Uno de los errores más frecuentes en la selección de personas es contratar sólo para la posición y no para la empresa.
Me refiero con esto a que se intenta cubrir únicamente la necesidad puntual de una posición concreta en un momento determinado. Este tipo de actitudes cortoplacistas no son beneficiosas ni para la empresa ni para la persona contratada.
La causa principal de este comportamiento es el miedo a perder al empleado demasiado pronto y tener que volver a seleccionar y formar de nuevo a otra persona.
Lo que suele ocurrir en la práctica es que al cabo de un tiempo tenemos, en el mejor de los casos, un empleado desmotivado con rendimiento decreciente y, en el peor de ellos, una persona incapaz de adaptarse a los cambios que suceden en la empresa y que acaba siendo despedida.
No estoy defendiendo aquí la contratación indiscriminada de personas sobrecualificadas, pues eso también conduciría a empleados desmotivados. Pero si no hay reto no hay motivación. Si no sales de la zona de confort, no creces y, si no creces, te estancas.
Lo que no sólo defiendo, sino que también practico desde hace muchos años, es la contratación de personas que, además de cubrir los requisitos actuales de la posición, tengan aspiraciones, ganas de crecer y potencial para hacerlo.
Si lo haces, tendrás en tu equipo personas que aprenderán con facilidad, permanecerán motivadas y mantendrán un rendimiento excelente.
Y no te preocupes si antes o después esas personas se van en busca de nuevos retos. Como decía Juan Soto, “es preferible que el vaso rebose de talento, y parte se escape, a quedarse sólo con los posos“.
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Interesante y, en mi opinión, acertado siempre, desde el punto de vista del seleccionador.
El problema para el candidato es que todavía quedan muchas empresas que no quieren personas con aspiraciones, ganas de aprender ni potencial para hacerlo. Es más, me da la sensación de que incluso ser así puede ser una desventaja.
Cierto que ésto suele suceder cuando la selección la realiza un “no profesional”, por ejemplo la persona que va a ser tu responsable directo, que puede ser muy competente en su trabajo pero no tiene por qué saber de “RRHH” y lo que busca simplemente es a alguien que haga un determinado trabajo y no se “salga” del mismo, porque no es capaz de prever que la empresa puede cambiar y el personal deberá estar capacitado para adaptarse a esos cambios y “teme” a una persona que en un determinado momento pueda convertirse en un “rival”.
Twitter: jmbolivar
Hay muchos factores involucrados pero, como bien dices, uno de los principales para una mala selección es que la haga alguien que no sepa seleccionar (algo que no es precisamente inusual). Uno de los papeles a mi entender claves para RRHH es ser el contrapunto al responsable de la posición. El responsable directo debe preocuparse por el encaje en el puesto, en el corto plazo, en las habilidades técnicas. RRHH debe preocuparse por el encaje en la empresa y en su estrategia a medio y largo plazo, en los “soft skills”. Cuando el responsable es el único que decide, el resultado rara vez es positivo. No se puede, ni debe, ser juez y parte…
Twitter: todolopuedes
Excelente consejo mi estimado amigo, es bueno leerte, un estilo fresco y directo con un lenguaje sencillo compartiendo sabiduría y buenos conocimientos. Hasta ahora te comento, pero ya con agrado te he leido.
Éxitos y felicitaciones por tu trabajo.
Lo último en el blog de Nelson Diaz ..ALCANZA TU SUEÑO
Twitter: jmbolivar
Muchas gracias, Nelson. Un placer contarte entre mis lectores.
Información Bitacoras.com…
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Es que es muy interesante!!!RT @FrancescaBcn: Me interesó… por la cuenta que me tiene!
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