Desarrollo Organizacional: Recursos Humanos y Redes Sociales

Como Director de Recursos Humanos, me entristece la escasa presencia de profesionales de esta función en las Redes Sociales.

Creo que se trata de una ausencia realmente preocupante, sobre todo porque estamos inmersos en una época de grandes cambios, que sin duda afectarán a la empresa tradicional como estructura organizativa y a la forma en que ésta se relaciona con las personas.

A día de hoy la actividad de los Directores de Recursos Humanos en las Redes Sociales es prácticamente nula, exceptuando una mínima presencia en LinkedIn, en mi opinión la red social menos 2.0 de todas en cuanto a nivel de participación y transparencia.

@Alberto_Blanco escribía recientemente una interesante entrada en la que apuntaba la brecha generacional como una de las principales causas. Sin duda lo es, aunque la juventud es una elección. Pero hay más de un/a Director/a de RRHH de mi quinta (Alberto aparenta ser mucho más joven que yo) que tampoco está en las Redes Sociales.

He pensado en los posibles motivos de tan señaladas, y en mi opinión injustificadas, ausencias y creo que en buena medida se resumen en una serie de efectos encadenados tipo “efecto mariposa“:

  • Efecto Endogamia: Los Directores de Recursos Humanos tienden a relacionarse principalmente con otros Directores de Recursos Humanos. Esto da lugar a un microcosmos bastante cerrado que se traduce en un acceso limitado a la realidad, sobre todo a la realidad de vanguardia. Este efecto da lugar a reflexiones del tipo: ” Si yo soy Director de RRHH y ninguno de mis pares está en las Redes Sociales, ¿por qué habría de estarlo yo?”
  • Efecto Prepotencia: Consecuencia directa del efecto anterior. Produce razonamientos del estilo de: “Los Directores de RRHH somos gente importante. Si ningún Director de RRHH está en las Redes Sociales es porque la gente importante no está en las Redes Sociales, por tanto no hay motivo para que yo esté”
  • Efecto Ignorancia: Resultado de la combinación de los dos efectos anteriores. Conlleva decisiones poco fundamentadas parecidas a esta: “Como la gente importante no está en las Redes Sociales, asumo que éstas no son más que tonterías, agujeros negros para la productividad, nido de frikis y fuente de subversiones, así que mi deber es criticarlas y, si puedo, prohibirlas o, al menos, ignorarlas”
  • Efecto Status Quo: Independiente de los anteriores y no exclusivo de los Directores de Recursos Humanos. Leía recientemente en Twitter que el principal freno a la innovación en las empresas son los Directivos. Es lógico porque la máxima prioridad de todo Directivo es seguir siéndolo. Innovar, probar cosas nuevas, implica asumir riesgos considerables con contraprestaciones inciertas…

El problema es que esta actitud ante a las Redes Sociales no está libre de consecuencias. Como suelo repetir con cierta frecuencia, la realidad está ahí y es la que es, estés al tanto de ella o no, te guste o no. Y sigue su curso… Dar la espalda a la realidad limita tu capacidad de hacer frente a sus consecuencias y esa no parece la mejor forma de aportar valor a la organización a la que prestas tus servicios. La realidad no es sólo tu mundo, tus colegas y tu rutina. Hay otras cosas fuera de tu zona de confort que no deberías ignorar.

Los hechos están ahí para quien quiera verlos: el cambio inminente en la pirámide de población, los efectos de la globalización, la pérdida masiva del compromiso hacia sus empresas por parte de los trabajadores, la tendencia al alza del teletrabajo, la necesidad de mayor conciliación, los vergonzosos niveles de productividad, los retos que plantean la coexistencia multigeneracional, la generación Y o los funemployed y la evidencia de que la empresa es una estructura organizativa sub-óptima para la generación de conocimiento son sólo unos pocos.

Resulta sin embargo reconfortante ver cómo cada vez más técnicos y otros profesionales de RRHH se van incorporando de forma activa a las Redes Sociales a través de sus blogs, FacebookTwitter. No sé si es gente de menos edad pero sí con más “juventud mental” y humildad.

Es un soplo de aire fresco en el autoreferente mundo de los RRHH. Son el relevo generacional. Profesionales jóvenes, con frecuencia en edad y siempre en espíritu, que se atreven a salir de su zona de confort para mirar, tímidamente al principio, pero ganando rápidamente en confianza, al mundo de Internet y las Redes Sociales. Personas inquietas con ganas de aprender y compartir, con ilusión por formar parte de esa gran conversación. Saben que en breve nada será cómo fue y que entonces puede ser demasiado tarde para cambiar.

La empresa ha demostrado su eficacia como modelo organizativo durante muchos años. De hecho, ha permitido un desarrollo económico y social hasta entonces desconocido. Pero la naturaleza del trabajo ha cambiado. Profundamente. El trabajo del conocimiento necesita otras condiciones para desarrollarse de forma efectiva. La rigidez de la empresa tradicional no permite que el talento se exprese con plenitud y por eso las empresas cuya generación de valor reside en el conocimiento están llamadas, como una especie más, a evolucionar para adaptarse o desaparecer.

Siempre habrá personas deseosas de rentabilizar su capital invirtiéndolo en la producción y distribución de bienes y servicios pero, ¿quién ha dicho que la empresa tal y cómo la conocemos sea la única, o la más efectiva, forma de hacerlo? Si como parece, estamos evolucionando hacia una sociedad-red, ¿no tendría sentido evolucionar también la empresa hacia una empresa-red?

Hay profesionales de RRHH, una minoría aún, que ya son conscientes de todo esto. Personas valientes y proactivas que se atreven a adentrarse en un territorio desconocido para el que no existen rutas ni mapas más allá del ensayo y el error.

