Hay una notable diferencia entre “hacer las cosas” y “hacer bien las cosas”. Cuando se habla de “talento” en las organizaciones, o de “un buen profesional” en una conversación, normalmente se están refiriendo a personas que no sólo hacen lo que tienen que hacer sino que además lo hacen especialmente bien.
Las relaciones entre personas están habitualmente influenciadas por las expectativas. Las expectativas suelen venir marcadas por las experiencias previas en situaciones similares.
Cuando nos parece que alguien hace algo “especialmente bien” significa que ha superado al menos una de nuestras expectativas. Puede tratarse de alguien que ofrece la calidad esperada pero en un tiempo inferior al que preveíamos. O puede ser que lo que supere las expectativas sea la calidad del producto o servicio recibido. También nos sorprenderá gratamente si el producto o servicio, además de cumplir nuestras expectativas de calidad y tiempo de entrega, ofrece características adicionales que nos parecen valiosas.
La demanda de este tipo de profesionales personas siempre supera a la oferta. Es el tipo de persona a la que me refería recientemente al afirmar que si eres bueno no necesitas correr.
Las organizaciones empresariales implementan programas destinados específicamente a identificar a estas personas y darles oportunidades de desarrollarse en la empresa, con un interés evidente en que permanezcan en ellas sin que decaiga su interés y compromiso. Son programas generalmente costosos en tiempo y recursos pero las empresas saben que se trata de un esfuerzo justificado, ya que cada una de estas personas clave, que generalmente no suponen más que entre el 10% y el 30% de la plantilla, generan más de la mitad del valor que se produce en la empresa.
Lo que diferencia a estas personas no es por lo general su nivel de conocimientos, ni tampoco su experiencia. Lo realmente diferencial es su actitud a la hora de afrontar cualquier tarea, por sencilla o complicada que sea. En lugar de limitarse a “cumplir”, lo que hacen es dejar su huella personal.
Hay quien piensa que las descripciones de puestos de trabajo en las empresas suponen una limitación al individuo. Personalmente creo que una descripción de un puesto de trabajo es simplemente un “contenedor”, lo que significa que se podrá llenar a medias, al ras o que rebose y la última decisión corresponde siempre a la persona que ocupa esa posición, es decir, al “contenido”.
Las personas de las que hablo no se preocupan por si hacen más o menos que sus compañeros ni de la competencia. Saben que ellas mismas son sus únicos competidores y la satisfacción personal de superarse a sí mismas a diario es su mayor recompensa.
Cualquiera puede en un momento dado adoptar esta actitud. Es tan sencillo como preguntarte cuáles son las expectativas de tus clientes, internos o externos, sobre lo que vas a hacer y encontrar la forma de superarlas. Es la diferencia entre un guiso que se deja comer y un plato exquisito. Ambos llevan posiblemente los mismos ingredientes y sólo ha cambiado la forma e interés con que se han preparado.
Por eso, antes de quejarte de tu mala suerte, la falta de reconocimiento o la escasez de oportunidades, respóndete con sinceridad a esta pregunta: cuando trabajas, ¿cueces o enriqueces?
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Twitter: up_person
Muy buena reflexión JM. Y sabes una cosa en una reflexión/artículo q estoy haciendo sobre jefes versus líderes, la titulaba precisamente así CUECES o ENRIQUECES, ya q creo q la diferencia fundamental en la forma de hacer de cada uno es ,como tú muy bien dices, su actitud y q unos dejan huella personal y otros no.
Muy acertada la anlogía con el eslogan de Avecrem.
Un placer y saludos.
Twitter: jmbolivar
Muchas gracias, Sonia.Coincido contigo es que es muy difícil ser un buen líder limitándote a “cocer”
Un saludo.
Twitter: Alberto_Blanco
Durante los últimos años cuando una empresa diseñaba sus políticas de desarrollo de personas lo hacía con dos objetivos: la diferenciación y la inclusión. Diferenciar a los que enriquecen pero sin que queden fuera los que sólo cuecen. Había recursos para todo así que muchas personas llegaron a pensar que con dedicarse a cocer era suficiente.
Ahora se ve que no es así, no hay sitio para todos los que sólo quieren cocer y las empresas no tienen recursos ilimitados. Hace faltan personas que enriquezcan. El resultado es que muchas de los que se han dedicado exclusivamente a cocer, ahora lo hacen desde su casa. Y los que ahora entienden que además hay que enriquecer van a tener que aprenderlo “a pulmón”, sin programas de desarrollo ni coaching ni outdoors.
