Desarrollo Organizacional: ¿Por Qué los Departamentos de RRHR no suelen Satisfacer las Expectativas?

Question!, cortesía de Stefan Baudy

Las razones por las que los Departamentos de Recursos Humanos no suelen satisfacer las expectativas son diversas, pero de entre ellas considero que hay tres que destacan significativamente sobre las demás:

Veamos como se distribuyen estas razones:

Empleados

Hay determinados Empleados que tienen unas expectativas erróneamente establecidas sobre los Departamentos de Recursos Humanos. El motivo es que desconocen en qué consiste realmente la Función de Recursos Humanos y cómo y por quién se ejerce, posiblemente porque nadie se lo ha explicado nunca.

Más allá de declaraciones grandilocuentes, las empresas existen con un fin que prevalece sobre los demás: el beneficio; y si es acompañado de crecimiento, mejor. Aunque es obvio, hay quien parece no haber entendido que la satisfacción del cliente o la del empleado no son fines en sí mismos, sino medios para alcanzar el fin anterior.

De acuerdo con ello, no parece probable que ninguna empresa vaya a asumir el coste fijo que supone mantener un Departamento para nada que no vaya a redundar en creación de valor para dicha empresa, a pesar de que hay mucha gente que piensa que el Departamento de RRHH debería ser como un Centro de Atención al Empleado donde se deben atender todo tipo de quejas, peticiones y sugerencias a fin de que los Empleados estén contentos y motivados.

La Dirección de la Empresa

En algunas empresas parece que el Departamento de Recursos Humanos existe “porque hay que tenerlo” y nada más. No se sabe muy bien cuál es la Estrategia de Recursos Humanos, sencillamente porque no existe.

Si la propia Dirección de la Empresa desconoce hasta que punto el Departamento de Recursos Humanos puede contribuir a incrementar el valor que aporta el Talento, lo normal es que el Departamento de RRHH acabe ocupándose de esas “otras cosas” que en realidad podría hacer cualquier otro departamento o podrían incluso externalizarse, lo que antes o después se traducirá en el sentimiento general de que el Departamento de RRHH resulta innecesario.

Los Supervisores

Decíamos que determinados Empleados ignoraban en qué consistía la Función de RRHH y cómo y por quién se desempeña. Si extendemos esto mismo al caso de algunos Supervisores, el impacto es considerablemente más grave, ya que como vimos recientemente los Supervisores juegan un papel esencial e irreemplazable en el ejercicio de la Función de RRHH.

Si a ello añadimos el Pobre Liderazgo que exhiben un número nada despreciable de Supervisores, el resultado es explosivo.

Resulta deprimente ver la rapidez con que determinados Supervisores intentan deshacerse de cualquier problema relacionado con las Personas de su equipo.

Que alguien se queja de la subida salarial, “habla con Recursos Humanos”.
Que alguien se queja de la falta de oportunidades de desarrollo, “habla con Recursos Humanos”.
Que me entero de que alguien clave del equipo está pensándose irse a la competencia, a hablar con Recursos Humanos para que me den la solución.

Como también decíamos el otro día, la causa principal por la que el Talento abandona una empresa es su Supervisor. Es por tanto esencial que el Supervisor entienda cuál es su papel como Líder y lo ejerza. Los profesionales del Departamento de Recursos Humanos están ahí para ayudarle, pero como nos recuerda Tráfico, “no podemos conducir por ti”.

Para los que aún tengan alguna duda sobre lo que digo, un par de datos:

El ratio de Empleados por Supervisor, por supuesto con variaciones en función del tamaño de la Empresa y del Sector, oscila generalmente entre 5 y 12.

El ratio de Empleados por Profesional de Recursos Humanos, según los criterios antes mencionados, oscila entre 50 y 400.

Si las empresas quisieran que los Profesionales de Recursos Humanos desempeñaran el papel de los Supervisores, posiblemente invertirían estos ratios.

