Desarrollo Organizacional: Motivando... O con el Mazo Dando

No deja de sorprenderme la disociación entre los discursos y las prácticas de muchas empresas que, en un ejercicio de descarado cinismo, se apuntan públicamente a la moda de la conciliación mientras sus prácticas internas son la perpetuación del premodernismo.

Sin entrar a comentar la lamentable costumbre, por desgracia bastante extendida, de convocar reuniones en horarios que exceden la jornada laboral, en esta entrada voy a centrarme  en concreto en la celebración de reuniones de departamento, “kick-off’s”, reuniones de compañía y similares durante los fines de semana.

No es extraño que estas prácticas sucedan en las mismas empresas que luego se intentan posicionar como adalides de la conciliación, el medio ambiente, la apuesta por el talento y todo lo “cool” que cabe esperar de una empresa modelo.

Se supone que los objetivos de estas mascaradas son loables: “motivar”, “hacer equipo”, “fomentar las relaciones interpersonales e interdepartamentales” y un largo sinfín de expresiones manidas.

Las justificaciones para hacerlas a costa del tiempo de ocio, cultura, descanso, vida familiar, actividad deportiva. etc. de las personas que allí trabajan son variopintas: “no podemos dejar sólo al cliente”, “no tenemos otra alternativa si queremos alcanzar los resultados” o “nos lo exigen desde fuera” son sólo algunos ejemplos.

Pero la evidencia más patente del escaso respeto a las personas de la organización y a su inteligencia es la forma en que estos eventos se convocan.

Por lo general no hay valor para decir que se trata de actos de asistencia obligatoria con riesgo de represalia en caso de ausencia, sino que en su lugar se “recomienda encarecidamente” la participación. La cobardía y pobre liderazgo de quienes los convocan hace además que, con frecuencia, se le encargue el “trabajo sucio” a Recursos Humanos, para quedar así a salvo de la antipatía y resentimiento colectivos.

Y de este modo nos encontramos, en buena parte gracias a la complicidad, activa o pasiva, del departamento de Recursos Humanos, con que la empresa hace (mal) uso del tiempo libre de las personas que tanto le importan para llevar a cabo su farsa.

Porque hablamos simple y llanamente de farsa. ¿Cómo puede calificarse si no la celebración de un evento supuestamente destinado a fomentar lo que en realidad destruye? ¿Hay alguien que realmente piense que un acto celebrado a costa del tiempo libre de las personas, bajo coacción y en estas circunstancias, puede tener algún efecto motivador o cohesionador?

Afortunadamente hay otras muchas empresas que realmente entienden que su futuro depende en buena medida del compromiso  y el “engagement” de las personas que la componen; que dicho compromiso debe ser mutuo y que sin respeto no es posible el compromiso. Empresas que en lugar de tomar el camino fácil se preocupan por explorar alternativas, porque existen. Empresas que evolucionan e innovan porque son capaces de mirar más allá de los resultados del trimestre, conscientes de estar participando en una carrera de fondo.

Quiero pensar que el tiempo pondrá a uno y otro tipo de empresas en su lugar. Personalmente, no acabo de entender eso de “motivar a la fuerza” ni conozco ningún caso en el que lo de “tú te motivas porque lo digo yo” haya funcionado.

Y no sé, a lo mejor esta y otras muchas prácticas caducas guardan alguna relación con el hecho de que sólo el 26% de los empleados de Europa esté altamente “engaged” o comprometido

33 comments to Desarrollo Organizacional: Motivando… O con el Mazo Dando

  • Kyo

    Como alguien que padeció este tipo de “motivación” en su día, y que sigue padeciéndola como “esposa de”, me pregunto si esto cambiará algún día en este bendito-país-que-gustamos-de-llamar-España. Probablemente ni nosotros ni nuestros hijos lo veamos, quizás nuestros nietos, siendo optimistas.

    La conciliación laboral real debería ser una reivindicación fundamental de los sindicatos, como en su día fue el descanso los domingos o las jornadas de 8 horas.
    .-= Lo último en el blog de Kyo ..Opinión: Ácido Sulfúrico de Amélie Nothomb =-.