Lo último publicado por Alberto Blanco: A BUEN EMPRENDEDOR- POCAS PALABRAS BASTAN
Twitter: jmbolivar
Lo que comentas es algo que sin embargo no ocurre en las multinacionales americanas. Aquí el foco está en identificar a la gente con alto potencial y “echar el resto con ella”. Los que “cuecen” ya cobran su salario a fin de mes (típica mentalidad meritocrática). Pienso que esta tendencia meritocrática va a imponerse cada vez más también en las empresas españolas, ya que en mi opinión lo de la inclusión no es más que una buena intención mal implementada
Twitter: ingresos2
Cuando trabajo intento resolver problemas, y cuanto más duele ese problema, mejor se siente al haberlo resuelto.
Ese debe ser la actitud, a nadie le interesa identificar problemas sino más bien encontrar soluciones.
Lo último publicado por Franck: Curso online de verano gratuito
Twitter: jmbolivar
Franck, precisamente ese es, en mi opinión, el factor que permite dejar esa “huella personal” a la que me refiero en la entrada.
Twitter: leoborj
Ya lo he debido comentar en otra entrada, pero recuerdo -todavía y eso que deben haber pasado más de 35 años- en unas “convivencias” en el colegio cuando al hablarnos del “secreto del éxito de Onasis” nos dijeron que cuando a él se lo preguntaron respondió: “Hacer siempre un poquito más que lo que me pedían”.
Lo último publicado por Leo Borj: Nueve motivos para emprender
Twitter: jmbolivar
Me ha gustado mucho la frase, Leo. Sencilla pero contundente
Twitter: chuidiang
Hola:
Estoy de acuerdo, hay gente que supera las espectativas, normalmente son pocos y son posiblemente ellos los que realmente sacan los proyectos adelante y consiguen los “éxitos” de la empresa. Las empresas empiezan a darse cuenta de ello e intentan buscar ese tipo de gente, pero desgraciadamente a la mayoría todavía les queda mucho camino por recorrer y lo hacen como siempre, dando mucha más importancia a la forma que al fondo.
Me explico: los de RRHH se ponen en marcha, lanzan una serie de planes de “búsqueda de talentos”, lo ponen a bombo y platillo en intranets y publicaciones varias, lanzan un montón de herramientas y cursos de motivación, liderazgo, creatividad … consiguen algún premio a la “excelencia” empresarial y ahí queda la cosa. Al final, los que eligen realmente a esos “talentos” son los jefes directos y siguen para ello sus criterios subjetivos estilo “como sabe inglés es un talento”, “como está dispuesto a viajar es un talento”, “como se queda a dormir en la empresa es un talento”, “como todavía no ha cumplido los 30 años es un talento, los de 40 ya están mayorcitos y no valen”, “como me cae simpático es un talento”, …
En una novela de Scott Card hay una crítica muy acertada relativa a este tema. En una escuela de batalla buscan niños capaces de liderar en un futuro la flota de una forma innovadora contra un enemigo que se sale de lo convencional. Son los altos mandos actuales los encargados de elegir qué niños de la academia son adecuados para llevar a cabo esa tarea … y eligen de acuerdo a sus criterios, que son los mismos que los han llevado a ellos a ser altos mandos, por lo que nunca habrá innovación, los niños elegidos actuarán de la misma forma que los mandos actuales.
Se bueno.
Lo último publicado por chuidiang: NET pende sobre mi cabeza
Twitter: jmbolivar
Comparto casi todo lo que comentas pero mi experiencia personal es distinta. También es verdad que las empresas españolas están, por lo general, muy atrasadas en cuanto a la identificación y desarrollo del talento.
He leído toda la saga de Ender y me parece genial. En el ejemplo concreto que comentas creo recordar que son los propios niños los que tienen que elegir a su líder, precisamente para evitar los sesgos sobre los que alertas en tu comentario.
Seré bueno o, al menos, lo intentaré
Twitter: pablorb
Jeje, buena analogía… pues procuro enriquecer (por cierto, que además casualmente también me gusta cocinar
), y estar por encima del nivel “normal” o “estándar”, probablemente es cuestión de mentalidad, y yo siempre he sido muy competitivo 
Creo que la frase “la satisfacción personal de superarse a sí mismas a diario es su mayor recompensa” es muy significativa!
Un abrazo
Pablo Rodríguez
Lo último publicado por Economía Sencilla: Productividad y competitividad
Twitter: jmbolivar
A mí también me gusta cocinar… Y enriquecer. A ver si ambas cosas van a acabar guardando relación…
Un abrazo
Twitter: franjuice
Estos días es precisamente algo que me viene rondando la cabeza. Independientemente del concepto que tengamos de talento, el cual siempre será discutible, llegué a una conclusión quizá evidente pero no extendida: el talento es un bien de muchos. No puede ser individualista, por más que nos empeñemos. De la misma forma que un plato, por sí solo, sabe como todos los demás. A incógnita.