Son talento y por tanto saben que  hay que liberar el talento que se encuentra aprisionado en las viejas estructuras tradicionales. La riqueza de la conversación en las redes sociales es enorme. Y el supuesto ruido no es mayor que en cualquier otro entorno humano. La innovación más potente es la innovación abierta y eso es precisamente lo que permiten y potencian las Redes Sociales, ya que garantizan un requisito indispensable: la divergencia de opiniones.

Y si hay una función en la empresa tradicional que necesita imperiosamente innovar para garantizar su subsistencia a medio y largo plazo, esa función es precisamente Recursos Humanos.

No hay excusas. Es muy sencillo. Olvida tus galones (en La Red no te van a servir de nada), abandona los lugares comunes, rompe con el pensamiento único y escucha, participa, discute, aprende, diviértete… Sólo necesitas una pequeña dosis de humildad, mucha curiosidad, ganas de aprender y tener algo que decir.

¿Lo ves? ¡Ya está! No era tan difícil. Bienvenid@ a la conversación :-)

124 comments to Desarrollo Organizacional: Recursos Humanos y Redes Sociales

  • Belén Claver

    Interesante post, creo que es por aquí por dónde deberían empezar a reciclarse muchos de los profesionales de RRHH que ven en las redes sociales una pérdida de tiempo.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Belén. Me parece un error prejuzgar lo que se desconoce y eso es lo que hacen muchas personas ante las redes sociales. Creo que al menos hay que entender qué son las redes sociales y qué pueden aportar antes de posicionarse a favor o en contra de ellas.

  • Juan Martínez de Salinas
    Twitter: juanmartinez

    Buenos días José Miguel,

    Magnifico post porque según mi opinión se puede decir más alto pero no más claro.

    Los altos dirigentes de personal de las compañías se creen que están en una liga superior a la de todos los mortales aunque siempre existen excepciones. Les interesa conservar su puesto y eso supone omitir todo riesgo, cambio o mejora que les suponga tener que experimentar y justificar que nuevas herramientas son beneficiosas para su área y por ende para la organización.

    Efectivamente los profesionales de recursos humanos que participen activamente en lasa redes sociales son una minoría sino solamente deben verse los perfiles más activos en foros y charlas. Eso si, tenemos muchos con un perfil sin foto que ya no saben ni que se lo crearon y para ellos eso ya es probar las redes sociales y profesionales. Aun piensan con mentalidad castigadora y prohíben en vez de incentivar el desarrollo de las capacidades de su personal. Ven el lado malo antes de ni siquiera conocer nuevas áreas en profundidad. Lamentablemente no es solo cuestión de edad porque muchas profesionales jóvenes de recursos humanos siguen anclados en esta cultura anodina de empresa.

    Menos mal que determinados valientes están haciendo hueco en una tendencia imparable que lentamente pondrá a cada uno donde debe estar, es cuestión de tener paciencia.

    Saludos,

    Juan

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Juan. La estrategia de mantenimiento del status quo que comentas puede ser rentable a corto plazo. Pero estoy convencido de que a medio plazo será imposible permanecer indiferente ante los cambios que se avecinan y entonces puede ser tarde para muchos. Las personas que trabajan en las organizaciones cada vez más están presentes en las redes sociales y se ven afectadas por los valores y formas de hacer que allí predominan. Es cuestión de tiempo que todo ello impacte en las organizaciones en las que trabajan. Conocer y entender esos cambios es obligación de todo profesional de RRHH que presuma de aportar valor a su empresa. Coincido contigo en que es simplemente cuestión de tiempo.
      Saludos,

  • Alberto Blanco
    Twitter: alberto_blanco

    José Miguel, tu planteamiento me parece contundente y constructivo. Es verdad lo que comentas sobre el efecto Status Quo. Precisamente ayer hablando con @dreig (Dolors Reig), me decía que este tipo de transformaciones sólo llegan de dos formas: desde arriba cuando los directivos creen en el concepto de organización 2.0 y lo impulsan de forma apasionada y honesta, o bien desde la base, con el impulso natural que ejercerán los más jóvenes y que terminará por sacar al directivo de su zona de confort.

    Y sobre el argumento acerca del ruido que existe en las redes sociales, efectivamente no es mayor que en otro tipo de conversaciones. Basta asistir a la mayoría de conferencias, ponencias, eventos y demás saraos que se organizan alrededor de RRHH, para escuchar ruido y poco más que ruido. Pocas o ninguna idea nueva, y sobre todo muy pocas ganas de cambiar nada.

    Excelente, me ha encantado. Y muchas gracias por la mención.

    Un abrazo.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Alberto. Sólo unos pocos se anticipan proactivamente al cambio y esos son precisamente los que mejor preparados están para afrontarlo. La impasividad ante lo que se avecina supondrá pagar un alto precio a muchos de los que ahora rechazan dicho cambio para asegurar su estatus.
      Tengo “en cocina” un post sobre el ruido en las redes sociales. Es una expresión facilona y simplista carente de fundamentos sólidos; una excusa cómoda para justificar la inacción, la estrechez de miras y la resistencia al cambio.
      Me gustó mucho tu entrada. La incapacidad para adaptarse al cambio a partir de determinadas edades es sin duda otro factor fundamental a la hora de explicar la ausencia de determinados profesionales en las redes sociales.
      Un abrazo,

