Adiós para siempre a la Jornada Laboral

La jornada laboral es, junto con el centro de trabajo, uno de los peores enemigos de la conciliación, hasta tal punto que considero imposible que conciliar llegue a ser una realidad si no se superan estos dos conceptos y las creencias que conllevan.

Desde una perspectiva histórica, tanto la jornada laboral como el centro de trabajo son residuos altamente tóxicos de un modelo de organización en vías de desaparición, el modelo de administración burocrático. El origen de ambas expresiones, tal y como actualmente las conocemos, es relativamente reciente, ya que tiene lugar entre 1970 y 1980, momento en el que se pasa de semanas laborales de más de 60 horas a las semanas de 40 horas de trabajo.

Al igual que ocurre con otros términos relacionados, como el de puesto de trabajo, la jornada laboral y el centro de trabajo dejan de tener sentido en una economía del conocimiento y pasan de ser elementos necesarios para el buen funcionamiento del sistema a conventirse en peligrosos lastres a la innovación y la productividad.

Decía antes que la jornada laboral y el centro de trabajo son, en mi opinión, enemigos irreconciliables de la conciliación y el motivo de esta afirmación es que la conciliación es un concepto que no tiene cabida en el mismo paradigma que los otros dos términos.

En un entorno de producción tipo cadena de montaje es absurdo hablar de conciliación. La producción de la fábrica exige, por su propia naturaleza, que todos los trabajadores comiencen a trabajar y dejen de hacerlo a horas concretas. ¿Imaginas una cadena de montaje donde cada operario se incorporara o se fuera a voluntad y en un momento distinto? Sería un completo caos.

Lo mismo es aplicable al centro de trabajo. En una cadena de montaje es ridículo hablar de teletrabajo porque, nuevamente, la naturaleza de este tipo de trabajo exige presencia física en un lugar concreto.

Pero en el trabajo del conocimiento, el término trabajo se redefine. Ya no es un sitio al que vas en un horario concreto sino unos resultados que obtienes independientemente del momento y el lugar, gracias a las posibilidades que te brinda la tecnología.

El problema es que la conciliación se sigue planteando en el paradigma equivocado. Por eso las medidas de conciliación quedan relegadas a cambios cosméticos con poco o nulo impacto social real. Tener que entrar a trabajar dentro de una franja horaria de un par de horas o poder teletrabajar un par de días a la semana, en el mismo horario de siempre, por muy innovador que pueda parecer a algunos responsables de Recursos Humanos, no es conciliar sino parchear.

La realidad es que a día de hoy gran parte del trabajo que se realiza en las oficinas de nuestras empresas es trabajo del conocimiento y como tal podría hacerse desde cualquier sitio y con total libertad horaria. Vivimos en un mundo global  y virtual donde las interacciones entre personas que habitan en distintos husos horarios es cada vez más común. En este nuevo escenario, el centro de trabajo y la jornada laboral son reliquias por cuyo mantenimiento se sigue pagando un precio irrazonable en forma de pérdida de productividad, infelicidad, desmotivación y estrés.

Conciliar es superar el paradigma del control en el que siguen ancladas las organizaciones – y muchas de las personas que en ellas trabajan – y entender que la jornada laboral y el centro de trabajo deben desaparecer. Conciliar es dejar que las personas decidan, desde el compromiso y la responsabilidad, dónde y cuándo trabajar para conseguir los resultados acordados, sin imponer ni un aquí ni un ahora.

Es un cambio que no será fácil porque ataca directamente al núcleo duro del modelo de administración burocrática que impera en la mayoría de las organizaciones. Ceder el control como empleador no es fácil y ejercer la responsabilidad como empleado, tampoco. Superar la obsesión por la uniformidad y reinventar las organizaciones para que se adapten a las necesidades de las personas es, paradójicamente, el primer paso hacia la supervivencia de dichas organizaciones, ya que, además de ser una frase manida, las personas son lo más importante y lo van a ser cada vez más.

Y hasta que no se entienda que conciliar no es sólo un derecho sino también una necesidad imperiosa para que las empresas evolucionen y se adapten a esta nueva realidad, no sólo no se resolverán los graves problemas de pérdida de motivación, compromiso y productividad que padecen las organizaciones, sino que la supervivencia a medio plazo de esas empresas seguirá siendo cada vez más dudosa.

GTD: Mucho Más que una Moda

El modelo GTD ha sido investigado, puesto a prueba y perfeccionado en situaciones reales y con personas reales. Al igual que otras metodologías, su origen es por completo empírico, ya que David Allen dedicó mucho tiempo a descubrir técnicas de autogestión que funcionaran y, solo después, a estudiar por qué eran efectivas.

