OPTIMA12: El Origen de un Cambio

Inception, cortesía de Pierre Alexandre Garneau

Inception, cortesía de Pierre Alexandre Garneau

Una idea puede transformar el mundo y reescribir todas las normas“.

Origen (Inception)

Aunque no es la primera vez que escribo sobre OPTIMA12® en el blog, sí es cierto que las pocas veces que lo he hecho hasta ahora ha sido de forma aislada, bien con motivo de algún taller sobre Innovación en Productividad para Organizaciones, bien en relación con temas muy concretos, como por ejemplo las teorías y modelos sobre Competencias Profesionales o el imparable declive del engagement en las organizaciones.

Sin embargo, cada vez son más las personas que me preguntan por esta metodología y me piden información sobre ella, así que he pensado que este podría ser un momento tan bueno como cualquier otro para empezar a escribir con cierta regularidad sobre el tema.

La verdad es que el haberme prodigado poco hasta ahora ha sido, en buena medida, inconscientemente. Imagino que, de un modo u otro, estaba esperando a tener algo terminado antes de compartirlo. Claro que era una espera un tanto absurda, ya que, aunque su estado actual de desarrollo puede considerarse estable, OPTIMA12® ha nacido con vocación de ser una metodología en “beta permanente”, como no podía ser menos por coherencia con la forma artesana de trabajar que practico y defiendo.

OPTIMA12® puede verse desde dos perspectivas distintas aunque complementarias.

Por una parte, como un camino que permite a las organizaciones tradicionales evolucionar de forma segura, escalable, progresiva y no traumática hacia organizaciones del siglo XXI. Un camino en el que, además, se consigue una mejora radical de la productividad organizativa.

Por otra parte, como una metodología de productividad colectiva centrada en las personas que proporciona una mejora radical de la productividad organizativa y que, además, deja trazado un camino que permite a las organizaciones tradicionales evolucionar de forma segura, escalable, progresiva y no traumática hacia organizaciones del siglo XXI.

El origen de OPTIMA12® se remonta al año 2002, época en la que yo trabajaba en HP como Supply Chain Manager para España y Portugal. Nuestra actividad de almacenaje y distribución estaba externalizada con un partner internacional líder en su campo pero, a pesar de la indiscutible experiencia y calidad del mismo, las cosas no acababan de “rodar” como yo quería. Habían sido muchas las reuniones entre los responsables por parte del partner y los de mi equipo. Reuniones con montones de ideas aparentemente brillantes que arreglarían todos nuestros problemas de forma rápida, eficaz y definitiva. Reuniones, por supuesto, que se habían demostrado completamente ineficaces una y otra vez por lo que al cambio real producido se refiere.

Creo que por aquel entonces aún no conocía la frase atribuida a EinsteinLocura es hacer la misma cosa una y otra vez esperando obtener diferentes resultados” pero supongo que de alguna forma debí darme cuenta porque decidir probar algo distinto.

Con la imprescindible ayuda de dos personas de mi equipo, Juan Antonio García y Jordi Mañé, por aquel entonces más jóvenes y siempre brillantes talentos, me propuse encontrar la forma de conseguir el cambio que necesitábamos. Un cambio que no solo produciría una mejora operativa sino, sobre todo, una mejora en las relaciones entre las personas de ambos equipos, en el ambiente, la motivación, el compromiso y las ganas de llevar a cabo un buen trabajo.

Aunque no tomé plena conciencia de ello hasta que no leí el Libro sobre Participación Genuina, de Eugenio Moliní, un libro que considero de indispensable lectura para cualquiera que tenga interés en entender cómo se produce el cambio real en las organizaciones, ya intuía que el verdadero cambio solo es posible cuando surge de las personas que son objeto del cambio, aunque Eugenio lo dice mucho mejor que yo: “Las personas cambian y se comprometen cuando quieren“.

Así que creamos los espacios y las herramientas para que el cambio se produjera a partir de sus protagonistas. Y funcionó. Vaya si funcionó. Lo hizo hasta tal extremo que nuestro partner quería comprarnos aquello para implantarlo a nivel global. Pero nosotros, ignorantes del potencial que teníamos entre manos, seguimos en lo nuestro, que en aquel momento era la Logística.

Varios años más tarde, en 2006, descubro GTD. Además de cambiar mi vida, GTD me hace reflexionar sobre la importancia del compromiso como catalizador de la actividad. En otras palabras, sin compromiso no hay resultados. Porque, como afirma David Allen, el autor de la metodología, “lo verdaderamente importante no es tanto lo que haces como la forma en que te comprometes con lo que haces“. A partir de ahí, compromiso, productividad y eficacia personal serán todo uno para mí y, posteriormente, parte esencial de OPTIMA12®.

En mayo de 2009 tiene lugar el primer encuentro de un grupo de personas que nos hemos conocido a través de las redes sociales y compartimos una forma distinta de hacer consultoría. También en esa época comienzo a revisar mucha de la bibliografía recopilada durante mis estudios de Psicología Social, a descubrir y profundizar en nuevos conceptos y a dedicar cada vez más tiempo a investigar, leer y aprender sobre materias relacionadas, directa o indirectamente, con el cambio en las organizaciones. En septiembre de ese mismo año comienzo mi formación como coach de ICF de la mano de Alfonso Medina. El coaching es otro de esos descubrimientos que me abre la puerta a un universo de posibilidades hasta el momento desconocidas. Un descubrimiento que guarda estrecha relación con uno de los principios clave de OPTIMA12®: ayudar a aprovechar al máximo el potencial de todas las personas.