  • Excelente entrada, de 10. Sí, señor. Congratulations. Me gustan muchas cosas. Apunto 2: “La juventud es una elección”; y dos, algo clave: “El efecto endogamia”. Ocurre en todas las profesiones, culturas, sectores, países… cuando todos sabemos que la innovación procede de la diversidad, del roce de sectores, de la intersección de culturas… Dicen Ridderstrale y Nordstrom: “Un alto nivel de innovación depende de la apertura de una región a la diversidad y a la actividad cultural. Cuantas más parejas de homosexuales, diseñadores, arquitectos, músicos, bailarines, fotógrafos, artistas y actores encontremos en un lugar geográfico particular, mayores serán las capacidades de autorrenovación de esa región”… Es la hibridación. 1 abrazo.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Paco. Llevamos décadas oyendo el mismo discurso alrededor de los RRHH: que si el talento, el compromiso, las emociones… Cualquiera puede entender que en las últimas dos décadas los cambios tecnológicos, sociales y económicos han sido lo suficientemente importantes como para exigir al menos una revisión de los viejos paradigmas.
      Innovación. Esa es la clave. Pero hay que ser capaz de ir más allá del PowerPoint y ponerla en práctica. Todos sabemos las consecuencias de la falta de diversidad genética… Esas mismas consecuencias las estamos viendo en el ámbito de los Recursos Humanos. El modelo ha tocado fondo y no sólo ha entrado en el tramo de rendimientos decrecientes, sino claramente negativos. El compromiso está bajo mínimos de forma generalizada. El Desarrollo Organizacional ya no es suficiente sino que hace falta una auténtica y profunda Transformación Organizacional. Todo llegará. Pronto.
      Un abrazo,

  • Virginio Gallardo
    Twitter: virginiog

    Efectivamente, los Dtores. de RRHH no están en las redes, pero tampoco lo están el resto de directores.
    En España tadavía no se ha asumido el papel que jugarán las redes sociales en los aspectos relacionados con el negocio, es algo para “tipos raros” y para los que tienen tiempo.
    Cuando se descubra el impacto de las redes sociales se incorporarán,… ya tímidamente algunas empresas empiezan.

    Respecto al Dtor. de RRHH su papel es más crítico pues muchas de las funciones de RRHH pueden estar afectadas por el papel de la red social más que otros directivos, las redes sociales pueden implicar elevados cambios culturales y de comunicación elevadamente deseables.

    Desde mi punto de vista no hay que tener prisa, todo llegará, es cuestión de esperar. Aquellos que lo hagan primero, quizás tengan ventajas (o quizás no).

    Creo que en el mundo de los negocios esperar a que los demás muevan ficha para ver que les pasa es un error, la innovación, y la introducción de estos sistemas lo es, debería formar parte de nuestra Cultura,.. Pero, es lo que tenemos y con lo que debemos convivir.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Es cierto que la ausencia no es exclusiva de los Dtores. de RRHH pero es que son precisamente esos perfiles lo que presumen de ser expertos en Gestión del Cambio. Lo paradójico es: ¿cómo se puede gestionar un cambio cuya propia existencia se ignora? Por desgracia, la credibilidad de RRHH está bajo mínimos. En mi opinión es porque ha sido incapaz como función de convertirse en el socio estratégico del negocio del que hablaba Ulrich. La irrupción de la Web 2.0 es una oportunidad de oro para recuperar ese protagonismo perdido y se está desperdiciando de forma lamentable.
      Coincido contigo en que no hay que tener prisa. Llegará. Sin duda. Creo que aquellos que se adelanten contarán con una enorme ventaja competitiva porque hablamos del advenimiento de una escasez de talento jamás conocida hasta ahora. Pero efectivamente hay que tener paciencia.
      Lo bueno es que, como decía Siddharta, (Hermann Hesse): “sé esperar, sé meditar, sé ayunar” ;-)

  • perrosviejos
    Twitter: perrosviejos

    Este párrafo me lo enmarco aparte:

    Los hechos están ahí para quien quiera verlos: el cambio inminente en la pirámide de población, los efectos de la globalización, la pérdida masiva del compromiso hacia sus empresas por parte de los trabajadores, la tendencia al alza del teletrabajo, la necesidad de mayor conciliación, los vergonzosos niveles de productividad, los retos que plantean la coexistencia multigeneracional, la generación Y o los funemployed y la evidencia de que la empresa es una estructura organizativa sub-óptima para la generación de conocimiento son sólo unos pocos.

    felicidades por el análisis

  • Es simplemente la prepotencia.
    “¿Como que yo voy a estar en una red donde tengo contacto con la gente que manejo a mi antojo y cuyos destinos estan sólo en mi poder?. Vamos, ni que estuviera loco. Al fin y al cabo, las redes sociales son para la chusma. De hecho, nosotros nos desvivimos por dar empleo a esa chusma que se dedica a navegar en horas de trabajo consumiendo los recursos de nuestra empresa, que tanto nos ha costado levantar”.

    Y resulta que los de RRHH nunca, EN LA […] VIDA -con perdón- generan ingresos para la empresa.

    Son una carga en la cuenta de resultados y en mi opición es vergonzoso que el director de RRHH sea uno de los mejores pagados por tener un departamento improductivo que cada vez que hace algo fastidia la vida al resto de la gente.
    .-= Lo último en el blog de Enrique ..Llega la publicidad a Twitter =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Creo realmente que es algo más que simple prepotencia. Es cierto que es algo que aparece con cierta frecuencia entre los directivos pero me consta que también hay directivos humildes.
      No me gustan las generalizaciones. Casi siempre son falsas e injustas. Puedo aceptar que el valor que aporta RRHH sea con frecuencia escaso o sub-óptimo pero también conozco casos donde es claramente positivo y valorado por toda la organización. Es más, algunos departamentos de RRHH somos capaces de demostrar con datos contrastables el valor que aportamos a la empresa. Que estos casos sean minoritarios no significa que seas inexistentes.

      • Es evidente que es un estereotipo muysesgado por mi propia visión personal. La verdad, el origen de este sesgo es más por la actitud de los mandos intermedios que me han ido tocando en “suerte” a lo largo de mi trayectoria, que por los de RRHH.

        Si RRHH y el resto de estrutura de mando fueran más 2.0, todos estaríamos más contentos. Cualquiera se podría sentir siempre identificado y comprometido con su empresa. Y eso mejoraría los resultados.
        .-= Lo último en el blog de Enrique ..¿Cómo detectar e identificar el talento? =-.

