Recursos Humanos 2.0: Un Paso más Cerca

El miércoles pasado tuve el placer de asistir invitado a un Foro de Debate organizado por Hudson y allí pude participar en una interesante discusión en la que diversos profesionales de Recursos Humanos compartimos e intercambiamos experiencias sobre encuestas de clima laboral.

Si bien había consenso en cuanto a la utilidad de este tipo de herramientas, también lo había en las limitaciones de los formatos utilizados hasta ahora. Unos formatos muy “1.0”, donde primaba claramente la perspectiva de la empresa en detrimento de la del empleado y donde el canal de comunicación ha sido tradicionalmente unidireccional.

Unos modelos en los que la empresa no sólo daba por sentado que el empleado conocía y estaba de acuerdo con la importancia que para dicha empresa tenían factores como su desempeño o flexibilidad, sino que también presumía saber el modo en que el empleado conocía y valoraba las contraprestaciones ofrecidas: contenido del trabajo, compensación económica, conciliación

Al final del debate nos presentaron lo que sin duda me parece un enorme avance en la dirección correcta: la Talent Engagement Solution. A mi modo de ver la próxima generación en encuestas de clima laboral y una clara apuesta por los Recursos Humanos “2.0”.

Esta nueva herramienta parte del hecho evidente de que cualquier relación entre dos personas se construye sobre expectativas, sean éstas formales o informales. En la relación entre empleado y empresa, la retribución, la conciliación de la vida laboral y personal, el desempeño, el desarrollo de carrera, el clima laboral y, en general, todas las promesas que se suelen hacer durante los procesos de selección, son algunos de los puntos cruciales en la creación de un contrato psicológico o emocional, que va mucho más allá de lo recogido por escrito en el contrato laboral.

Ignorar la existencia de este contrato emocional implica el riesgo de incumplir las expectativas de las que hablábamos y ello puede traducirse en desmotivación o incluso pérdida de empleados clave con alto potencial.

Por eso este nuevo enfoque, donde se tiene en cuenta no sólo las expectativas de la empresa sino también las del empleado, supone un paso de gigante hacia lo que entiendo debe ser el futuro de los Recursos Humanos. Los tiempos del “café para todos” han pasado, o lo harán tan pronto se supere la situación económica actual y resurja la guerra por el talento.

Los trabajadores del conocimiento van a exigir cada vez más un trato personalizado y las empresas deben estar en disposición de ofrecerlo, entre otras cosas porque esto no tiene por qué implicar necesariamente un mayor coste sino un mejor conocimiento de las personas de tu organización.

Pero más allá del valor cualitativo de conocer las expectativas mutuas, la Talent Engagement Solution permite también cuantificar en qué medida el empleado está comprometido con la empresa y cómo cree que la empresa está comprometida con él.

Este nivel de detalle permite gestionar de forma distinta colectivos con expectativas y niveles de compromiso distintos, como por ejemplo las diversas generaciones que normalmente conviven en una empresa.

Escribía hace un par de meses sobre la importancia del engagement. Pues bien: creo que esta herramienta es la mejor forma de medirlo que conozco a día de hoy y aprovecho para dar las gracias a Fernando Guijarro, Mariana Merino y Raquel Ramírez por brindarme esta excelente oportunidad de conocerla.

DISCLAIMER: Este no es un post patrocinado. Por otra parte, las opiniones expresadas en este post en particular, y en mi blog en general, son personales y no tienen por qué coincidir con las de mi empresa.

10 comments to Recursos Humanos 2.0: Un Paso más Cerca

  • Uxío

    Hay más de una consultora midiendo engagement y presentando su modelo, con sus variables. Hay acuerdo sobre los “resultados” (outcomes) en términos de retención y productividad. Hay algo más de controversia sobre las “variables” (drivers) que influyen. Por ejemplo, en este modelo no veo mención a la “calidad” del gerente directo, que cualquiera intuitivamente pueden entender que influye, y bastante.
    Tampoco entiendo la utilidad de desarrollar el concepto de contrato psicológico con la “típica” matriz 2×2. Hay que ver lo que gusta a los consultores desarrollar nuevos conceptos.

  • Nacho Muñoz

    El etiquetado 2.0 en la gestión de las personas en la empresa se podrá producir cuando exista verdaderamente una política de RRHH que articule estrategias y procedimientos concretos, a través de los cuales las personas participen DE VERDAD en las actuaciones en las que ellos mismos estén involucrados. Esta herramienta parece que va en esa dirección.

    Quizá envuelva mi opinión algunas experiencias cercanas en el tiempo bastante negativas, pero la cruda realidad de hoy día, en una buena proporción de empresas, es que aún no hay departamentos de RRHH (RRHH 0.0), ni creen que son necesarios.

    Un saludo,
    Nacho Muñoz

  • José Miguel Bolívar

    @Uxío: Creo que el valor de este modelo es integrar la perspectiva del empleado. Va más allá de medir el engagement del empleado porque mide también el engagement de la empresa. Personalmente creo que desarrollar nuevos conceptos, innovar en otras palabras, es una buena forma de progresar. En cuanto a la calidad del gerente directo, ¿no se mide eso mucho mejor con un 360º?

    @Nacho Muñoz: Estamos de acuerdo. Esto es sólo un primer paso, pero por algo se empieza. Que se empiece a valorar la perspectiva del empleado me parece muy importante para avanzar en la dirección correcta.

    Muchas gracias a los dos por contribuir.

    JM

  • Yoriento

    Ya sabes, José Miguel, que soy un poco el Pepito Grillo de los conceptos, y estoy un poco con Uxío en cuanto a que la continua invención de nuevos términos (que no conceptos necesariamente) no necesariamente significa progreso, en el sentido de mejora. No sé, debo ser de la vieja escuela de la simplicidad… 🙂

    En todo caso, siempre es interesante conocer las propuestas en detalle. Y, por cierto, una buena forma de analizar variables relacionadas o responsables del engagement, estaría bien hacer estudios sobre el que tenemos algunos de nosotros con nuestros queridos blogs 😉

    (No doy abasto ya en muchos temas, creo que voy a entrar de nuevo en un ciclo medio bajo bloguero, eso sí, decidido y no por desánimo. Es que no doy más de mí. No sé cómo lo hacer tú, debe ser el GTD o las vitaminas que da ser padre)

  • José Miguel Bolívar

    @Yoriento: Seguramente me he explicado regular. En realidad aquí no hay ningún concepto nuevo. Hasta ahora las encuestas de clima daban por sentadas una serie de cosas, median otras y extraían conclusiones. En este modelo se dan menos cosas por sentadas, se pregunta más al empleado por su punto de vista y también se sacan conclusiones. Aunque sólo sea porque se integran más puntos de vista, digo yo que las conclusiones se acercarán más a la realidad…
    Muchas gracias por pasarte y aportar.
    JM

  • Nacho Muñoz

    Por cierto José Miguel, me he permitido el lujo de incluir tu post en la recién inaugurada Sala de Exposiciones del Conocimiento Emergente: http://tinyurl.com/d76acc

    Un abrazo,
    Nacho Muñoz

  • José Miguel Bolívar

    @Nacho Muñoz: Muchísimas gracias. Me parece una iniciativa excelente. Un honor formar parte de tu selección.

    Un abrazo,

    JM

  • Muy interesante: Recursos Humanos 2.0: Un Paso más cerca http://tinyurl.com/bscerg

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