Su obsesión era identificar los principios en los que se fundamentaban las técnicas, ya que si conoces los principios, puedes aplicarlos a un número infinito de métodos y técnicas.

Por ejemplo, observó que escribir una larga lista con todas las cosas que tenía en mente cambiaba su actitud hacia las mismas y le ayudaba a percibirlas con mayor claridad. A partir de ahí estableció la hipótesis de que el motivo por el que se sentía mejor al escribirlas era porque cuando las tenía grabadas en la mente, una parte de él pensaba constantemente que debería ocuparse de ellas, creando así una situación altamente estresante e improductiva. Al escribirlas, notaba una sensación de relajación, ya que dejaba de pensar en ellas.

¿Era este uno de esos principios fundamentales que andaba buscando? ¿Los efectos de vaciar la mente eran siempre los mismos en cualquier lugar, para cualquier persona y en cualquier situación? Sin duda, sí.

David Allen siguió un proceso similar para conseguir identificar todos los principios fundamentales que constituyen GTD. Después, se preguntó a sí mismo sobre el cómo y el porqué del funcionamiento de estos principios, no solo para comprenderlos mejor, sino también para poderlos aplicar de forma universal.

La conclusión a la que llegó es que todo lo que era efectivo en alguno de los métodos analizados estaba conectado con una verdad más básica y profunda relacionada con el funcionamiento de las cosas y cómo las trabajamos.

Así, procesar lo que hay en una bandeja de temas pendientes refleja la manera más apropiada de crear una relación de cooperación con las cosas que van apareciendo en tu entorno, ya que procesar regularmente lo que va apareciendo en tu radar es, probablemente, la forma más eficaz de interactuar con tu realidad de forma proactiva.

Del mismo modo, organizar y revisar el inventario de tus asuntos inacabados está relacionado con que llegues a controlar tu carga de trabajo y también con que seas capaz de gestionar de forma igualmente productiva cosas tan dispares como la relación con tus padres y un proyecto de gran envergadura.

Asimismo, si aclarar tus áreas de enfoque y responsabilidad en el trabajo te da mayor y mejor visibilidad sobre tus proyectos profesionales, aplicar este mismo principio a todas las áreas de tu vida incrementará tu equilibrio e integrará esas diferentes facetas para proporcionarte una experiencia vital más amplia.

En resumen, la conclusión a la que llegó David Allen al finalizar este proceso de búsqueda y análisis es que las aplicaciones y las implicaciones de cada uno de los principios esenciales del modelo GTD parecían ser ilimitadas.

Como se demostraría años más tarde, son principios cuyo origen se encuentra en las raíces más profundas de la psicología humana, lo que hace que GTD conserve íntegra su validez con el paso del tiempo y que esta metodología sea mucho más que una moda.

Selección 2.0: Lo Importante es el Contenido

La corbata está sobrevalorada. Y el maquillaje, también. Lo mismo ocurre con la forma de vestir o el estilo del corte de pelo. En general, el aspecto físico sigue teniendo un peso en los procesos de selección mucho mayor al que le corresponde.

Dar tanto peso al aspecto físico podía tener sentido antes de la llegada de las redes sociales pero queda fuera de lugar si hablamos de verdadera Selección 2.0.

Antes, la primera toma de contacto entre la persona que realizaba el proceso de selección y la candidata al puesto era a través de un trozo de papel, el curriculum vitae o CV. Teniendo en cuenta que el papel lo aguanta todo, era importante cuidar la presentación del mismo, ya que no hacerlo implicaba un alto riesgo de ser descartado en las primeras fases del proceso. Un CV mal elaborado, con datos incompletos o incoherentes, una presentación poco cuidada, con faltas de ortografía o no ajustado al perfil buscado tenía grandes probabilidades de acabar en la papelera.

La segunda toma de contacto tenía lugar en una entrevista de trabajo, que no deja de ser una representación teatral de quienes nos gustaría ser, no tanto de quien realmente somos. Y me refiero tanto a candidatos como a empresas.

Si las personas encargadas de selección fueran mayoritariamente buenos profesionales en su campo, la apariencia nunca habría cobrado la importancia que llegó a cobrar. Pero lamentablemente no es así. La selección es una de las funciones de Recursos Humanos peor entendidas y, en consecuencia, peor tratadas. Por lo general, se infraestima la importancia estratégica que la selección tiene, o debería tener, para cualquier empresa y se tiende a ver en estos procesos un coste inevitable más que una inversión de futuro.

Así, un gran porcentaje de los procesos de selección son llevados a cabo por gente que no sabe seleccionar bien. Gente que por lo general ni conoce ni entiende las necesidades reales de negocio que se pretenden cubrir y que suele también desconocer, o no sabe aplicar, técnicas efectivas de selección.