  • Jesús Mª Pérez
    Twitter: JesusMPerezC

    De nuevo, y gracias por hacerlo, lanzas un misil al submarino al que andan subido los directores, en general. Quitarse los galones da miedo, mucho miedo, aunque sea sólo para el mundo 2.0

    Esto es como me contaba mi abuela: “mi padre, al principio, me contaba que la radio no había que escucharla, era el demonio el que hablaba por aquella ´caja´”. Ése era mi bisabuelo. Luego vino la TV. Y ahora la web 2.0; es decir, comparte y diviértete.

    Pero los Directores tienen miedo, porque eso del 2.0 debe ser el demonio que viene a comerse sus galones con un par de huevos fritos. Sería el comienzo del fin. Se les subirían a las barbas los empleados. Gastarían dinero en algo que no produce “pasta” YA.

    En fin, durante este pasado Lunes y Martes he actuado de coordinador 2.0 (presencia en la red, segundo a segundo, de lo que ocurría) de unas Jornadas organizadas por cadena SER y la Univers. de Málaga. Allí el tema 2.0 se trataba como el “futuro”, refiriéndose con frases como “es que el 2.0 llegará y…”. No pude callarme y solté un breve comentario “el 2.0 ha llegado. El que quiera, que se suba al carro…”. ¿Se subirán los “comandantes en jefe” de las personas en las empresas? Tú ya lo has hecho, gracias ;)

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Jesús. Los Dtores. de RRHH se han acabado creyendo, a fuerza de repetirlas, muchas de las historias que han ido contando. Han construido su estatus; su trayectoria profesional; su colección de títulos… En “la Red” todo eso da igual. Eres lo que compartes y lo que conversas. Da igual que seas Director o becario. Si generas contenido de valor y una conversación rica y fluida, tendrás una presencia relevante. De lo contrario serás ignorado. Es empezar de cero. Entiendo que pueda resultar duro, pero es lo que hay.
      Me está sirviendo esta conversación alrededor de la entrada para cambiar mi opinión inicial al respecto. Ahora creo que la ignorancia puede ser incluso un factor de mayor peso que los demás. Antes no estaba tan seguro. A lo mejor, cuando esa ignorancia desaparezca, hay un porcentaje importante de Dtores. de RRHH que son capaces de evolucionar. El tiempo lo dirá… :-)

  • Yoriento
    Twitter: yoriento

    Excelente análisis, José Miguel.

    La pregunta es obligada: ¿cómo generamos motivación 2.0 entre estos dinosaurios de las organizaciones? ¿O deberemos esperar un cambio generacional?
    .-= Lo último en el blog de Yoriento ..Coaching para la búsqueda de empleo: entrevista en Canal Extremadura Radio (683) =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Creo que la frase es tuya: “Estar motivado es tener un motivo”. Creo que los Dtores. de RRHH tienen un motivo más que considerable para estar en las redes sociales. Que lo ignoren, voluntaria o involuntariamente, es otra cosa. Habría que dar a conocer el mundo 2.0 más en detalle a los Dtores. de RRHH pero no tengo claro cómo. Algunos serán irrecuperables por brecha generacional pero otros muchos seguramente estén a tiempo de adaptarse. Un buen tema para reflexionar… ;-)

  • Formación y Talento
    Twitter: oliverserrano

    Excelente entrada José Miguel Suscribo el resto de comentarios y solo añado que tengo la esperanza de que ocurra con el teléfono móvil: al principio mucha gente se “negaba” a tenerlo, porque pensaban que era una chorrada y generaba dependencia…en la actualidad la inmensa mayoría tiene uno y le da el uso que cree conveniente.

    También pienso que falta algo de formación, en el sentido de que se sepa que el twitter no es el tuenti ;-)

    Saludos, Oliver
    .-= Lo último en el blog de Formación y Talento ..YO TAMBIÉN TENGO MIEDO =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Oliver. Cómo apuntaba a Yoriento, la formación parece una de las vías claras de cambiar la situación. La pregunta es cómo hacerlo. El tiempo es sin duda nuestro gran aliado. Muchos de los que ahora se burlan de las redes sociales y presumen de no estar en ellas se “convertirán” en defensores a ultranza de su utilidad mucho antes de lo que creen. Hoy veía en un video de TED una frase de Margaret Tatcher de 1987 en la que venía a decir más o menos que quienes pensaran que Madela gobernaría algún día en Sudáfrica eran unos ilusos. Sólo hicieron falta 7 años más para que ocurriera… :-D

  • Blumm
    Twitter: blumm

    Bien, pero ¿por qué hay que estar en ellas? ¿Por el simple hecho de que existen? ¿Hay que probarlo todo? No termina de explicarlo. Critica la ausencia en ellas de profesionales de los RR.HH. pero no muestra las razones profesionales por las que estar.

    Es la primera vez que comento aquí -creo- y lo hago porque no estoy de acuerdo en lo que plantea.

    La red social es una forma más de socializar al ciudadano que habita una ciudad y desarrolla un trabajo rutinario -o no-.
    La red social es otra nueva forma de control, digan lo que digan.
    Hoy, como siempre, para no tirar la autenticidad por la borda lo más inteligente es no estar en ninguna red social y desbrozar con tu personalidad y quehacer, con tu trabajo y tus relaciones personales, algo original que te distinga del resto y que esa distinción te muestre un camino mejor.

