Desarrollo Organizacional: ¿Cultura Empresarial o Doctrina Empresarial?

Cuando comencé mi carrera profesional no estaba familiarizado con el término “cultura empresarial” y sin embargo pude observar rápidamente a mi alrededor una serie de comportamientos que parecían ser compartidos por la mayor parte de las personas que trabajaban en aquella empresa.

No había oído hablar de la importancia del “empowerment“, o “empoderamiento“, pero mi jefe confiaba en mis capacidades y me delegaba responsabilidades que crecían a la par que mi experiencia en el puesto, lo cual me hacía sentir valorado.

Tampoco conocía el concepto de “conciliación“, aunque supongo que de eso se trataba cuando mi jefe insistía en que me fuera a casa si me quedaba a trabajar hasta tarde.

Hasta mucho más tarde no descubrí qué significaba MBWA o política de Puertas Abiertas, pero me llamaba poderosamente la atención que el Director General hiciera cola junto a mí en el autoservicio de la cafetería y se sentara a comer con nosotros como uno más, o que sólo hubiera dos despachos en la oficina (RRHH y Dtor. Gral).

Por diversas circunstancias tardé muchos meses en poder asistir al curso de neófitos en los que se nos explicó el propósito, la misión, los valores y las políticas de la empresa, es decir, todos los elementos que conforman la doctrina de un modelo típico de cultura empresarial, y he de reconocer que nada de lo que allí comentaron me sorprendió, porque era lo que llevaba viendo y viviendo desde hacía varios meses.

Esto fue posible porque la doctrina venía refrendada por la cultura. Lo que la empresa decía se podía palpar en el día a día. Sin embargo este alineamiento entre doctrina y cultura no siempre existe y es algo que no puede darse por hecho.

Porque a veces se confunde doctrina empresarial con cultura empresarial, a pesar de existir entre ambas una diferencia sustancial.

La doctrina es, según la R.A.E., la enseñanza que se da para la instrucción de alguien y también el conjunto de ideas u opiniones sustentadas por una persona o grupo. Por otra parte, la cultura tiene que ver, también según la R.A.E., con modos de vida, costumbres… En resumen, doctrina es lo que la empresa dice y cultura es lo que la gente de la empresa hace.

La cultura empresarial no se crea ni se cambia a golpe de PowerPoint, sino dando ejemplo consistentemente desde arriba, y a lo largo de todos los niveles intermedios, de los comportamientos que se quieren potenciar.

No vale de nada repetir a los cuatro vientos que preocupa mucho la conciliación si los directivos de la empresa se van a las once de la noche a su casa y se pasan el fin de semana enviando e-mails. Tampoco sirve de nada hablar de respeto a los empleados si las reuniones se convocan y desconvocan de un día para otro. Ni se puede hablar de una cultura de alto desempeño si los vagos campan impunemente a sus anchas y la gente con resultados excepcionales no es reconocida debidamente.

Por más que algunos directivos y colegas de RRHH actúen como si creyeran en la afirmación de Goebbels de que una mentira repetida mil veces se convierte en una verdad, esto no funciona en el mundo de la empresa. Si lo que la empresa dice no es coherente con lo que sus directivos hacen, la credibilidad desaparece. Y como comentaba en su día, la comunicación sin credibilidad se convierte en propaganda.

Para crear o cambiar la cultura empresarial sólo hay un camino: predicar con el ejemplo.

32 comments to Desarrollo Organizacional: ¿Cultura Empresarial o Doctrina Empresarial?

  • Juan Martínez de Salinas
    Twitter: juanmartinez

    Hola JM,

    Estupendo post una vez más.

    En Efecto, la teoría tiene que venir abalada por la práctica porque sino se queda en filosofía barata. Esto también es porque las empresas muchas veces en sus discursos de cultura empresarial se centran en que quieren ser, olvidando por completo lo que son hoy en dia y el camino que deben recorrer para llegar a la meta fijada.

    Saludos y gracias por compartir tus ideas.