Los Profesionales de Recursos Humanos

Los Profesionales de RRHH también son Empleados e incluso, algunos de ellos, Supervisores. Por tanto todo lo dicho hasta el momento es también aplicable a ellos.

Sin embargo, el desconocimiento de en qué consiste la Función de RRHH y cómo y por quién se ejerce, implica aquí consecuencias especialmente preocupantes, sobre todo cuando se combinan con Pobre Liderazgo por parte del Supervisor o cuando la Dirección de la Empresa no ha definido una Estrategia de Recursos Humanos.

Las dos situaciones típicas que podemos encontrarnos son el efecto “Burocracia Sin Límites” y el síndrome de “Defensor del Santo Grial”.

En el primer caso, “Burocracia Sin Límites”, el Departamento de RRHH, desde el desconocimiento de cuál es su verdadero papel y ante la carencia de una Estrategia clara, decide “aportar valor” por su cuenta y se dedica a desarrollar políticas de utilidad dudosa y a poner trabas a Empleados y Supervisores para dejar claro que no se pueden tomar decisiones que le dejen al margen.

En estas situaciones, el Departamento de RRHH puede, y suele, acabar degenerando en un ente con vida propia, ensimismado, ajeno a la realidad de la empresa y más preocupado con la forma que con el fondo de las cosas.

En el segundo caso, también desde las mismas condiciones de desconocimiento y falta de Estrategia, el Departamento de RRHH se erige en “Defensor del Santo Grial” y desde la “posesión de la Verdad Absoluta” intenta imponer su criterio y tomar decisiones que no le corresponden, diciendo constantemente a Empleados y Supervisores lo que tienen o no tienen que hacer.

No querría que este post transmitiera una visión negativa o pesimista sobre la situación actual de los Recursos Humanos pero es cierto que las críticas a este departamento son frecuentes y, en ocasiones, fundadas.

Tampoco querría que se me mal interpretara. Conozco a muchos empleados que saben perfectamente en qué consiste la Función de RRHH y cómo y por quién se desempeña y también sé que hay muchos Directivos, la mayoría, plenamente conscientes del papel clave de esta Función y que actúan en consecuencia.

A lo largo de mi carrera profesional he tenido la suerte de tener mayoría de Supervisores que han desempeñado la parte que les correspondía de la Función de Recursos Humanos al más alto nivel, algunos rozando la perfección, y con un Liderazgo ejemplar en muchos casos.

Por último, también conozco afortunadamente a muchos excelentes profesionales de RRHH plenamente conscientes y sabedores de cuál es su papel y de la contribución que pueden aportar.

Sin embargo existen aún muchas Empresas donde podemos encontrar alguno o todos los motivos que comento en este post y he querido ponerlo de manifiesto porque creo que dar visibilidad a un problema es el primer paso para solucionarlo.

29 comments to Desarrollo Organizacional: ¿Por Qué los Departamentos de RRHR no suelen Satisfacer las Expectativas?

  • Juan Martínez de Salinas

    Hola JM,

    Muy buen post que comparto.

    Mientras los mandos intermedios no asuman su papel y dejen de tirar balones fuera a la portería de personal no se progresara. Muchas cosas de gestión de personas las tenemos que solucionar conjuntamente.

    Para que esto se produzca hay que cambiar la mentalidad pasiva que tienen muchos mandos intermedios, profesionales de recursos humanos y empresas.

    Hay que arriesgarse y probar cosas nuevas.

    Saludos,

  • Jose Miguel Bolivar

    Muchas gracias por comentar, Juan.

    Totalmente de acuerdo. Hace falta, urgentemente, un cambio radical de mentalidad.

