¿Y si el Problema no son las Personas?

persona en interrogante ¿Y si el Problema no son las Personas?A día de hoy, y aunque pueda haber matices a la hora de medirla y cuantificarla, parece indudable que existe una correlación directa entre los niveles de engagement en una organización y los resultados económicos de la misma. Dicho de otra forma, el rendimiento de las personas mejora cuando su nivel de engagement aumenta.

Desde que esta correlación se hizo evidente, muchas de las organizaciones más relevantes, sobre todo internacionales, han estado trabajando en diversas iniciativas destinadas a aumentar el nivel de engagement de sus personas, por desgracia con resultados bastante pobres en general hasta ahora.

Porque según investigaciones recientes, como por ejemplo este estudio global de Towers Watson de 2012, la mayoría de las organizaciones no están consiguiendo mejoras significativas, en la medida que 2 de cada 3 profesionales de estas organizaciones no está engaged. Hablamos de una situación global que a mí me parece bastante preocupante, sobre todo porque estos resultados proceden de una minoría de organizaciones que son conscientes de la situación y quieren mejorarla. Prefiero no imaginar los niveles de engagement que puede haber en todas esas otras organizaciones que no participan en este tipo de estudios, entre las que están las pymes…

Dice el estudio citado que una de las causas es que las organizaciones están gestionando negocios en el siglo XXI con prácticas del siglo XX, a lo que yo añadiría que algunas siguen en el XIX. Pero al margen de ello, creo que existe un problema más grave y profundo, que es el paradigma desde el que estas organizaciones siguen operando. Y digo más grave porque desde él es muy difícil, por no decir imposible, encontrar soluciones al problema.

Si observamos el despliegue de iniciativas que desde los departamentos y consultoras de Recursos Humanos se ha ido poniendo en escena en los últimos años, veremos que todas ellas tienen algo en común: las personas son un problema. Y son un problema porque no están todo lo engaged que deberían, es decir, que convendría, para no ya el éxito sino incluso la supervivencia de la organización.

Por ejemplo, los modelos de competencias asumen que dichas competencias son requisito para un determinado nivel de desempeño. ¿Y si pudiera ocurrir también al revés, que la expresión de la competencia indicara la calidad o bondad de otros factores? Hemos visto recientemente modelos que hablan de liderazgo emocional, gestión por valores, gestión del compromiso… Todos ellos pecan de lo mismo: las personas no se implican emocionalmente con la organización, no comparten sus valores, no se comprometen con ella…

Si reflexionamos un momento sobre los principios básicos del rendimiento humano que, como explica Daniel Pink, tiene que ver con la existencia o ausencia de tres elementos motivadores clave: autonomía, maestría y propósito, ¿hasta qué punto permiten las organizaciones actuales la existencia de estos tres elementos?

¿Y si el problema no son las personas? ¿Y si el problema es que las personas tienen que soportar día a día trabajar en organizaciones en las que no hay espacio para la autonomía, ni tiempo para la maestría ni sentido para el propósito? ¿Y si el problema son las tareas, los procesos, las tecnologías y las estructuras en las que esas personas se ven obligadas a trabajar a diario?

El mundo y la sociedad han cambiado; la naturaleza del trabajo ha cambiado; las organizaciones… ¿Han cambiado? Y si lo han hecho, ¿han cambiado lo que realmente hay que cambiar?

Porque mientras todo lo que cambie lo haga de forma ajena a las personas, sin dejar espacio a la autonomía, a la maestría y al propósito, nada habrá cambiado.

Por eso, la premisa esencial de la metodología de productividad para organizaciones OPTIMA12® – Productividad Colectiva Centrada en las Personas, es que cualquier cambio que tenga lugar en las organizaciones, si realmente se desea que sea útil y genere resultados, debe proceder de las personas que conocen lo que va a cambiar y que se van a ver afectadas por dicho cambio.

Las organizaciones solo cambian cuando cambian sus personas. Por eso, solo cuando se crean espacios para que las personas puedan cambiar con autonomía, desde la maestría y con un propósito, se produce el verdadero cambio.