    Juan

  • José Carlos Amo Pérez

    Me permito añadir algún elemento que noto que falta. Dices que una cultura se crea dando ejemplo “desde arriba”. Yo propongo decir que la cultura la crean los comportamientos de cualquier persona representativa en la organización. Los directivos son personas representativas por su jerarquía, pero no son los únicos. En casi todas las empresas hay personas que sirven de referente y modelo debido a que se han sabido ganar cierta autoridad entre las demás personas (esté su modelo o no alineado con el de la Alta dirección).

    Mi segunda propuesta es ampliar el marco. Propones una visión de las cosas interna a la organización. Yo creo que también los comportamientos hacia proveedores y hacia clientes dicen mucho sobre el tipo de cultura y valores. En mi opinión es importante transmitir también hacia afuera qué valores y qué cultura tiene la organización.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Todo influye, pero creo que es poco probable que la actitud de un determinado empleado tenga un gran alcance a nivel de organización. No es cuestión de capacidad sino de visibilidad. Cuanto más alto en la estructura jerárquica, más alcance, exposición y visibilidad tiene la persona y mayor es el impacto de su ejemplo.
      Es cierto que me he centrado en la visión interna y comparto lo que dices de transmitir hacia afuera. Quizás porque creo que primero hay que empezar barriendo la trastienda… 😉

  • Luis
    Twitter: Luistru09

    Muy acertada la entrada, Jósé Miguel,

    Sólo nos ha faltado decir que valorar realmente los Recursos Humanos de la organización consiste en algo más que colgar el típico cuadrito de la sala de espera con “Los empleados de esta empresa son nuestro activo más valioso” 🙂

    Además, cuando la organización no tiene alineamiento entre lo que predica y lo que hace en el día a día, eso transpira en la primera entrevista y lo notamos los consultores y los candidatos a empleados. Como se suele decir, no se puede engañar a todo el mundo todo el tiempo.

    Saludos,

    Luis
    .-= Lo último en el blog de Luis ..Spanish employment in the Health sector II =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Luis. Así lo veo yo también. “El movimiento se demuestra andando” y en cualquier empresa se pueden hacer muchas cosas que no cuestan una gran inversión económica, empezando por mostrar respeto a las personas y agradecer su contribución. Parece algo básico pero escasea en muchas organizaciones.

  • Nacho Muñoz
    Twitter: ignacionacho

    Huyo, como norma general, de las doctrinas. El verbo adoctrinar me genera ideas relacionadas con el alineamiento a patrones establecidos por un “alguien” superior que dispone de jerarquía y poder, de manera que se obliga por la vía de la sumisión a un ejército de reclutas que deben actuar por el bien del que ostenta el poder, para quedar definitamente adormilados o alienados con una causa que no les pertenece. Incluso cuando la doctrina sea muy chula, por pura reactancia se puede llegar a pensar que hay otros modos de actuar no indicados que podrían ser más interesantes.

    Comprendo que es excesivo y extremo mi planteamiento, pero el hecho de adoctrinar acerca de la cultura empresarial supone comunicar una serie de normas no escritas sobre el modo de comportarse. Desde el momento en el que esto sucede de arriba a abajo se está ejecutando (ejecutar como sinónimo de aniquilar) la participación de las personas, aún cuando lo que se expone sea adecuado y coherente con una buena cultura empresarial. La propaganda de la que hablas al final del artículo creo que perdura en la percepción de los trabajadores, incluso cuando exista credibilidad entre lo expuesto (doctrina) y lo vivido (cultura).

    La cultura de la empresa, efectivamente, es una huella que dejan las conductas de las personas referentes de la organización. ¿Por qué tener que verbalizar desde arriba cómo es la cultura de la empresa? Entiendo que para los nuevos en la empresa esto sea una información pertinente e importante para su modo de proceder, pero para “considerar a las personas como el recurso más valioso” (este es el tan manido lema de los RRHH) es necesario ejecutar (sinónimo de poner en marcha) instrumentos de verdadera participación.

