Entendiendo el Marketing de Recursos Humanos

A la tradicional, aunque no por ello menos sorprendente, falta de capacidad autocrítica de los departamentos de Recursos Humanos, se ha añadido recientemente una nueva tendencia que defiende la necesidad de desarrollar algo que han decidido llamar “marketing de recursos humanos“.

De manera menos sorprendente, esta iniciativa ha empezado a ganar rápidamente adeptos entre los que parece existir cierta homogeneidad. Si te estás preguntando de qué hablo, una rápida búsqueda de “marketing de recursos humanos” en Google será más que suficiente para saciar tu inteligente curiosidad lectora.

Y que conste que no seré yo quién diga que no es necesario un marketing de Recursos Humanos. No lo haré porque son muchos los departamentos de Recursos Humanos que llevan décadas comportándose como si fueran un funcionario autista que “hace su trabajo” al margen de lo que necesitan sus clientes, desde la impune tranquilidad que da saber que vas a cobrar la nómina todos los meses hagas lo que hagas.

He trabajado en Marketing, así que creo tener alguna ligera noción de lo que es y, sobre todo, de lo que no es. De las múltiples definiciones que he leído, la que más me gusta, y con la que más me identifico, es la de Jason Fried: “Marketing es la suma total de todo lo que haces“. Una definición que para mí lleva implícito también su complementario, es decir, “Marketing es [también] la suma total de todo lo que no haces”. En otras palabras, Marketing se hace tanto por acción como por omisión.

Reconozco que me irrita bastante el victimismo de algunos profesionales de Recursos Humanos. Si no fuera porque es un mundo que conozco bien, creo que a veces hasta me darían pena. ¡Pobrecitos! Todo el día haciendo cosas fantásticas y aportando valor a las personas y a las organizaciones que los soportan para las que trabajan y nadie parece darse cuenta de ello. Claro, es que están tan concentrados en sus clientes que a veces se les olvida “dar visibilidad” a lo que hacen…

En Recursos Humanos a menudo se hace poco y además se hace mal. No me refiero a que no se trabaje, porque en general se trabaja mucho. Me refiero a trabajar poco en cosas que aporten valor real a las personas y a la organización y a hacer mal muchas de las cosas que podrían llegar a aportarlo si se hicieran bien.

No tener claro para quién trabaja Recursos Humanos sea probablemente el principal motivo por el que las cosas se hacen tan mal. Y es aquí donde el “marketing de recursos humanos” podría jugar un gran papel. Porque una de las finalidades del Marketing es detectar las necesidades de tus clientes. Si sabes qué necesita tu cliente, estás mucho más cerca de poder dárselo. Si cuando sabes quién es tu cliente, sabes además hacer las preguntas adecuadas, entonces ya lo tienes hecho: sabes qué necesita.

El drama de muchos departamentos de Recursos Humanos es que no solo ignoran quién es su cliente sino que se creen en posesión de todas las respuestas, motivo por el que no escuchan. El nivel de arrogancia e ignorancia de estos departamentos de Recursos Humanos no se toleraría en ningún otro departamento de la organización.

La variante más habitual del concepto “marketing de recursos humanos” que circula por la Red es un insulto más a las personas que trabajan en las organizaciones. Porque, para los de siempre, el problema no es que muchos departamentos de Recursos Humanos simplemente hacen las cosas mal, no. El problema es que las personas que trabajan en las organizaciones son “cortitas” y “no lo pillan”, así que hay que explicárselo.

No comparto este planteamiento. En mi experiencia, las personas son mucho más listas de lo que creen algunos departamentos de Recursos Humanos. Aunque ellos se sientan orgullosos, convencidos de que les “han vendido la moto”, la gente no es tonta y sabe la diferencia entre lo que le cuentan y lo que pasa en realidad. Créeme. La gente sabe perfectamente qué hace y qué no hace Recursos Humanos, por eso hay tantos departamentos de Recursos Humanos con tan mala fama y tan poca credibilidad.

Llegados a este punto, es justo reconocer que, afortunadamente, también hay departamentos de Recursos Humanos – no demasiados – que sí aportan valor a las personas y a las organizaciones que tienen la suerte de contar con ellos. Una minoría que, curiosamente, no se siente infravalorada en sus organizaciones ni echa en falta un “marketing de recursos humanos”. Y no lo echan en falta a pesar de ser departamentos de Recursos Humanos a menudo criticados o fuertemente contestados internamente. Es más, incluso en ocasiones son departamentos que podrían hacer mucho más de lo que hacen pero que no pueden debido a la mediocridad de sus superiores. A pesar de todo ello, no necesitan un “marketing de recursos humanos”, porque ellos saben quién es su cliente, saben que le están aportando todo el valor posible y, lo más importante y a pesar de las voces críticas, también lo sabe el resto de la organización.

Porque el mejor Marketing, no solo de Recursos Humanos, sino de cualquier cosa, es entender quién es tu cliente, qué necesidades tiene, y entonces ofrecerle las mejores soluciones para satisfacerlas. Con la ventaja, además, de que cuando tu servicio o producto es realmente bueno, no necesitas “convencer” a tus clientes de sus bondades.