    ¿Nadie piensa así?
    ¿Soy el único que no defiende FAcebook y Cía?
    .-= Lo último en el blog de Blumm ..11ª autopropuesta: La mujer de otro hombre y su marido debajo de la cama =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Los RRHH se suponen expertos en personas. Las personas están cada vez más en las redes sociales y en ellas descubren nuevos valores y formas de comportarse y hacer las cosas. La Web 2.0 es, entre otras muchas cosas, un fenómeno social. Un Dtor. de RRHH no puede ignorar los fenómenos sociales. Le pagan entre otras cosas por definir estrategias a largo plazo en las que están implicadas personas. ¿Cómo se puede hacer esto sin estar al tanto de las últimas tendencias sociales?
      Personalmente no me gusta Facebook pero las redes sociales son muchas más cosas. Es tener un blog o comentar en ellos. Es estar en Twitter, en LinkedIn, Plaxo, Flickr… Es generar contenidos y compartirlos. Es utilizar la tecnología para conversar con personas con las que compartes intereses, aficiones o inquietudes. Son nuevos comportamientos. La red está devolviendo a las personas una voz que habían perdido. Eso tiene un impacto en las expectativas de la gente y en sus comportamientos. Se puede estar en las redes sociales de muchas formas. Se puede incluso no estar en ellas. Pero no se puede (si eres Dtor. de RRHH) ignorar su existencia y sus consecuencias.
      Por otra parte, ¿quién controla qué y a quién en las redes sociales? Y sobre todo, ¿en qué se diferencia ese control de cualquier otra forma de control social? ¿que ventajas e inconvenientes aportan unos y otros?

  • Alberto Barbero
    Twitter: albarte

    Hola, José Miguel:

    Últimamente no hago más que darle vueltas a este tema. Me resulta muy frustrante darme constantemente de bruces con directivos que son refractarios a cualquier cosa que tenga que ver con 2.0. Y siempre me pregunto qué puedo hacer para que tomen conciencia. No he acabado de encontrar la pócima mágica.

    Tu post me ilusiona :), porque además de contundente es emocional. Me ayuda el párrafo que resalta “perrosviejos” y creo que tu análisis sobre los efectos que sufren los directores de RRHH es correcto.

    Afortunadamente, en algunas conversaciones 2.0 sobre estos temas hay gente que dice que están logrando abrir brecha y me gusta pensar que son indicios que apuntan a ser optimistas.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Alberto. La fórmula mágica es información y formación. No conozco más fórmulas para acabar con la ignorancia. Otra cosa es que ser refractario al cambio va con el puesto de directivo, salvo en honrosas excepciones.
      La brecha está abierta. Es muy pequeña, pero ya está ahí. Hay motivos (señales) para ser optimistas. Personalmente creo que antes de lo que muchos piensan… ;-)

  • Senior Manager
    Twitter: seniormanager

    Hola JM, interesante reflexión… Justamente ayer que estuve todo el día en la Exposición “Personal España” cuyo recinto estaba (literalmente) lleno de Directores de RRHH de todas las regiones. Allí pude comprobar lo desconocido que resulta el mundo 2.0 a estas personas, y me permito hacer un apunte en relación a las razones que expones, y más inconcreto a la “Ignorancia” … Hablando con algunos directores comprobé que muchos ignoran las bondades de las redes sociales por dos razones fundamentales:
    1) Porque lo que han escuchado sobre ellas desde el principio, les indica que son meramente para el ocio, y por eso las desechan de plano. Todavía no han evidenciado que existen redes profesionales. De hecho las relacionan a sus hijos adolescentes y a técnicos en informática. Es decir, aunque parezca increíble, están convencidos que ellos no tienen nada que hacer allí. Pero sin mala intención, sino más bien por desconocimiento.
    2) Porque no ha habido personas en sus entornos que les hayan enseñado su utilidad profesional, ni cómo funcionan. En el último curso “in company” que dicté hace un par de semanas; tuve de alumna a la Directora de RRHH de una empresa (te digo el nombre luego en un DM) considerada puntera en proveer con cursos sobre el uso de las redes sociales para optimizar a las personas y a las empresas; pero ella no tenía ni idea de su uso. De hecho, el curso fue solicitado precisamente para darles “luz” a los empleados de RRHH de esa empresa, sobre temas que son expuestos día a día en sus propias aulas. En este caso para buscar personas y hacer “Reclutamiento 2.0”.

    Creo que la ignorancia sobre estos temas, también se debe a que los que estamos al día en ellos, tampoco hacemos un esfuerzo en formar a otros colectivos ajenos. Aunque hay Directores de RRHH (y más gente) como la mencionas: endogámicos, prepotentes, ignorantes de hecho y subidos a pedestales en lo que respecta a las Redes Sociales, también hay muchos que se interesan con sólo saber un poco más del tema; tal y como quedó demostrado ayer cuando “tuiteé” en directo y formalmente una de las conferencias de la Exposición; ya que luego fui asediado por muchos de los asistentes para saber más sobre Twitter y sobre otras herramientas sociales que bien pueden integrarse en la empresa a toda escala.
    No obstante, me hago eco de tu reflexión y la elevo con un tweet, para ver si podemos hacer que otros también reflexionen.
    Saludos cordiales,
    Pedro Rojas (Senior Manager)
    .-= Lo último en el blog de Senior Manager ..3ra Exposición Profesional de RRHH – Personal España Barcelona 2010 =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Pedro. Me parece muy interesante lo que comentas. Además, me alegraría que el motivo de la ausencia de los Dtores. de RRHH de las redes sociales fuera efectivamente la ignorancia y no la prepotencia. Es mucho más fácil de solucionar :-D
      A ver si entre todos los que ya hemos descubierto el valor de las redes sociales conseguimos ir dándolas a conocer cada vez a más gente.
      Un saludo,

  • Adrián
    Twitter: losrecursoshuma

    Muy interesante especialmente el apartado prepotencia y endogamoa, la gente que no se relaciona con otros es porque se cree superior.
    .-= Lo último en el blog de Adrián ..Empleados de Comercio: Homologación del acuerdo salarial 2010 =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Adrián. El motivo que comentas es sin duda una de las razones. Pero parece que no es la única, como apuntan otras personas en sus comentarios. La ignorancia puede con frecuencia dar la impresión de prepotencia sin realmente serlo. Por otra parte es cierto que la endogamia favorece la ignorancia… :-)