Seguiré informando de mis progresos culinarios. Por supuesto, compitiendo conmigo mismo.
Un abrazo,
José Luis Gato
Lo último publicado por José Luis Gato: Respuesta automática
Twitter: jmbolivar
El talento es un bien de muchos, pero no todos tenemos talento para las mismas cosas. Además, el talento tiene dos estados: activado y desactivado. Encontrar gente que tenga el talento concreto que se necesita y que además lo tenga activado no es nada fácil, te lo aseguro.
Espero esas noticias culinarias
Un abrazo
Twitter: narboneando
A veces, las respuestas las tenemos tan ante nuestras narices… que ni las vemos. Es lo que se me ha ocurrido al leer tu artículo. Que responde a la sabiduría popular, por lo demás. A mi suegro siempre le oí decir: “cuando es necesario hacer algo, es preciso hacerlo bien”.
Agradecido. Muy interesante.
Lo último publicado por narbona: LA HERIDA ABIERTA…
Twitter: jmbolivar
Buena frase. Creo que lo de hacer las cosas bien, la satisfacción por el trabajo bien hecho, es definitivamente algo a recuperar si queremos encontrar verdadera satisfacción en lo que hacemos.
Muchas gracias a ti.
Twitter: management1980
Como todo en la vida, las cosas hay que hacerlas con convicción y con algo de placer para que salgan bien. Muy buen artículo!
Lo último publicado por Alberto: ¿Qué es un CRM
Twitter: jmbolivar
Muchas gracias, Alberto. Coincido plenamente contigo. De lo contrario, probablemente sea mejor no hacerlas.
Un saludo
Twitter: josepjulian
Hola José Miguel:
Por lo general, los programas de retención de talento en las organizaciones no han tenido más éxito a largo plazo que los de gestión del cambio y es que es difícil plantear estas cosas de arriba abajo cuando lo más acertado es partir del hecho de que cuando uno es bueno lo sabe y la organización debería limitarse a lanzar señales de que también lo sabe y actuar en consecuencia. Es una especie de contrato tácito. Esto, además de práctico, es quizá un poco más barato, desde luego menos aparatoso y tal vez más justo.
Un abrazo.
Twitter: jmbolivar
Coincido plenamente con tus comentarios, si bien es cierto que he tenido la suerte de conocer algo distinto, aunque soy consciente de que es algo excepcional.
Un abrazo.
Me ha encantado, sobre todo la cuestión clave de la actitud la “huella personal”
Twitter: jmbolivar
Muchas gracias. Me alegro de que te haya gustado.
Un saludo.
Twitter: davidrjordan
Vale, sí, me identifico con el Avecrem, no me gusta sólo cocer, a mí me gusta enriquecer lo que cocino. Pero me encuentro muchas veces con que el cliente o mi propio jefe, no quieren una delicatessen, sino que prefieren una hamburguesa simple, sin queso, ni nada. Y, sinceramente, odio la comida rápida y me cuesta mucho despacharla.
Pero es que lo peor es que los programas a los que te refieres para identificar a los “buenos profesionales” no creo que se estén implementando, ni se tenga intención de implementar, en las Administraciones públicas (yo trabajo en una Universidad pública). Por ello me pregunto, ¿será que en el sector público sólo se pretenda ofrecer cocidos pasables?
Lo último publicado por David R. Jordan: GTD para funkzionatas Empecemos por el principio
Twitter: jmbolivar
Si tu jefe o tu cliente prefieren comida rápida, tampoco te vas a empeñar tú en que se lleven un delicatessen por el mismo precio, ¿no?
Por otra parte, me temo que si el sector privado español está comparativamente en el furgón de cola europeo en cuanto a gestión del talento, el sector público aún no se ha enterado de que hay un tren
Tómatelo con calma. Todo llegará…
Información Bitacoras.com…
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Cuando Trabajas, ¿Cueces o Enriqueces? – profesionalidad como competencia clave para aportar valor -http://tinyurl.com/343tlvh by @jmbolivar
Desarrollo Profesional: Cuando Trabajas, ¿Cueces o Enriqueces? http://tinyurl.com/343tlvh
RT @Yoriento Cuando Trabajas, ¿Cueces o Enriqueces? http://bit.ly/9qZQkB By @jmbolivar // pues para los clientes enriquezco, y al jefe crudo
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