Las 4 Claves del Talento

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Talento es una de esas palabras aditivo que, al igual que ha ocurrido con otras muchas, como Formación o Flexibilidad, ha perdido buena parte de su sentido a fuerza de mal uso.

Muchas personas creen tenerlo. Las empresas presumen del que [supuestamente] existe entre sus muros. Los departamentos de Recursos Humanos se consideran especialistas en atraerlo, motivarlo, desarrollarlo y retenerlo… ¿Qué de verdad hay detrás de todo esto?

Una búsqueda en la RAE nos dirá que talento tiene que ver con inteligencia, entendida como capacidad para entender, y aptitud, entendida como capacidad para hacer. Pero, ¿es esto suficiente para definir qué es talento en realidad?

Personalmente creo que no. Al menos no suficiente para definir talento en el ámbito de las organizaciones. Se puede ser inteligente y apto y sin embargo no ser talento. Es necesario algo más. Para mí la definición de talento debe ir estrechamente asociada a la generación de valor.

Por eso, si entendemos el talento como cualidad convertible en valor para la organización, podemos identificar al menos estas 4 claves:

Habilidad: El talento debe aludir al menos a una habilidad tangible; idealmente más. Una habilidad que ya se posee, no que se podría llegar a poseer. Eso no es talento, es potencial. Ser talento implica hacer algo, ya, aquí y ahora, mejor que la media. Puede ser relacionar variables, analizar riesgos, identificar oportunidades, sintetizar información, establecer relaciones comerciales… Lo que sea, pero debe ser algo claramente identificable. Cuando se afirma que una persona tiene talento, habría que ser capaz de especificar para qué y de demostrarlo con ejemplos
Capacidad: No es suficiente con poseer una habilidad. Hay que ser capaz de convertirla en valor. ¿A cuánta gente inteligente y con aptitud conoces que no rinde a la altura de las expectativas ante un cliente? ¿O que falla estrepitosamente en inteligencia emocional? Se puede ser muy listo para el polinomio y muy tonto para los recados. No es suficiente ser hábil haciendo algo mejor que el resto. Hay que saber sacarle partido a esa habilidad en los contextos adecuados
Actitud: Entendida como resultado de voluntad y motivación. Se puede poseer una habilidad y la capacidad para convertirla en valor y, sin embargo, no hacerlo. Además de saber sacar partido a las habilidades, hay que demostrarlo. Si el talento no se expresa, entonces no es talento. Por eso la actitud es el factor más crítico. En situaciones en las que las habilidades y capacidades son muy parecidas, lo que marca la diferencia en cuanto a talento es siempre la actitud
Circunstancias: Aquí es donde suelen fallar la mayoría de las organizaciones. El talento, para expresarse, necesita que se cumplan unas condiciones externas determinadas. Cuando muchas empresas alardean de talento, creen que hablan del presente pero en realidad hablan del pasado. Ese talento al que se refieren seguramente lo fue algún día, pero en su mayor parte ya no lo es. Aunque las habilidades y capacidades perduren, la actitud y la motivación ya no son las propias del talento. El talento necesita un tipo de espacios para desarrollarse que no tienen cabida en el paradigma del control. En ese sentido, las grandes corporaciones son, en general, grandes cementerios de talento

Una consecuencia de lo anterior es que talento es un concepto íntimamente ligado a trabajo del conocimiento. En los entornos tipo cadena de montaje el talento es irrelevante.

Hacer algo bien, a tiempo y con calidad, no es talento, es eficiencia. El talento sólo tiene sentido cuando hay un margen de incertidumbre; cuando la tarea no está predefinida. En una cadena de montaje hay poco espacio para la aportación diferencial de valor, de hecho, lo ideal es la uniformidad ya que las desviaciones juegan en contra del sistema.

Es importante no confundir buen trabajador con talento [error clásico en muchas empresas]. Un buen trabajador es el que desempeña su tarea, de acuerdo a unas instrucciones y unos estándares de calidad, en un plazo determinado. Talento es quién aporta valor al resultado de lo que hace aplicando una especial combinación de habilidades, capacidades y actitudes que sólo es posible en determinadas condiciones.