    JM

  • Maria Elena

    Si, se acaba el tiempo, el cambio es inminente. Desde hace cuanto tiempo llevamos escuchando eso de que las personas son lo primero, lo que aporta valor añadido, lo que marca la diferencia entre una y otra compañía, etc…Creo que realmente ha llegado la hora de las personas. No solo porque la crisis aprieta y hay que sacar partido al talento para buscar soluciones imaginativas para nuestros negocios sino porque las personas ya no se dejan gestionar, sino que son capaces de gestionarse a si mismas. El liderazgo por tanto debe cambiar radicalmente para orientar,inspirar y asegurar que la aportación de energía que cada una de las personas que comparten un proyecto tiene un retorno en terminos de satisfacción personal, satisfacción del cliente, etc.

    Gracias por el post. Me apunto a vuestra cruzada

  • Jose Miguel Bolivar

    Me gusta eso de que las personas son capaces de gestionarse a sí mismas. Te diría que sí y no. Sin duda son capaces de hacerlo pero ¿también de hacerlo bien? Algunas sí pero otras muchas seguramente no. Ahí es donde está el valor que un buen líder puede aportar.

    Muchas gracias por comentar.

    JM

  • Maria Elena

    Creo que las personas deciden qué cantidad de energía ponen en su trabajo. El poner más o menos dependerá de muchos factores. Un buen líder debería:
    – gestionar esos factores
    – canalizar toda esa energía en la dirección adecuada

    Un placer compartir comentarios

  • JAM

    El departamento de RRHH, ese gran desconocido… yo creo que el 80% de la gente cree que sólo se dedican a hacer entrevistas, el 15% además de entrevistas creen que hacen algo más y sólo el 5% sabe realmente lo que se hace.

    Creo que este departamento debería divulgar un poco más sus actividades para que todas las personas sepan a quién dirigirse y cómo este departamento puede ayudar

  • Jose Miguel Bolivar

    Hola JAM,

    Estamos de acuerdo. A los departamentos de RRHH no se les suele dar muy bien el marketing por lo que al final muchas veces se les conoce sólo por la parte menos “amigable” de todo lo que hacen.

    Gracias por comentar.

    JM

  • Jesús

    Buenas noches.

    Es que precisamente una de las cosas que los RRHH en general necesitan es Marketing.

    Explicar, concienciar a la sociedad de lo que somos. Crear una imagen.

    De hecho, y ante la posibilidad de crear una nueva empresa de RRHH en un sector donde apenas existe, uno de los primeros puntos que pienso deben existir es un plan de Marketing sólido, con el que derribar mitos, acercar RRHH a la sociedad y, por ende, al empresario.

    Un saludo.

  • José Miguel Bolívar

    @Jesús: Comparto la idea pero no sé si realmente es Marketing o Formación. No creo que haya que “vender” el valor que puede aportar RRHH sino explicar lo que RRHH puede llegar a ser en contraposición a lo que actualmente suele ser.
    Gracias por tu contribución.
    JM

  • Ismael

    Hola a todos,

    De hecho es uno de los principales problemas que tienen los Recursos Humanos, necesitan demostrar que las actividades que se llevan a cabo en la dirección de personas son productivas para la empresa.

    El empresario necesita tener pruebas en la mayoría de los casos de que este trabajo es beneficioso para su organización, están acostumbrados a trabajar y planificar con números.

    Tienes que venderte en tu propia empresa

  • José Miguel Bolívar

    @Ismael: Estamos totalmente de acuerdo. Como decía un excelente jefe que tuve, “Sin datos sólo eres una opinión más”.
    JM

  • Carmen D.B

    Son muchas las empresas que tienes Departamento de Recursos Humanos y no saben lo que es, ni lo q se hace.
    – oye ¿sabes donde esta el depatmento de recursos humanos?.
    -¿que??? ahh!!! ¿te refieres a ese despacho que esta al final del pasillo?????
    Creo que es necesario que en las empresas hayas mas comunicacion,dar a conocer que es el dpto de RRHH, funciones…

  • José Miguel Bolívar

    @Carmen D.B: Es cierto. RRHH es el gran desconocido. En ocasiones se reduce su labor a mera gestión administrativa y en otras se le utiliza para “poner cara” a determinadas malas noticias. Una oportunidad desaprovechada.