  • Economía Sencilla
    Twitter: pablorb

    Genial, no conocía el concepto del engagement, aunque sí sus “implicaciones” (yo también era de los que le llamaba implicación
    😉

    Me parece una reflexión excelente ¿tú te motivas porque lo digo yo?? Muchas empresas -o muchos directivos- piensan, consciente o inconscientemente, de esa manera.

    Me ha resultado muy clarificador.

    Un saludo
    Pablo Rodríguez

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Gracias, Pablo. Se puede ser un líder sin ser un directivo pero no se debería permitir que nadie fuera directivo sin ser líder. Quienes piensan y actúan de esta manera serán directivos pero desconocen el significado de la palabra liderazgo.

  • Klinisbu

    Me quito el sombrero ante tus palabras. No puedo por menos que pararme unos instantes para animarte a que sigas escribiendo cosas como esta. Qué gran verdad!! De esas verdades que todos conocemos pero que la mayoria solo menta entre dientes y mirando para atrás no sea que… No sería la primera vez que se me mira mal por hacer comentarios similares, por cuestionar esa “voluntariedad obligada” que tanto gusta a ciertos dirigentes, que no directivos. Más parecen dictadores de regímenes comunistas que supervisores de algo más allá del crecimiento de su propia barriga. Farsa, Cobardia, Escaso respeto… Has dado en el clavo amigo.

    Saludos!

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias. Un dirigente ejerce el poder; un auténtico directivo ejerce el liderazgo. Por desgracia aún queda mucho cacique en las empresas que carece de ambos. La buena noticia es que el tiempo pone a todo el mundo en el lugar que le corresponde 🙂

  • Yoriento
    Twitter: yoriento

    Si es que la mejor forma de analizar la influencia de la motivación y conocer sus mecanismos es comprobar qué hacen (contenidos de su actividad), qué tipo de organización personal y profesional y qué resultados tienen las personas que están motivadas.

    Luego la cosa sería intentar generar y ADAPTAR parecidas condiciones al resto de las personas de la organización, aunque de forma gradual y evaluando si la cosa funciona.

    Todo los demás es mera retórica (que si motivación intrinseca y de la otra) y motivación pret a porter, aquí te pillo, aquí te mato, o como tú dices, por que yo lo digo.

    Buena reflexión, JM. Y saludos, contertulios 😉
    .-= Lo último en el blog de Yoriento ..Los 30 “mejores” artículos de Yoriento: empleo, productividad, networking, Web 2.0, educación… (644) =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      En origen, muchas de estas iniciativas persiguen fines excelentes: favorecer el networking interno, fortalecer los lazos entre personas de distintos equipos, crear “espíritu de equipo”… El problema ocurre cuando una idea buena cae en manos de la persona equivocada. Y es que, cuando el ego sustituye al sentido común, los resultados rara vez son buenos 🙂

  • Iñaki Pérez
    Twitter: inakiperez

    Sin duda acertado y muy realista post sobre un tema muy interesante,… que hace demasiado tiempo que no cambia en nuestra sociedad.
    Tal vez, sólo tal vez, si comenzáramos por intentar ser coherentes (Me incluyo, claro) y no acudir a convocatorias fuera de horarios “razonables”, podríamos cambiar algo, es complicado cuando te juegas el pan de tus hijos pero ¿que es mejor morir de pie o vivir de rodillas?
    ¿Cuándo se van a enterar nuestros dirigentes empresariales que “implicación” es distinto a “muchas horas” de presencia?,… probablemente si seguimos actuando como hasta ahora nada cambiará.
    Yo creo que está en nuestra mano,… aunque cueste.
    .-= Lo último en el blog de Iñaki Pérez ..Atención al Cliente =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      No puedo estar más de acuerdo contigo, Iñaki. Estos temas son, por ley, voluntarios. Si las personas de esas empresas se negaran en bloque al seguir el juego, estas prácticas desaparecerían y además no cabría posibilidad de represalias. Al final tenemos las empresas que nos merecemos… 🙁

  • J

    Muy buena reflexión. No puedo estar más de acuerdo contigo.