18 comments to ¿Y si el Problema no son las Personas?

  • Fantástico análisis José Miguel. Dar la batuta a las personas bajo el paraguas de la autonomía y el propósito en un entorno o espacio adecuado las transforma en verdaderos agentes de cambio a nivel individual, hecho que se refleja a nivel colectivo u organizativo. Somos cambio constante y con las herramientas adecuadas podemos transformar cualquier cosa. Seguro que OPTIMA12® tiene mucho que decir.

    Gracias por tu formidable análisis, un abrazo!

  • Pilar Amate

    Genial reflexión José Miguel. Se habla del cambio, de salir de la zona de confort, se instruye a las personas con sesiones de coaching, pero lo básico es que la organización o empresa, facilite ese cambio, actualizando su sistema de trabajo. Como pretenden que se genere ese cambio con herramientas prehistóricas? Y peor aún, los casos en que se facilita incluso las herramientas adecuadas, pero hay algún “listo” que además quiere seguir haciendo como antes, duplicando el trabajo de sus empleados…. El cambio procede de las personas, pero hay que adaptar todos los niveles no sólo la base…..implicación, autonomía, pasión es lo que mueve a las personas y a cualquier organización….. Gracias por hacernos reflexionar.

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Pilar. La naturaleza del trabajo ha cambiado profundamente en las últimas décadas y, en especial, con la aparición del trabajo del conocimiento. Reconocer este hecho y adaptarnos a él, dando a las personas el protagonismo que les corresponde, es imprescindible para navegar con éxito en esta nueva realidad.
      Un saludo

  • Javier Villalba
    Twitter: j_villalba

    Conforme, José Miguel. Comparto el enfoque, que me parece muy claro.

    Ahora bien, aprovechando la polisemia y por hacer un ejercicio de perversión conceptual, ¿no son personas quienes recrean contextos organizativos y definen ecosistemas laborales, quienes gestionan empresas y organizaciones, quienes deciden y ordenan, quienes inspiran o asfixian…?

    Jugando con el término, y regresando al titular, ¿Y si quienes lo afirman no se equivocan y, en efecto, el problema son “algunas” personas? Interpretaré, entonces, que sería dicha capa sobre la que primero habría que actuar en la aplicación de la metodología de productividad para organizaciones OPTIMA12®.

    Muy buen artículo. Felicidades,

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Javier. Sí, claro que son personas, pero son las personas equivocadas :-) Cuando el cambio no surge de las personas que deben cambiar sino que es decido e impuesto por otras ajenas al proceso de cambio, es cuando ese cambio no produce los resultados esperados.
      Más allá de licencias literarias, los problema y las soluciones son casi siempre personas. La metodología de productividad para organizaciones OPTIMA12® simplemente está ahí para echar una mano a las personas que quieren ser parte de la solución en lugar de ser parte del problema.
      Un saludo.

  • David Sánchez
    Twitter: dasanru

    Tal y como lo has expuesto parece hasta axiomático, pero por hacer de “abogado del diablo”: ¿tienen las personas implicadas en los procesos a cambiar o evolucionar la objetividad (y ganas) suficiente como para plantear esa evolución buscando el bien de la organización?. Es evidente que habrá que considerar la madurez profesional y personal de las personas implicadas en esos cambios. Puede incluso que esos procesos de cambio supongan salir de la zona de confort de cada uno, y ya sabemos lo que eso significa muchas veces.

    Yo no tengo experiencias en procesos de cambio organizativos profundos. Los he sufrido, pero no he podido participar de ellos, al menos de manera directa, y en muchos casos me encuentro en que los primeros que no quieren evolucionar o cambiar son las propias personas. Nos conformamos con lo que nos dan, con tal de poder quejarnos de que eso que nos dan y no nos gusta no lo hemos decidido nosotros.