  • Mónica
    Twitter: transiciona

    José Miguel,
    Excelente reflexión. Apuntando a las razones sobre las cuáles los directores de RR.HH están menos visibles en la red digital, creo que la más poderosa es la ignorancia. Pienso que no saben que existen.De hecho, incluso entre personas de mi misma generación, las que pasamos hace rato los 30, muchas de ellas tampoco las conocen. En este aspecto el tema generacional tiene mucho que ver, además del cargo, y todo ese snobismo. Pero insisto, para mi, la razón más fuerte es la ignorancia.Una reflexión interesante es: Cómo acercar las redes a este colectivo?.Una primera idea que me viene de repente a la mente, sería un acercamiento a través de asociaciones de RR.HH que realizaran “eventos” en la red, y por consiguiente, salieran de esta zona de confort de “como no lo veo, no existe”. Tal vez pudieramos encontrarnos con buenos resultados. Desde mi humilde punto de vista,con acciones como la anteriormente descrita, estamos ya, haciendo una labor de educación digital.Saludos, Mónica :)

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Mónica. Comparto tu punto de vista, que además parece reforzado por otros comentarios. Parece que el reto principal es encontrar la forma idónea de dar a conocer las redes sociales y sus beneficios al colectivo de RRHH. Para mí una de las dificultades, y a la vez riesgo, es intentar adoptar “lo 2.0″ vía “1.0”. El mundo 2.0 es radicalmente distinto del 1.0 y hay que encontrar un equilibrio entre hacerlo accesible y no desvirtualizarlo, ya que entonces estaríamos dando una visión errónea del mismo. Creo que la web 2.0 va mucho más allá de lo meramente digital… :-)

  • Fernando Gastón
    Twitter: improsofia

    Hace dos días me reunía con el Director de RRHH de una multinacional farmacéutica. Me confesaba que su compañía NO le tiene permitido tener un blog propio donde dé su opinión. No le dije nada, pero me quedé de pasata de boniato. El mismo lo asumía como normal “claro, lo que podría decir”.
    Directivos hay pocos y la razón principal es generacional. LA progresión creo que es imparable y mi generación, que empieza poco a poco a estar en los puestos directivos, tiene que marcar un cambio de tendencia.
    Pero si hay DIrectivos de algo en determinadas redes es de Marketing y de RRHH, porque de Operaciones…

    Un saludo:

    Fernando
    .-= Lo último en el blog de Fernando Gastón ..¿Por qué Toyota empezó a fallar? =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Es posible que sea un caso justificado pero personalmente me suena a excusa hueca. Es muy fácil tener un blog con un seudónimo y se puede escribir sobre muchas otras cosas que no sea criticar a tu empresa…
      La razón general es obviamente una de las principales. Hay Dtores. de RRHH que no han llegado a “hacerse” con el email… Pero en otros muchos casos no es excusa. Como apuntaba en la entrada, conozco a muchos (significativamente) más jóvenes que yo que tampoco están…
      La gente como tú sois los que tenéis que dar ejemplo y actuar como catalizadores en vuestros entornos. Debemos trabajar todos, cada uno en la medida de nuestras posibilidades, porque todos saldremos ganando con el cambio.
      Un saludo,

  • Adrián
    Twitter: losrecursoshuma

    Es muy cierto no sé por qué en rrhh hay una especie de endogamia entre sus directivos. Eso puede ser sinónimo de q se sienten superiores.
    .-= Lo último en el blog de Adrián ..Empleados de Comercio: Homologación del acuerdo salarial 2010 =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Esa endogamia no es exclusiva de RRHH, aunque es cierto que se da menos entre directivos de otros perfiles y más en funciones “plataforma” (finanzas, informática, RRHH…). Estar en un grupo tan homogéneo y cerrado favorece sin duda la existencia de creencias erróneas sobre el propio valor y la realidad externa…

  • Miguel León
    Twitter: miguellf

    José Miguel, un excelente post. Conozco a muchos que deberíamos imprimirlo y ponerlo en nuestra carpeta de trabajo.
    .-= Lo último en el blog de Miguel León ..Cómo evitar estar anquilosado =-.

  • Esteban
    Twitter: mccormickyas

    José Miguel, gracias por la pasión con que entras en los temas.

    Comparto la necesidad de airear y renovar la función de rrhh o mejor dicho las funciones de rrhh. Esta necesidad viene de antes de las redes sociales. La “conversación” en la función de rh, mucha o poca, ha tenido sus canales tradicionalmente: académicos, de investigación, de divulgación, comerciales, de propaganda, gremiales…

    ¿Que no participan en las redes sociales? Estar, están. No menos que los de otras funciones. ¿Cómo participan? Como se participa en un lugar de automarketing y networking. Pretender que las redes son ya mucho más que eso es pura ilusión.

    No hay que olvidar su otra participación, pasiva si quieres: generan esperanzas de encontrar trabajo, son el gancho comercial para buena parte de los anunciados estén en las redes, justifican la existencia de las redes sociales como negocio.

    El tufillo voluntarista pro-redes que se respira en la blogosfera tampoco anima a tomarlas en serio.