    Saludos

  • Alberto Blanco
    Twitter: alberto_blanco

    Cuando en una organización se ve a la función de rrhh como un mero agente para maquillar mensajes e ideas que pueden resultar simpáticas para la alta dirección, se llega a esta esquizofrenia. Cualquier política dirigida a facilitar la “motivación”, conciliación, compromiso, etc. necesita coherencia. Coherencia porque es necesario verlo como algo tan necesario como complicado de llevar a cabo. Así se evitaría montar chous de employer branding, great place to guork, best place to teketé, y demás medallas.

    Muy buena exposición.

    Saludos
    .-= Lo último en el blog de Alberto Blanco ..– INCAS, AZTECAS Y MAYAS 2.0 =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Alberto, y genial el comentario. Un poco de coherencia permitiría ahorrar un mucho en “chous”. Mi gran esperanza es saber que Internet va a devolver la voz a las personas y eso va a obligar a las empresas a una mayor coherencia entre lo que dicen y lo que hacen o, de lo contrario, quedarán públicamente en evidencia.
      Saludos

  • Daniel Aguayo
    Twitter: daguayo

    No dudo que algunas actividades contribuyan a complementar programas de motivación en una empresa, pero de ahí a basar toda la mejora de la implicación en soluciones envasadas hay un trecho. Buen artículo, y siento que te hayan estropeado un fin de semana en el trabajo 😉
    .-= Lo último en el blog de Daniel Aguayo ..PivotalTracker, gestión de tareas en grupo =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Me reconozco afortunado. En las empresas en las que he trabajado no se hacían estas cosas. Cuando alguna vez se ha planteado como opción, te aseguro que mi voz se ha oído alta y clara en forma de rotundo no. Critico el tema porque lo conozco, al igual que conozco otras formas de hacer lo mismo pero bien. Si a pesar de ello alguna vez se implantara algo así en una empresa en la que yo trabajara, te aseguro que no iría. Coincido con Iñaki. Mi “engagement” acaba los viernes por la tarde hasta el lunes siguiente 🙂

  • Nacho Muñoz
    Twitter: ignacionacho

    ¿Qué podría hacer un director de RRHH coherente que ha diseñado una sesión de outdoor training porque cree que es una buena medida para su gente, y ahora resulta que en lugar de hacerla un viernes por la mañana la Dirección le obliga a hacerlo el sábado por la mañana?

    Muy buena entrada, JM.
    .-= Lo último en el blog de Nacho Muñoz ..Destripando un estudio sobre gestión de personas =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Lo primero es intentar que la Dirección entienda que los beneficios que la sesión de outdoor pretendía van a desaparecer si se mueve al sábado por la mañana. Hablamos simplemente del Retorno de la Inversión. Si la Dirección cree realmente en los beneficios de la sesión y es coherente, lo entenderá. Si por la causa que sea no es posible hacerlo en viernes, habría que estudiar una fecha futura, entre semana, en la que lo fuera. Si esto tampoco fuera posible, yo cancelaría la sesión y buscaría formas alternativas de conseguir efectos iguales o parecidos (entre semana). Al menos la empresa ahorra dinero y los empleados tiempo. Recursos Humanos nunca debería ser cómplice de prácticas que van contra la esencia de su propia misión, me refiero en este caso a “motivar y retener” al talento. No hacerlo de forma habitual es uno de los principales motivos de su actual descrédito y falta de relevancia real en muchas empresas.

  • Ignacio Gómez Gascón
    Twitter: Igomezgascon

    Me parece acertadisima esta entrada. Estoy de acuerdo con que muchas veces el problema es que la política de “motivación” cae en las peores manos.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Ese puede ser el motivo y otro, en mi opinión, es el concepto mismo de “motivar”. La motivación no se imbuye. Es algo que surge del interior del individuo. Exteriormente se puede crear condiciones para que surja pero nunca se puede forzar a que aparezca.

  • BrandCoaching
    Twitter: brandcoaching

    Buen post JM!
    Yo creo que estamos todos deacuerdo, como también lo estamos si el hacer estas cosas son la excepción a la regla o en momentos muy puntuales y luego se pueden compensar de alguna forma.
    En todo caso, ya que va a ser difícil que pongamos negro sobre blanco a organizaciones que hacen este tipo de prácticas (incoherencia entre lo escrito y dicho y lo que se hace), os propongo que sí digamos en voz muy alta empresas modelo que SI sean coherentes y sepamos de sus resultados…..conoceis alguna?

