Planes de Carrera y Otros Cuentos de Recursos Humanos

Uno de los principales retos que RRHH debe superar para dejar de ser ese eterno adolescente y pasar a ocupar el papel que le corresponde en el proceso de transformación de las organizaciones actuales, es dejar atrás toda la parafernalia que tradicionalmente viene manejando.

El motivo por el que debe hacerlo es porque casi toda esta parafernalia se generó en un contexto que ya no existe y para unos fines que han dejado de tener sentido. Por eso, entiendo que seguir empeñados en mantener viva esta parafernalia anacrónica y redundante solo puede entenderse desde la ignorancia, la comodidad y/o la mala fe.

Un ejemplo claro de esta parafernalia son los conocidos planes de carrera.

La finalidad de estos planes era evidente. Por una parte, explotar en beneficio de la organización la necesidad de seguridad que sienten la mayoría de las personas. Así, bajo la promesa tácita del “algún día llegarás a…” se justificaban salarios escasos, horarios interminables y decisiones arbitrarias sin que la motivación, y por consiguiente el rendimiento, se vieran excesivamente afectadas por ello.

El sistema funcionaba. Yo mismo lo viví en primera persona en mis primeros años en HP, porque la promesa, aunque fuera tarde y siempre en versión reducida con respecto a mis expectativas, se acababa cumpliendo. La subida salarial, llegaba. El cambio de puesto o promoción, llegaba. No para todos pero sí para un porcentaje lo suficientemente relevante de la organización como para que “el juego” siguiera adelante. Sabías que en el fondo no dejaba de ser un chantaje, pero aún así participabas en él.

De un modo u otro, al final entendías que era la única forma en que la progresión en la organización era posible, siempre que aceptaras jugar con esas reglas del juego, aún a sabiendas de que eran unas reglas marrulleras, injustas  y desiguales. También sabías que a este juego solo se jugaba mientras tu valor de mercado superara ampliamente tu salario. Porque a partir de ahí, las promesas de una carrera profesional se convertían en un fantasma del pasado y eran reemplazadas por el “si no te gusta, ahí está la puerta”.

Es un tema que conozco a fondo. He trabajado mucho y muchos años en temas de carrera profesional. He llegado incluso a creer en algún momento que eran algo útil y necesario. Pero ahora, desde la objetividad que dan la distancia y la experiencia, creo que los planes de carrera clásicos son una gran mentira, un gran cuento.

En el fondo siempre lo sabes pero te resistes a admitirlo porque necesitas creerlo. Toda la porquería que estás tragando tiene que servir para algo. Así que, aunque la realidad te demuestre una y otra vez que todo es mentira, lo justificas para seguir creyendo.

El problema es que el mundo ha cambiado mucho desde entonces. Decirle hoy a alguien dónde va a estar en la organización no dentro de cinco o de tres años sino dentro de diez meses ya no se entiende como un simple intento de manipulación sino como un ejercicio de cinismo o de estupidez.

Evidentemente se puede seguir hablando de (¿buenas?) intenciones, de que “ceteris paribus“, la intención -hoy- de la organización es que tú estés -en un lejano mañana- en una posición determinada. Pero superar esta mera declaración de intenciones para “vender” esto como un hecho altamente probable o, aún peor, como un compromiso en firme, no me parece mínimamente ético ni profesional. No por nada, sino simplemente porque es imposible prever con un mínimo de certeza cuáles van a ser el entorno y las circunstancias dentro de X meses o años.

Lo verdaderamente serio de esta situación es que el problema va más allá de la buena o mala intención de las personas o de las organizaciones. El problema es que hacer planes a largo plazo, entendidos como compromisos de cambios concretos en plazos concretos, es un puro ejercicio de azar en estos tiempos líquidos y por tanto con altas probabilidades de fracaso.

Por supuesto que la organización puede, y debe, ser transparente explicando las oportunidades de desarrollo profesional que existen dentro de ella, así como las competencias requeridas y las vías de acceso a esas oportunidades. Pero una cosa es contribuir a la motivación desde la transparencia sobre la estructura, funcionamiento, necesidades y oportunidades internas de la organización y otra es mentir intencional y descaradamente a tus personas para manipularlas.