    Si son las personas las que viven la organización desde dentro, ¿quiénes mejor que ellos para transmitir de qué forma se comporta la gente que habita allí dentro? ¿Por qué no son ellos los encargados de transcribir en papel o powerpoint la cultura empresarial?

    PD. Son reflexiones en voz alta con ánimo de debate, es decir, que no sé hasta qué punto estoy de acuerdo al 100% con lo que he comentado 😉
    .-= Lo último en el blog de Nacho Muñoz ..Inserción laboral en RRHH =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Yo también huyo de las doctrinas pero en el caso de la empresa supongo que todo se debe a que la empresa es una estructura no democrática, al menos tal y como la conocemos a día de hoy. Las personas que lideran la empresa definen no sólo el qué sino también el cómo. Mi entrada va principalmente dirigida a llamar la atención sobre las frecuentes incoherencias entre el cómo “ideal” que expresan los líderes de muchas organizaciones y el cómo “real” que perciben los que allí trabajan.

  • Miguel de Luis
    Twitter: sabiavida

    Pleanamente de acuerdo, y además quisiera felicitarte por la suerte que tuviste al empezar así 🙂
    .-= Lo último en el blog de Miguel de Luis ..Dí no como un guerrero, No Fu =-.

  • El Gachupas
    Twitter: elgachupas

    @Nacho Muñoz:

    El adoctrinamiento es necesario, en el sentido de que los empleados deben ser capaces de entender y asumir la misión, visión y valores de la empresa en la que trabajan. Porque una cosa son los valores que se forman espontáneamente entre los empleados, y otra muy distinta los valores que la empresa quiere desarrollar. Como ente vivo y con personalidad propia, la empresa debe velar por sus propios intereses, y no puede (no debe) dejar al azar la formación de su misión, visión y valores en manos de las personas que la constituyen.

    Se parece un poco a la labor que realiza una sociedad con los individuos que la forman. La educación (adoctrinamiento) es necesaria si queremos que la sociedad apunte a ciertos estándares morales y de convivencia, más allá de los estándares de unos pocos, o unos muchos, individuos.

    Al final, si como empleado sientes que tus valores son incompatibles con los de tu empresa, ya sabes cuál es la solución: buscar trabajo en otra empresa que tenga valores compatibles con los tuyos. Claro que darse cuento de ello y hacer lo que tienes que hacer requiere coraje y una madurez que pocos empleados tienen. Pero ese es otro tema, quizá para otro artículo.
    .-= Lo último en el blog de El Gachupas ..Mi método de archivo digital =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Coincido con mucho de lo que comentas. Cada empresa es libre de definir qué cultura quiere. Sin embargo creo que tiene la obligación de comunicarlo abierta y sinceramente a sus empleados y que debe mantener una coherencia entre lo que dice y lo que hace.

      • Nacho Muñoz
        Twitter: ignacionacho

        @El Gachupas, @José Miguel:

        No he querido decir que la misión, la visión y los valores no deba transmitirlo la empresa, o que la empresa no deba definir qué tipo de cultura quiere tener. Más bien me refería que si dado el caso de una organización que tiene una buena cultura empresarial (con conceptos llevados a cabo realmente, como el empoderamiento y la delegación efectiva, la conciliación, políticas de puertas abiertas, etc.) y “se respira” un buen ambiente de trabajo gracias a la permisividad de la empresa porque existan ese tipo de comportamientos, ¿por qué ese ejercicio de comunicación no lo hacen las propias personas, en colaboración con la dirección de la empresa?

        Esos ejercicios de comunicación, incluso en esas empresas en donde se respira una cultura saludable, desde mi punto de vista puede ser percibida como propaganda por parte del trabajador si es una comunicación vertical, de arriba a abajo. En mi ánimo de intentar innovar en el ámbito de RRHH, ¿por qué es imposible que sean las personas (ojo, las que viven, sustentan y desarrollan la cultura de la empresa) quienes sean los mensajeros de estos principios?
        .-= Lo último en el blog de Nacho Muñoz ..Las personas que no amaban a las organizaciones: responsabilidades de RRHH =-.