    Muchas gracias por comentar.

    JM

  • Israel Vilches

    Hola a tod@s

    Como bien decía IsMael, el problema está en convenver al empresario o al director financiero que se está generando un valor con políticas de RRHH. Es muy difícil hallar pruebas objetivas de esto, porque al fin y al cabo muchos de estos empresarios y directivos, por su formación, están acostumbrados a que un resultado sea un valor monetario.

    Indudablemente, los dep. de RRHH pueden conseguir elevar la cuenta de beneficios y la productividad, pero también es difícil separar la intervención en esos resultados de otras variables que intervengan.

    Es necesario un cambio a partir de la formación, como indicabas más arriba, y añadir el capital humano y el valor añadido a la mera producción.

    Saludos

  • Susy

    Hola a tod@s,
    ¿Por qué dudar de la Función que ejercen los RRHH? Si es la parte fundamental de la empresa, es el motor de los cambios, detectan el potencial, gestionan el talento, facilitan la acogida e integración de los nuevos empleados…, y un largo etc.
    Lo realmente difícil es demostrarlo, como bien decía Israel, convencer a gerencia de todo esto con resultados, con tangibles. Para eso, el departamento de RRHH ha de ponerse manos a la obra (y nunca mejor dicho), desempeñando una función más, creo que la más importante, ya que puede poner en juego la supervivencia del departamento, y ésta es demostrar la necesidad del dpto. generando resultados cuantitativamente demostrables, pero también ir más allá, demostrando la satisfacción de los empleados, clima organizacional, productividad, rendimiento.

    Enhorabuena por tu blog.
    Un saludo.

  • José Miguel Bolívar

    @Israel Vilches: Como muy acertadamente apuntas, ese es uno de los desafíos a los que se enfrenta la función de RRHH. No vale con afirmarlo. Hay que aportar valor y hay que ser capaces de demostrar que se ha aportado. El problema es que el retorno de la inversión en RRHH no suele ser inmediato, lo que no significa que no pueda hacerse.

    @Susy: Las dudas surgen de la incoherencia que se produce entre teoría y práctica. RRHH debe operar en segundo plano dando apoyo a los supervisores. Ellos son la primera línea, para lo positivo y para lo negativo. Si dejamos que RRHH siga siendo la cara de las malas noticias es difícil que se le perciba de otra manera.

    Muchas gracias a ambos por vuestra excelente contribución.

    JM

  • Sara

    Estoy de acuerdo en que el departamento de RRHH debería dar a conocer mejor su producto, pero que a su vez deberían de recoger en el plan de acogida una formación que haga que los nuevos colaboradores pasen por todos los departamentos donde pueden conocer y hablar con el responsable, y/o trabajadores de todos los departamentos de la empresa. Creo que es inaceptable que personas que trabajan en una misma empresa no sepan lo que hacen otros departamentos y en particular Recursos Humanos. Acaso no tienen curiosidad sobre lo que hacen los demás, no creo que sea la única que quiere conocer el organigrama, departamentos y sus funciones de la empresa donde trabajo.

  • José Miguel Bolívar

    @Sara: Eso a lo que te refieres se llama programa de Orientación (on-boarding en inglés) y todas las empresas con una función seria y moderna de RRHH lo tienen. Sirve para muchas cosas, pero entre otras para que las personas que se incorporan tengan una idea global de la empresa y sepan cómo contribuye cada función o negocio.

    Muchas gracias por pasarte y comentar.

    JM

  • pero nunca! RT @seniormanager "¿Por qué los departamentos de #rrhh no suelen satisfacer las expectativas?" http://bit.ly/d4mZz9

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  • RT @jmbolivar: Hace algún tiempo, en Optima Infinito: "¿Por Qué los Departamentos de RRHR no suelen Satisfacer las Expectativas?" http://bit.ly/d4mZz9

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