    Afectuosamente discrepante, un saludo
    .-= Lo último en el blog de Esteban ..El futuro de las redes sociales =-.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Esteban. Entiendo que la conversación es algo bidireccional y eso rara vez sucede en RRHH, o al menos yo apenas lo he visto. No sé si están o no, pero desde luego no se les ve ni se les oye. A mí me preocupa esta función, no las demás, porque es la que conozco y cuyo descrédito observo a diario. Un Dtor. Financiero puede estar o no en las redes sociales, pero en mi opinión el impacto de su ignorancia de cara a su empresa no es la misma que en el caso de un Dtor. de RRHH.
      Entiendo que la profesionalidad pasa por saber ir más allá de las apariencias (tufillo voluntarista en este caso) y profundizar en los temas. Para mí las redes sociales son ante todo redes de conocimiento. Vale que hay más ruido (mucho, mucho) que nueces (bastantes) pero, como comentaba Alberto Blanco antes, en cualquier foro tradicional de RRHH hay tanto o más ruido y muy escasas nueces…
      Como indicaba en la entrada, no pido que se esté de acuerdo o se sea partidario de las redes sociales, sino sólo que se conozcan “desde dentro” en lugar de permanecer ignorantes al respecto.
      Se agradece la discrepancia constructiva :-D

  • RosalesJarlin
    Twitter: RosalesJarlin

    Hola, soy estudiante de Gerencia en Recursos Humanos y me interesa muchisimo el tema de redes sociales, quisiera que dejaras un poco más de información, ya que mi tesis de grado la títule: implantación de redes sociales en los departamentos de recursos humanos, sus Objetivos especificos, y generales como puede ayudar en el reclutamiento interno de la organización y mejorar la comunicasión de los empleados. Gracias

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Hola. No dispongo de información recopilada que pueda pasarte. Es conocimiento tácito :wink:. Hay muchos blogs en la blogosfera de RRHH que hablan del tema desde distintos enfoques. Te sugiero que les eches un vistazo, ya que puede ayudarte a hacerte una idea.

  • GRYSACIA

    Soy solo una simple ama de casa que, estudiando desarrollo organizacional me encontre con tu blog, y con una realidad fabulosa. Dentro de 15 días cumplo 42 años y me doy cuenta que, para muchas personas de mi edad y más grandes, el uso de la computadora y la red son cosas desconocidas pero sumamente necesarias. Ayer simplemente un señor de 48 años tuvo que dar la mordida(100 pesos) para que le dieran su licencia, porque no supo usar el mouse de la computadora. Le pidieron su correo electrónico y se sintió ignorante. Él es comerciante y hasta el día de ayer se dio cuenta que, esa máquina que le compro a sus hijos, es necesario saberla usar.
    El futuro nos alcanzo muy pronto.
    Gracias por haber creado este blog

  • Las redes sociales y profesionales: ¿aportan valor al trabajo de los empleados o les resta productividad?, ¿promueven el conocimiento entre los profesionales y directores de RRHH?, ¿facilitan información importante para el desarrollo de la función de RRHH dentro de las empresas?
    De momento, existe más confusión que claridad a la hora de responder a estas preguntas, ya que su impacto real sobre el desarrollo de la gestión del capital humano aún es una incógnita. Somos testigos de su incipiente integración en las políticas de RRHH y sus consecuencias a medio y largo plazo no las podemos predecir.
    La rapidez con que se transforma la tecnología y se integra en las empresas, lleva de cabeza a la dirección de RRHH desde hace unos cuantos años. Si ayer la tendencia era el desarrollo de intranet, blogs personales y corporativos, hoy son las redes sociales las que marcan la pauta desde el punto de vista de la productividad, el reclutamiento, la comunicación interna y el networking profesional.

    Sin embargo, una gran parte de las empresas sigue viendo desde la distancia la integración de estos medios de comunicación en sus políticas de RRHH ya que siquiera poseen protocolos de gestión y desarrollo de herramientas tecnológicas tan simples como puede ser el correo electrónico. Continúan considerando innecesaria la formación ‘digital’ y se mantienen fieles a la idea de que todas las personas conocen de forma ‘natural’ cómo trabajar con la tecnología. Por tanto, no se sienten con la capacidad de controlar y potenciar el uso de las redes sociales a favor de su productividad y las valoran como una amenaza.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Las redes sociales, personales o profesionales, aportarán valor a unos y restarán productividad a otros, promoverán el conocimiento entre los profesionales y directores de RRHH que aprendan a usarlas y lo hagan con ese objetivo y facilitarán información importante a quienes la sepan encontrar. Pero todo eso, al final, no depende de las redes, sino de las personas.
      Coincido contigo en que su impacto real sobre el desarrollo de la gestión del capital humano es una incógnita pero también lo son los planes de negocio y los objetivos anuales y no por ello se dejan de usar.
      Lo que gran parte de las empresas siga viendo desde la distancia no me parece relevante, ya que no va a cambiar la realidad. No olvidemos que fueron directivos de empresas mundialmente conocidas los que dijeron que los ordenadores portátiles nunca triunfarían ante el gran público o que fueron las empresas relojeras suizas las que dijeron que el reloj digital no tenía futuro.
      Por último, añadir que esto en realidad no es un debate sobre tecnología sino sobre un profundo cambio de paradigma. La tecnología ha sido su causa y sigue siendo un elemento importante en él, pero de lo que estamos hablando es del fin de los modelos tradicionales de intermediación, de nuevas formas de organización, de nuevos modelos de negocio, de cambio de valores y comportamientos y, entre otras muchas cosas, de la desaparición a medio plazo de la empresa tal y como hoy la conocemos.

  • Silvia

    Cómo puede emplearse la web 2.0 en RRHH?
    Admito que el tema me interesa, pero no veo claramente a qué os referís, pues me parece todo muy general.
    Podéis concretar el uso de las redes sociales en los RRHH?

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Silvia. Las aplicaciones de las redes sociales en RRHH son múltiples. Puedes utilizarlas para comunicación interna, reclutamiento y selección, para formación y gestión del conocimiento, para desarrollo del talento, para mejorar el clima laboral, para incrementar la productividad de las personas y de los equipos, para diseñar estructuras organizativas más eficientes e incluso para compensación (parcialmente). Concretar cada uno de estos usos requeriría no una entrada en el blog sino uno o varios libros. De todos modos, si estás interesada, puedes ponerte en contacto conmigo por twitter o en la dirección de e-mail que aparece en el blog y te respondo a las dudas que tengas.