En realidad se trata de algo bastante sencillo. Tan simple como trabajar bien y aportar un valor real. Ese, y no otro, es el auténtico “marketing de recursos humanos”.

14 comments to Entendiendo el Marketing de Recursos Humanos

  • Carlos

    Me quedo con la última frase: “trabajar bien y aportar un valor real”. Es decir, que se ha acuñado otro término para algo que ya conocíamos todos. ¿Realmente tiene futuro un departamento que está transformando un lenguaje sencillo en algo que requiere un curso para poder entenderlo?

  • Valor es lo que hay que tener para proponer este tipo de acciones. La mayoría de las empresas tienen a sus encargados/técnicos de recursos humanos rindiendo al mínimo. Si tuviera una empresa ¿de que me serviría contratar a un licenciado en psicología o similar para que únicamente me realice las contrataciones y las nóminas?. ¿Es lógico?.NO. Un departamento de recursos humanos necesita un creativo, una persona a la que se le trasmita la necesidad de la empresa y comience a desarrollar a las personas que la forman. Porque un departamento de recursos humanos tiene que presar menos atención a los números y más a las personas. Esto es lo que no entienden las empresas. Comparto tu opinión Miguel Ángel, las empresas tienen que empezar a venderse más hacia dentro y estudiar que necesitan sus principales valedores, sus empleados.

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Creo, Adrián, que hay muchas tareas que habría que realizar en las organizaciones, y que añadirían mucho valor si se realizaran, y que RRHH está en una posición y momento inmejorables para hacerlo. Algunos de estos departamentos se han dado cuenta y están haciendo lo correcto, pero aún son una minoría.

  • Pablo Rodríguez
    Twitter: pablorb

    Hola, José Miguel. Muy interesante, el debate que puede surgir de lo que propones.

    Estoy de acuerdo en lo que comentas, el problema que yo he encontrado en algunas empresas es que, como dice Adrián, RR.HH. se dedica a nóminas y contrataciones (con suerte), y no pasa de ahí, porque no quiere/no sabe/no le dejan.

    Al ser un departamento transversal, le cuesta encontrar su sitio, y necesita que la dirección general de la empresa y la del propio director de Recursos Humanos tengan clara la importancia del departamento y el valor que pueden aportar. Y también se necesita un poco más de proactividad, en el sentido de que muchos departamentos se limitan a hacer lo que se suponen que tienen que hacer (según un manual de procedimientos), pero no proponen otras actuaciones.

    Un abrazo
    Pablo Rodríguez

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Si eres director de RRHH tienes que estar preparado para tener pocos amigos. Si nunca discutes con tus jefes ni con el resto de la estructura directiva y toda la conflictividad es con los empleados, lo estás haciendo mal. Así de sencillo. Tu papel no es decir lo que quieren oír tus superiores sino precisamente lo contrario: lo que hay que hacer y nadie quiere decirlo.
      Un abrazo,
      JM

  • portulandia

    El artículo es impecable. En RRHH hay demasiada posturita, demasiada moda, demasiado ego y demasiada superficialidad. No hay más que mirar el 95% de los artículos que se publican en los grupos de RRHH de linkedin. Gracias a Dios, hay honrosas excepciones como este artículo, que me guardo en favoritos para enseñarlo a algunos colegas. ¡Echo tanto de menos más seriedad y rigor en el mundo de los RRHH!

    Enhorabuena.

  • Buenas José Miguel,

    Un artículo impecable, y que me ha llamado poderosamente la atención, no porque me dedique a los recursos Humanos, si no sobretodo por el marketing, una de mis pasiones. Desconozco con vuestra profundidad el funcionamiento de los recursos humanos, pero lo que sí se es que ahora hemos dejado a tras la tradicional orientación al marketing que se basaba en considerar que la clave para conseguir los objetivos de la organización consistía en identificar las necesidades y los deseos del público objetivo y a satisfacerlos con mayor eficacia y eficiencia que los competidores, para abrir una nueva etapa con el marketing Relacional, que surge como una evolución de la orientación al marketing, y que se basa en satisfacer a los clientes y fidelizarlos creando relaciones duraderas.

    En el caso de los RRHH, debemos ser muy conscientes que nuestro “cliente” son los empleados de las compañías, y por tanto, es vital ofrecerles valor, como han apuntado los compañeros, que permita fidelizarlos, comprometerlos con la misión y visión, y empaparlos de los valores de la organización.
    Este aspecto, entre algunos otros, se está desarrollando en una nueva especialización de marketing conocida como Endomarketing, de la que hablaré próximamente en mi nuevo proyecto digital, que espero pueda lanzar en breve.

    En definitiva, los departamentos de RRHH deben ser algo más que un departamento tramitador de nóminas y pasar a ser gestores eficaces y eficientes del potencial humano de la compañía con el objetivo de decirle adiós definitivamente al puesto de trabajo.

    Felicidades por el artículo José Miguel.

  • Información Bitacoras.com

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