    Seguro que la metodología OPTIMA12® ayudará en ese proceso de descubrimiento y madurez que necesitan las personas para convertirse en el motor del cambio

    Un abrazo

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      En nuestra experiencia, las ganas están ahí. Unas veces están más “dormidas” que otras, pero siguen “vivas”. El cambio no es instantáneo. De hecho, lo ideal es que sea progresivo. En ese sentido, cada persona cambia a su propio ritmo y eso es imprescindible, saberlo, tenerlo en cuenta al diseñar metodologías y, sobre todo, respetarlo.
      Por eso es fundamental acabar con los cambios que se viven, por usar tu misma expresión, como “sufrimiento”. Cuando eso ocurre, en general es porque se están haciendo mal las cosas (o se han estado haciendo mal antes durante mucho tiempo).
      Porque lo cierto es que, cuando se confía en las personas y se crean las condiciones para que brillen en todas su capacidad, los resultados son siempre sorprendentes :-)
      Un abrazo

  • Enhorabuena por el artículo…no puedo estar más de acuerdo contigo en que las empresas con mayores niveles de engagement obtienen mejores resultados. De hecho la comunicación interna puede ser una estupenda palanca estratégica para hacer entender a los colaboradores el sentido de su contribución, contribuir a la construcción de una cultura corporativa y poner en valor el talento. Unicamente desde esta óptica podremos ver mejorar los resultados de las empresas…y tengo buenas noticias desde las Pymes, hoy mismo he estado con una de 30 empleados que me ha llamado para ayudarles con este tema. La cultura 2.0 empieza a calar ;-) Sigamos evangelizando!
    Un abrazo,

    Sonia

  • Jose Maria Raventos
    Twitter: jmraventos

    Muy buen post !! Ya conoces mi opinión al respecto. El rendimiento de cualquier organización depende en un 95% del sistema y sólo un 5% de las personas (Deming). Y esto es así porque el comportamiento de las personas, la parte fundamental del sistema, depende de cómo está diseñado el trabajo y de su motivación. Cuando en las empresas encontramos motivaciones intrínsecas (D. Pink) vemos sistemas eficaces y generadores de conocimiento interno, lo cual lleva a beneficios. Cambiando y mejorando el sistema generamos engagement y “joy of the work”, fundamental para que las personas puedan aportar sus cualidades.
    Parece que ultimamente hay muchas personas en los entornos de RRHH que se están dando cuenta de ello. Ojalá se avance en esta línea, todo iría mucho mejor.
    http://www.mixhackathon.org/hackathon/contribution/systems-thinking-0
    Abrazo
    José María

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, José María. Muy interesante el post. Afortunadamente sí que hay cada vez más responsables de organizaciones que comprenden que hacer lo de siempre no va a producir los resultados distintos que son necesarios para superar la situación actual y evolucionar adaptándose a esta nueva realidad. Este cambio de actitud, aunque aún sea tímido, es una excelente noticia para los que estamos convencidos de que, con relación a aprovechar el verdadero potencial de las personas en las organizaciones, está aún todo por hacer.
      Abrazo,
      JM

  • Hace un par de días acabé de leer el libro de Daniel Pink, estoy totalmente de acuerdo en los elementos motivadores en el trabajo, aunque añadiría alguno más.

    De todo lo dicho aquí me toca mas la parte de que las personas no se implican emocionalmente con la empresa. Creo que ahí está realmente el problema de fondo. Pero la solución es realmente compleja y se involucran decenas de variables. Ojala las empresas cambien su propio modelo cultural para hacer frente a estos retos

    Buen artículo!
    un saludo
    Pedro

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Pedro. Creo que el problema de fondo es que las personas no se implican emocionalmente con su trabajo ni aprovechan plenamente su potencial. Que se impliquen con su empresa nos lo presentan como imprescindible pero no es más que otra moda de la “consultoría industrial” para vender. ¿Para qué tiene que implicarse emocionalmente con su empresa una persona que ya está comprometida con su trabajo? Para nada en realidad. Este tipo de planteamientos son habituales y tienen sentido únicamente dentro del “paradigma del control” en el que trabajamos (control emocional en este caso) donde lo que importa es la empresa y no la persona. En realidad, el compromiso o implicación con la empresa es irrelevante de cara a la consecución de resultados. Lo que importa es que las personas se comprometan con su trabajo y consigo mismas para dar lo mejor de ellas.
      Un saludo!

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