      • Silvia

        El caso es que he usado las redes sociales exceptualmente para reclutamiento de personal.Imagino cómo usarlas a nivel de comunicación (interna o externa), pero en formación y desarrollo no llego a ver la forma de cuadrar ambas cosas, por ejemplo. Como no sea comunicar un posible curso y obtener feedback de él…
        Pero bueno, a nivel de empresa se valora poco, al menos en la mía, porque las redes sociales están bloqueadas y no se puede acceder.

        Te felicito por el blog, voy leyendo y es muy interesante!

        • José Miguel Bolívar
          Twitter: jmbolivar

          Muchas gracias, Silvia. En formación y desarrollo es precisamente dónde más oportunidades le veo yo pero el tema es demasiado extenso para un comentario. Como te decía, si tienes interés en conocer más puedes ponerte en contacto conmigo por twitter o por email.
          Un saludo y gracias de nuevo.

  • Lanfranco Colella
    Twitter: lanfranco33

    Buenos dias José Miguel,
    tiene razon el fenomeno es muy importante.
    Soy Italiano y en adjunta a este fenomeno yo creo que aqui tambien en muchas grandes empresas tenemos un problema de dept RRHH subdesarrollado de su funcion principal.
    El caso que cuento es el de la Reutilizacion de los empleados en el caso de re-modelacion organizativas en dependencia de revision estrategica, downsizing, etc.
    En estos casos los empleados van a tener una “pesadilla” si no conocen directamente o indirectamente algun director que necesita algunos empleados de un cierto nivel en el departamiento o otras oportunidad de trabajo en otra empresa.
    La “pesadilla” va a ser una Reutilizacion en un departamiento que no necesita esto perfil pero donde se pueden “aparcar perfiles no necesarios” todo esto con un malgastos de recursos y con malestar de los empleados.
    Estos fenomenos son muy generales y frecuentes por gran falta de una de la funciones mas importantes de los RRHH que es: utilizar bien todos los recursos humanos de la empresa.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Lanfranco. La situación que me comentas no me es desconocida. Marketing, por ejemplo, es un lugar habitual para “aparcar viejas glorias”. Calidad es otro. Recursos Humanos es un departamento, como muy bien indicas, habitualmente subdesarrollado. Es una situación compleja, de difícil solución a mi entender. Salvo excepciones, que las hay, suele haber desconocimiento del negocio, poco “carácter” a la hora de debatir con otros stakeholders (se busca más mantener el statu quo), escaso espíritu innovador y mucho miedo al cambio. El cambio hacia ese strategic partner del que hablaba Ulrich es todvía, en la gran mayoría de las empresas, una declaración de intenciones en un PowerPoint más que una realidad.

  • Mónica Priscila Arias

    Me ha parecido muy interesante su aporte, a tal punto que me ha llamado la atencion como para que sea un tema de tesis, en un mes ya egreso de la universidad por lo que es ideal contar con un tema de tesis muy innovador y excelente…. Mis dudas son las siguientes, por ejemplo como contribuye para la seleccion y reclutamiento de personal?? si yo conozco informacion de mis empleados por ejemplo en facebook, podré conocer sus gustos y de ahi podria armar un plan de motivación personalizada?? que tan medible podria ser??.. Además en que otros procesos de RRHH me contribuiría favorablemente el manejo de redes sociales, cuál sería la forma efectiva de hacerlo???????

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Mónica. Responder a tus preguntas requeriría bastante más que un comentario. Por otra parte, la mayor parte de las preguntas están ya contestadas en el blog. Te sugiero que “bucees” un poco entre los artículos relacionados con Recursos Humanos e Innovación, porque seguro que encuentras cosas interesantes…
      Un saludo

  • Abraham Cuevas

    Hola José Miguel…acabo de ser nombrado director RRHH, quisiera que me ayudarás con algunas ideas y estrategias para comenzar a desempeñar esta responsabilidad totalmente nueva en mi empresa.
    ¡Gracias!

    Abraham Cuevas

  • Paula.

    Es un interesante debate, con varias propuestas, donde también se ven las opiniones de diferentes generaciones. Creo estamos en un momento donde en un mismo lugar de trabajo conviven 3 generaciones distintas una producto de la anterior. Supongo que es difícil correrse de viejos paradigmas ya que siempre los cambios producen incertidumbre. Creo que el reto principal es asimilar que el cambio es real se acepte o no vivimos en una cultura 2.0 y hay que atravesar las resistencias.

  • Ya no es solo la red social lo que se lleva. Cada día es más la red de mis amigos. Social es cada vez más un término demasiado amplio. Hay demasiado “ruido” en lo “social”. Y eso se reduce en los “círculos” de personas cercanas. La red cada vez es más personal, más cercana, más estrecha, pero de mayor calidad. Lo grande ya no gusta.

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Para mí la red es un espacio [de posibilidades], no un contenido. Cada cuál puede llenar su red con los contenidos que desee, tanto en cantidad como en calidad. Mi red es cada vez más personal, más lejana, diversa y también de mayor calidad. Una red diversa no tiene por qué ser necesariamente grande, del mismo modo que una red grande no tiene por qué ser diversa… En cualquier caso, la red ideal depende de para qué la quieras, ¿no?

  • Información Bitacoras.com…

    Valora en Bitacoras.com: Como Director de Recursos Humanos, me entristece la escasa presencia de profesionales de esta función en las Redes Sociales. Creo que se trata de una ausencia realmente preocupante, sobre todo porque estamos inmersos en una é…..

  • […] Entre los profesionales de RRHH aún son mayoría los que no utilizan las redes sociales, los que “no tienen tiempo” de estar conectados, por tanto les cuesta imaginar las utilidades y beneficios para sus organizaciones. ¿Los motivos? Los explica de forma muy clara Jose Luis del Campo Villares en su post Dos motivos porque no triunfa el 2.0 en el management de Recursos Humanos o José Miguel Bolívar en Recursos Humanos y Redes. […]

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