La consecuencia es que muchos procesos de selección son una sarta de despropósitos en la que se somete al candidato a innumerables preguntas, por completo irrelevantes para la posición que va a ocupar, sobre sus aficiones, qué haría en situaciones hipotéticas, por qué estudió o dejó de estudiar tal cosa, por detalles personales intrascendentes cuando no privados o por sus planes de futuro, como si alguno de nosotros supiéramos qué vamos a estar haciendo dentro de cinco años. Y con todo ello, el candidato pasa a formar parte de una gran ruleta rusa en la que el resultado final es puro azar.

Ante este panorama, intentar causar una buena impresión es lo menos que uno puede hacer. Por eso hay innumerables guías sobre la forma de comportarse, qué no hacer y cómo presentarse en una entrevista de selección. Visto en perspectiva, la mayoría de las entrevistas no son más que un rito de paso absurdo que no aporta valor alguno al proceso de selección y mucho menos a la empresa. Como ocurre con casi todos los trámites burocráticos sin sentido, “hackear” el proceso es bastante sencillo, al menos en estos primeros pasos. Si quieres conocer más a fondo mi opinión sobre la entrevista de trabajo, hace tiempo escribí un par de entradas al respecto. Las tienes aquí y aquí.

Cuando trabajas en sectores donde el talento escasea, no hay lugar para todas estas tonterías. Si empiezas a descartar candidatos porque llevan un tatuaje, un piercing o un corte de pelo más o menos radical, te quedas solo. Así de simple. Te das cuenta entonces de que todo eso que has oído decir a tus mayores sobre la importancia del aspecto físico no se corresponde con la realidad. Compruebas que no saber qué vas a querer hacer dentro de tres años, o tus preferencias sexuales, o haber tomado un año sabático, o haber cambiado de carrera dos veces o tener unas calificaciones “normalitas” no tiene nada que ver en realidad con el talento.

Lo único que importa es si la persona que tienes delante posee los conocimientos, habilidades, competencias, actitud y compromiso que buscas para la necesidad de negocio que pretendes cubrir. Eso, y si cuenta con cierto potencial para seguir creciendo en la compañía, porque no hay que olvidar que lo que con el tiempo no va a más, va a menos. El talento es “solo” eso y no la apariencia física.

Por otra parte, en su incapacidad para superar viejos paradigmas y comprender el verdadero alcance de las redes sociales y, en general, de lo que implica “el 2.0”, muchos creen que “2.0” es seguir haciendo lo que hacías en “el 1.0” solo que ahora en las redes sociales. Ya comenté algo sobre esto cuando escribí sobre reclutamiento 2.0.

Fruto de esta incomprensión aparecen ahora guías de presencia y reputación en redes sociales. Manuales para seguir aparentando ser lo que no eres, como si eso fuera tan fácil en este mundo digital. Cualquiera que lleve algunos años por aquí sabe que es sencillamente imposible fingir durante mucho tiempo. ¿Para qué entonces todo ese énfasis en el marketing personal? El avatar más “cool” y la bio más sugerente no sirven de nada si detrás no hay “sustancia”. Como dice el maestro Andrés Pérez, “si te ven, estás vendido“.

Es importante un cierto cuidado de la apariencia, dentro y fuera, de las redes sociales. Eso nadie lo niega. Pero no repliquemos en el “2.0” los errores del mundo “1.0”. Juzgar a un candidato únicamente por su avatar o por su bio es lo mismo que hacerlo por su aspecto físico: una memez.

La gran ventaja de las redes sociales es que las personas dejamos un rastro digital. Ahora puedes tener una idea mucho más fidedigna sobre cómo es alguien que cuándo sólo tenías acceso a su CV y a su imagen. Ahora puedes ver qué contenidos comparte, sobre qué temas y con qué personas conversa, en que redes está más o menos activo, cómo interactúa con otras personas, etc. Incluso si no está en las redes sociales, ya te está diciendo mucho sobre cómo es. Estoy convencido, y no soy el único, de que el CV está próximo a convertirse en una reliquia del pasado.

Una última reflexión. Ni Steve Jobs llevaba, ni Bill Gates, Mark Zuckerberg o Jimmy Walles llevan normalmente corbata y eso no les ha impedido revolucionar el mundo. De hecho, en los entornos de innovación la corbata suele brillar por su ausencia… Y en Lehman Brothers o en Enron la corbata era parte del uniforme corporativo.

Superemos los prejuicios del siglo pasado y tengamos en cuenta que, también en Selección 2.0, lo que importa es el contenido.

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