Las empresas en general, y la función de Recursos Humanos en particular, deberían empezar a entender la diferencia.

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joviwap

Martes 12 de abril de 2011 at 10:50 · Responder

Que gran verdad: las grandes corporaciones son, en general, grandes cementerios de talento.

José Miguel Bolívar
Twitter: jmbolivar
Jueves 14 de abril de 2011 at 19:17 · Responder
Y lo peor es que muchas no son conscientes de su responsabilidad en ello…

José López Ponce
Twitter: joselopezponce

Martes 12 de abril de 2011 at 15:29 · Responder

José Miguel, interesante disección de un concepto tan borroso como es el del talento. Sin embargo, aunque el “talento” este íntimamente ligado a trabajo del conocimiento, discrepo que sea irrelevante en otros entornos tipo cadena de montaje o labores fabriles.

Hace bastantes años, leí un estudio en el que hacía referencia a una serie de casos sobre mejoras aportadas por operarios en actividades industriales a partir de su propia experiencia en los procesos diseñados por los ingenieros industriales. Es decir, buenos trabajadores desempeñando sus tareas pero con talento para aportar valor. Es cierto que son casos aislados porque el entorno de trabajo donde se les confina los alinea a realizar unas tareas específicas que les hace perder la visión de todo el proceso (el neofordismo sigue pesando mucho en la definición de los procesos de producción de bienes y servicios)… la pregunta sería: ¿Cuánto talento está sepultado por la uniformidad impuesta en la división del trabajo y en las tareas?.
Saludos
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José Miguel Bolívar
Twitter: jmbolivar
Jueves 14 de abril de 2011 at 20:16 · Responder
Tu pregunta va en línea con mi respuesta a la primera parte de tu comentario. Esos trabajadores que propusieron mejoras no lo hicieron cuando ejercían el rol en la cadena de montaje, sino al margen de ella. Las empresas, en general, sólo están interesadas por lo que los empleados hacen. Hasta ahora, el interés por lo que piensan, las mejoras o innovaciones que puedan proponer, es marginal. La división del trabajo juega a favor de la eficiencia a corto plazo pero en contra de la innovación y el talento.

Iago Fraga
Twitter: iago_fraga_tdo

Martes 12 de abril de 2011 at 16:22 · Responder

Aplicarlo como recursos humanos es una perspectiva que me queda lejos pero a nivel personal, también creo que se puede incentivar si como le propones a los RRHH, uno mismo se aplica el cuento y “crea” unas circunstancias favorables para que brille su talento. Y esto para mí, forma parte de la característica más importante que has nombrado: la actitud.

Muy ameno y acertado, felicidades por el post. Un saludo,

Iago
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José Miguel Bolívar
Twitter: jmbolivar
Jueves 14 de abril de 2011 at 20:20 · Responder
Gracias, Iago. Creo que tu interpretación es perfectamente válida. Al final lo que importa es aportar valor real y eso depende en buena medida de la actitud.
Un saludo,

JULIA

Miércoles 13 de abril de 2011 at 17:00 · Responder

Hay otra definición de Talento que a mí me gusta y tiene bastante que ver con la que tú defiendes: es la realizada por Juan Carlos Cubeiro: Talento= Capacidad por Compromiso. La Capacidad como aptitud más actitud (el comportamiento) y el compromiso como energía.
Muy interesante el post. Enhorabuena

José Miguel Bolívar
Twitter: jmbolivar
Jueves 14 de abril de 2011 at 20:22 · Responder
Muchas gracias, Julia. La definión de Cubeiro está bien pero me parece incompleta, ya que obvia las condiciones externas. Se puede tener talento potencial y no expresarlo, o expresar sólo una mínima parte de él o durante un tiempo limitado, porque las condiciones sean adversas.

Oriol Rius

Miércoles 20 de abril de 2011 at 08:47 · Responder

Comparto al 100% lo expresado en el artículo, desde mi modesto punto de vista creo que es la mejor descripción del término talento que jamás he podido leer.

Así pues, quería felicitar al autor por su artículo.