

    Eso si, habrá que buscar los profesionales adecuados para llevar adecuadamente este nuevo enfoque para el cual muchos de los integrantes del departamento de personal en la actualidad no estarán capacitados por si mismos.

  • optimainfinito.com

    @SM: Los departamentos de RRHH deben en cualquier caso adaptarse a la realidad. O se centran en el Talento o deberían cambiar de nombre.

    @Jaime: Estoy de acuerdo que no debe haber dogmas y que el Depto. de RRHH puede no ser necesario para implantar determinadas estrategias de negocio. Creo que esto irá a menos, pero es sólo mi opinión.

    @Oscar: La estrategia en general debe definirla el Negocio. La de RRHH en particular, también, pero conjuntamente con RRHH. Una buena estrategia de RRHH debe considerar factores como rotación, crecimiento, evolución de costes salariales, etc. y eso suele ser algo donde RRHH sí tiene experiencia.

    @Juan: Coincido con todo lo que comentas. El Talento debe serlo realmente, a los Dptos. de RRHH hay que dejarles que se centren en el ejercicio de su función y los profesionales que los integran deben poseer los conocimientos necesarios para hacerlo.

    Sinceramente, muchas gracias a todos por vuestra contribución.

    JM

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