        • José Miguel Bolívar
          Twitter: jmbolivar

          Cuando se dan las circunstancias que comentas, las personas participan en el ejercicio de comunicación. Esa ha sido al menos mi experiencia. Los empleados de la empresa a la que me refería en la entrada sentíamos “orgullo de pertenencia” y contribuíamos por ello a divulgar y reforzar la cultura de la empresa porque nos sentíamos parte de ella. Lo que ocurre es que en muchas empresas la cultura no es algo que se vive, sino algo que se vende, interna y externamente, como un producto más. Es en esos casos en los que el discurso no refleja la realidad cuando la comunicación se percibe como propaganda. No creo que la causa del problema sea el hecho de que se comunique verticalmente o no, sino la falta de credibilidad de la comunicación.

  • Agustí López
    Twitter: agustilopez

    Comparto totalmente el sentido de tus palabras. He conocido tristemente directivos que trataban a sus empleados “correctamente” (por llamarle algo) a la cara y por detrás tenían comentarios y comportamientos de lo más zafios.

    Opino que no hay nada peor que la incoherencia en estos temas. Parece en ocasiones que intentan aplicar truquitos baratos en la dirección de personas sólo con el único fin de aprovecharse de ellas, no desde la honestidad.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Gracias, Agustí. A veces esos truquitos son la tentación que siempre supone el camino fácil hacia lo que se desea. En cualquier caso creo que denota torpeza aún más que maldad. Incluso dejando al margen consideraciones éticas, puede que con esas artimañas se logren resultados a corto plazo pero estoy seguro de que a la larga resultan muy caras y no sólo en el aspecto económico.

  • Aryany

    hola, que buena informacion encontre, sinceramente me servira y sabes me parece el que cada empresa debe adoptar su propia cultura siempre y cuando se la de a conocer a sus empleados.

  • Gloria Simbaña

    Hola a Todos

    Las opiniones de todos la verdad son muy importantes y hablan la realidad que sucede en las empresas….y comparto alguna de las opiniones de algunos que todo depende de la estructura cultural que se maneje y principalmente de las altas jerarquias sin ello es muy dificil uno como empleado poder cambiar algo…quisiera saber si me ayudan estoy determinando mi tema de tesis quiero enfocarme en la organizacion en la que trabajo considero que podria trabajar con liderazgo o cultura organizacional

    🙁

  • Muy Buen RT @jmbolivar: Desarrollo Organizacional: ¿Cultura Empresarial o Doctrina Empresarial? http://bit.ly/13xdVS (via @EnriqueGonzalo)

  • Leyendo Desarrollo Organizacional: ¿Cultura Empresarial o Doctrina Empresarial?
    en casa de @jmbolivar http://tinyurl.com/yanzshf

  • Información Bitacoras.com…

    Valora en Bitacoras.com: Cuando comencé mi carrera profesional no estaba familiarizado con el término “cultura empresarial” y sin embargo pude observar rápidamente a mi alrededor una serie de comportamientos que parecían ser compartidos por la mayor …..

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  • Desarrollo Organizacional: ¿Cultura Empresarial o Doctrina Empresarial? http://tinyurl.com/yam46kh

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  • Me lo grabo a fuego RT @jmbolivar Nuevo Post: Desarrollo Organizacional: ¿Cultura Empresarial o Doctrina Empresarial? http://bit.ly/13xdVS

  • No sé si continuar el debate en casa de @jmbolivar, creo que no se me ha entendido del todo bien http://bit.ly/RzHKV

  • RT @vigoncas Leyendo Desarrollo Organizacional:¿Cultura Empresarial o Doctrina Empresarial? n casa d @jmbolivar http://tinyurl.com/yanzshf

  • rt @jmbolivar http://tinyurl.com/yanzshf // me ha gustado "doctrina es lo q la empresa dice y cultura es lo q la gente de la empresa hace"

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