    Un abrazo

    Quique

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Creo que no se trata de si son excepciones puntuales o prácticas habituales. Personalmente lo veo como una cuestión de forma; del estilo de gestión. Si se produce un diálogo en el que se exploran alternativas y la opción que eligen las personas -de forma realmente libre, voluntaria y sin coacciones- es celebrar este tipo de eventos en fin de semana -permitiendo que no asistan quienes no quieran- a mí me parece estupendo.
      Evidentemente conozco nombres de empresas dónde palabras como conciliación, talento o motivación son algo más que “carne de PowerPoint” pero no me parece éste el foro donde compartirlos. Hay entidades que se dedican a dar visibilidad a este tipo de empresas, como el Great Place to Work Institute. No sé si será causa o efecto, pero los resultados de estas empresas suelen ser significativamente mejores que los del resto en todos los parámetros.

  • Eugenio de Andrés
    Twitter: aprendeldeporte

    José Miguel, yo voy a disentir un poco del enfoque de tu post. Creo que hay que poder distinguir sobre cuál es la actitud y el estilo que lleva a tomar la decisión de hacer ese tipo de acciones en “fin de semana”. Si la acción está motivada por directivos que sólo buscan exprimir a la gente, si siempre es igual, si está acompañada de un estilo de dirección basado en la presencia, etc. Entonces, estoy completamente de acuerdo con tu reflexión.

    Por el contrario, si la cultura de la organización se basa en el compromiso, por ambas partes, si los directivos apuestan por las personas realmente, entonces si deciden abordar una jornada de reflexión, creo que es posible que tengan sus motivos. Compromiso implica sacrificio. Compromiso no es hacer sólo lo que me viene bien y cuando me viene bien. Ambas partes, empresa (o directivos) y profesionales, deben estar en el mismo barco, deben sentir que pelean por lo mismo. Cuando esto es así, uno puede hacer sacrificios hoy porque sabe que mañana lo harán por él.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Entiendo tu punto de vista, Eugenio, y creo que estamos en posiciones bastante próximas. Sin embargo, ¿no debería ser el “compromiso por ambas partes” un espacio de juego sin cabida para decisiones unilaterales de este tipo? Si los directivos plantean la necesidad de hacer determinado evento y acotan una serie de alternativas “logísticas” posibles, de entre las que los profesionales optan porque se celebre en fin de semana, nada que objetar. Es un sacrificio voluntario en aras de ese compromiso mutuo que apuntas. Yo sacrifico mi tiempo libre, que es mío, no de la empresa, porque confío en que mañana la empresa hará otro tipo de sacrificios por mí.
      Ahora bien, si la decisión es unilateral por parte de los directivos, por muy necesaria que se suponga la reunión… Un sacrificio “obligatorio”, ¿es realmente sacrificio? No sé. A lo mejor estoy demasiado influenciado por mi experiencia profesional, pero he visto organizar (y he organizado) eventos de este tipo con cientos de asistentes, incluso a nivel mundial, sin desatender al cliente y sin ser a costa del tiempo libre de los profesionales…

  • Información Bitacoras.com…

    Valora en Bitacoras.com: No deja de sorprenderme la disociación entre los discursos y las prácticas de muchas empresas que, en un ejercicio de descarado cinismo, se apuntan públicamente a la moda de la conciliación mientras sus prácticas internas son…..

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  • Respondiendo a RT @ignacionacho: Comentando en Desarrollo Organizacional: Motivando… O con el Mazo Dando, en http://bit.ly/4Eqx6Z

  • "Desarrollo Organizacional: Motivando… O con el Mazo Dando" http://bit.ly/16WO2I (muy bueno y cierto!)

  • Respondiendo comentarios en "Desarrollo Organizacional: Motivando… O con el Mazo Dando" http://bit.ly/4mfWk1

  • #in Desarrollo Organizacional: Motivando… O con el Mazo Dando http://tinyurl.com/yl6uadh

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