Sé que a menudo son los propios profesionales los que siguen reclamando, cuando no exigiendo, estos planes de carrera pero eso no puede utilizarse como excusa. Aunque sea una decisión impopular, las personas de la organización deben entender y aceptar que la responsabilidad sobre su propia carrera profesional les pertenece a ellas, no a la organización. No se les puede seguir haciendo falsas promesas, por bienintencionadas que sean, ni dejarlas creer que la organización va a velar por ellas.

Porque el único plan de carrera real hoy día se llama aprendizaje continuo, para toda y durante toda la vida (“lifelong learning”). Tener un plan de carrera es tener un propósito vital, una estrategia profesional, un buen conocimiento de las competencias y carencias propias y un sistema que te permita no perder ni por un segundo de vista las tendencias y necesidades de un mercado en constante cambio.

Seguir mejorando incansablemente en lo que se te da bien y evitar que lo que se te da menos bien pueda llegar a ser un problema. Intentar convertirte en una persona “T-Shaped. Nutrir y aprovechar tu PLE y crear y cultivar tus redes.

Por eso, cuando Recursos Humanos empieza a hablar de “planes de carrera”, hay que salir corriendo, porque ese tipo de conversaciones solo sirven para hacerte perder el tiempo y no te van a llevar a ninguna parte.

Aunque puedan parecerte una propuesta seductora, solo son cuentos de Recursos Humanos.

20 comments to Planes de Carrera y Otros Cuentos de Recursos Humanos

  • Jesus Mari Garcia Herreros

    Cierto todo lo que comentas, me ha gustado para tener en cuenta el aprendizaje continuo, si bien cuando gestionas personas como es mi caso y se lo comentas todavía les suena raro. Por otra parte comparto que ahora te puedan decir donde vas a estar e x tiempo es incierto y hasta cierto punto desmotivamente, Es difícil y duro sobre todo en pymes que es donde me muevo pero ahora nadie nos puede asegurar un futuro y el Knowmad habrá que empezar a tenerlo en cuenta pues el futuro del trabajo en conocimiento va por ahí,en mi humilde opinión.
    Gracias Jesús Mari

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Jesús Mari. Lo del aprendizaje continuo cuesta porque es muy diferente del modelo en el que se ha educado mucha gente. Por otra parte, muchas empresas han entendido mal, en mi opinión, la preocupación por sus empleados y han pecado de excesivamente paternalistas. Como bien apuntas, hay que empezar a tener en cuenta a los Knowmads.
      Un abrazo

  • Quizás definir los planes de carrera como “parafernalia” es una palabra demasiado “fuerte” (¿?). Hay empresas que lo siguen ofreciendo convencidas de cumplirlo…. y la mayoría de veces, así es.

    Sin embargo, estamos muy de acuerdo con lo comentado tanto por el post como en anteriores comentarios de usuarios sobre el aprendizaje continuo. Nuestra empresa se mueve en sector IT y la formación día a día es algo interiorizado y asumido; sin embargo, en muchos sectores y empresas que debería aceptarse tal realidad, no se hace.

    Hoy en día casi cualquier profesión (incluso todas) debe estar actualizándose cada X tiempo; algunas profesiones, por su naturaleza, menos; otras, más.

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Como apuntaba en el post, las intenciones en este caso, aunque puedan ser buenas, son secundarias, en la medida que lo que ha cambiado es el ritmo de cambio en sí mismo, haciendo que el futuro, incluso a medio plazo, sea cada vez más imprevisible.
      Evidentemente la expresión “plan de carrera” da cabida a múltiples interpretaciones y es posible que alguna de ellas pueda ser válida. En el caso concreto del que se habla en el post, que consiste en establecer plazos aproximados para movimientos concretos dentro de la organización, el problema es que 6 meses después la persona o personas que están asumiendo esos compromisos podrían no estar siquiera en la empresa (conozco muchos casos en los que esto ha ocurrido). En general, las promesas a medio plazo son un cuento en la medida que nadie puede saber qué va a pasar realmente en ese medio plazo.
      Por otra parte, no comparto que haya profesiones en las que no haga falta actualizarse. Si las hay, esas son precisamente las que antes van a desaparecer.

  • Hola Jose Manuel
    Qué razón llevas…
    Están los tiempos para planes y menos aún de esta naturaleza.
    Lo gracioso de esta “táctica” es que se continua practicando por aquello de la seriedad y el empaque o dicho de otra forma, dar contenido a un área que hace tiempo navega junto al Holandes Errante sin caer en la cuenta de que en el puerto hace tiempo que le esperan para ajustar cuentas.
    Cuidate

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Sí, lo más triste es que sigue habiendo personas que, con la mejor de sus voluntades, aún creen en este tipo de cuentos y los practicándola de buena fe. Y es que a veces es necesario un buen trompazo contra la realidad para revisar tus creencias…
      Cuídate!

  • David Sánchez
    Twitter: dasanru

    Entiendo que RRHH sí que debería ayudar a los empleados a descubrir sus competencias conscientes e inconscientes, y establecer verdaderos y prácticos programas de desarrollo sobre ellos en línea a la transformación que debe liderar el departamento. La duda me surge sobre qué haría yo, si establecer un sistema así para toda la organización (incluyendo personal que lo solicitase y que no), u orientarlo solo a aquellas personas que verdaderamente lo solicitasen.

    Y sobre el plan de carrera estoy muy de acuerdo: solo tú puedes y debes definirlo, y te pueden ayudar a hacerlo (ojo, que no te lo den hecho), pero eso implica pensar sobre ello y hacerte preguntas que o no te quieres hacer o bien a lo mejor no sabes ni cómo hacértelas. Ahí se entra en “terreno peligroso” porque si no se está dispuesto a enfrentarte a la realidad, siempre nos queda el “comodín” de echar balones fuera porque la empresa no me da un plan de carrera.

    Es un post para degustarlo detenidamente
    😉

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Creo que hace mucho que pasó el tiempo del café para todos. Si queremos ser coherentes con que hay que dar autonomía a las personas, eso implica que hay que hacer también que sean responsables de sus actos (esto que parece tan nuevo era obvio ya hace 20 años para compañías punteras como IBM). En resumen, disponible no solo para el que lo pide sino para el que lo pide y se compromete.

      La palabra plan me parece engañosa. Como dice Lennon, la vida es eso que ocurre mientras tú haces planes. Me gusta mucho más “estrategia profesional”. Eso te permite trazar líneas maestras, espacios de posibilidades, acotando opciones sin estrangularlas. En cuanto a lo que comentas de hacerte preguntas, eso forma parte de la responsabilidad de la que hablaba antes.

      Gracias. Que usted lo paladee bien 😉

  • Jefferson de la torre

    Los planes de carrera son una medida organizacional ante la posibilidad de ofrecer estabilidad al empleado. Deben ser bien diseñados y siempre darle la oportunidad de presentar su propuesta individual de carrera Claro que si solamente le ofrecen posibilidades no reales será un fiasco. pero de ahí a convertir los planes de carrera en estafas me parece que es un reflejo irreal posiblemente porque en el caso descrito no cumplió con las espectativas. En gestión del talento humano todo es posible siempre que exista una relación entre los intereses de la organización y de las personas que laboran en ella.

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Quién puede hoy día ofrecer estabilidad al empleado? Estabilidad, durante cuanto tiempo? En qué condiciones? Qué ha pasado y qué va a pasar ahora con los planes de carrera de los empleados de Kodak, Nokia, RIM…? Un mapa de opciones de carrera es una cosa y un plan es otra muy distinta. Un mapa de opciones te dice, “mira, a día de hoy puedes desarrollarte en estas direcciones, estas son las alternativas disponibles”. Un plan de carrera te dice “en x tiempo llegarás a x”. Y si x es más allá de unas semanas, ninguna compañía está en condiciones de garantizar que esa promesa se va a cumplir.

  • McCormick
    Twitter: mccormickyas

    Otro concepto prescindible.

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Prescindible del todo, al menos en su concepción tradicional. La marca personal no me parece un concepto prescindible. Más bien al contrario. Otra cosa es que el oportunismo se lo haya cargado, como ocurrió con el coaching.

  • Todo lo que se nos hace estudiar hoy en día no es el 100% de la verdad. Podes sacar ideas y estrategias a todo lo que se nos enseña pero el principal papel que uno debe tomar es aquel que mas de adapte a las necesidades y tendencias que surgen en la sociedad.

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Alejandro. Estoy de acuerdo contigo. Lo importante es seleccionar con qué te quedas de todo lo que aprendes y aplicarlo según las necesidades. Por encima del conocimiento en sí, yo destacaría la importancia de desarrollar un criterio propio, es decir, trabajar el sentido crítico.
      Un saludo.

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