Es en octubre de 2011, recién iniciado mi camino artesano y minutos antes de empezar mi intervención en uno de los programas Managing XXI, magníficamente concebidos y orquestados por mi amiga y colega @Odilas, cuando mantengo una conversación con ella que marca el antes y el después de OPTIMA12®. No recuerdo las palabras exactas pero, más o menos, lo que me dijo María Jesús fue que los responsables de Recursos Humanos eran conscientes de que el cambio es imparable y que el problema es que no sabían cómo poder ir de donde estaban a donde tenían que ir, por lo que había que pensar en cómo ayudarles a encontrar el camino.

Reconozco que aquella idea quedó grabada en mi mente. Como dicen en la película Origen (Inception), “Una idea es peor que un virus, y cuando se inserta en la cabeza de alguien, ya no tiene la posibilidad de deshacerse de ella“. Eso fue exactamente lo que me pasó a mí. Sentía que tenía todas las piezas que necesitaba para trazar ese camino o, al menos, que tenía muchas de ellas. Pero necesitaba ordenarlas, conectar los puntos y darles sentido. Aprovechando que mi mujer, Paz Garde, es una coach excepcional, le pido que me ayude a superar el reto de destilar algo valioso a partir de aquel caos de experiencias, conocimientos e intuiciones. Nos ponemos manos a la obra y, después de varias reuniones de coaching, aquello comienza a tomar forma. Los dos recordamos una reunión en concreto en la que, de repente, logré finalmente “ver” como encajaban todas las piezas de la metodología como si de un puzzle se tratara. No solo tenía la visión global de OPTIMA12® sino también los mimbres a partir de los cuales escribir, cuando llegue el momento, un libro sobre la metodología.

Sin embargo, aunque la visión era global y completa, aún quedaba trabajo por hacer. Estaban claros los principios y conceptos esenciales, pero había mucho que pulir sobre la forma de aplicarlos, así que Paz y yo seguimos trabajando en la puesta en escena y en las dinámicas que entendemos pueden resultar más efectivas a la hora de utilizar la metodología. En esta fase juega un papel esencial el conocimiento de Paz sobre pensamiento sistémico, coaching de equipos y PNL.

Ha llegado el momento de la verdad. Nos encontramos a finales de 2012 y empiezan a surgir los primeros talleres piloto en empresas. A pesar de que a nuestros ojos hay todavía un montón de cosas que se pueden mejorar, el feedback de estos primeros talleres piloto es un éxito. Para mí, lo más sorprendente fue comprobar sobre el terreno el verdadero potencial de la metodología y cómo en tan solo unas horas se podían empezar a producir cambios tan significativos.

Actualmente seguimos trabajando con OPTIMA12® a escala piloto en varias empresas, desde multinacionales a pequeñas pymes, y los resultados son enormemente positivos. Para este año me he propuesto el reto de probarla en el sector público. Ya veremos si es posible. También seguimos profundizando en áreas de conocimiento en las que pensamos que podemos encontrar cosas útiles para incorporar a la metodología. En concreto, Paz y yo vamos a realizar en breve una formación específica en coaching de equipos. Por su parte, Paz se acreditará en unos meses en la metodología Belbin, metodología con la que yo ya trabajé hace unos años con excelentes resultados y que creo contiene elementos muy aprovechables para OPTIMA12®. En resumen, seguir aprendiendo para seguir ayudando a las personas a realizar el cambio que necesitan las organizaciones.

Porque lo que está claro es que es que el cambio real y duradero no se puede imponer desde la cúspide. Los modelos basados en introducir el cambio en la parte superior de la estructura para que posteriormente este se transmita al resto de la misma no funcionan. El verdadero cambio debe surgir de las personas que lo protagonizan. Por eso, la forma más eficaz de evitar que las organizaciones sigan hundiéndose en su propia burocracia y de relanzarlas hacia el futuro es aprovechar el potencial de todas sus personas, no solo de una minoría. Porque, como también dice Cobb, el protagonista de la película Origen, “hacia abajo es la única forma de ascender“.

10 comments to OPTIMA12: El Origen de un Cambio

  • Hola José Miguel,
    cada vez estoy más expectante acerca de tu OPTIMA12, al que sigo el rastro desde hace tiempo puesto que yo también estoy trabajando en lo que llamo productividad organizacional. En una fase aún incipiente, lejos aún del recorrido que nos describes en tu post de hoy, y con un enfoque diferente. Pero convencido como tú de que ahí hay un terreno muy importante de aportación de valor a las organizaciones.
    Después de mi descubrimiento de GTD y con mi trayectoria y formación en gestión de proyectos pensé: ¿nadie ha trabajado el hueco que hay entre la productividad personal y la gestión de proyectos más profesionalizada / reglada / metodológica?!! ¿qué ocurre con tantas y tantas PYMEs y departamentos de empresas grandes que, en realidad, trabajan como un pequeño grupo también sometido a restricciones y limitaciones? ¿Cómo podemos dar un paso más después de que sus integrantes se hayan hecho “GTDistas” o “Kanbanistas”?
    Y topé de lleno con los Collaborative Working Environment (CWE), que son sólo herramientas, pero que, en su desarrollo, están generando una dinámica que creo va a marcar el futuro de la gestión de la mayoría de proyectos. Y, si se enfocan bien, también de la productividad de los equipos que los acometan.
    Enhorabuena porque estás trabajando un terreno en el que -puedo acreditarlo-, no existe aún una referencia clara contrastada y aplicable. Que combine tanto aspectos actitudinales y prácticos. No existe todavía el “GTD organizacional”, y a lo mejor OPTIMA12 va por ahí.

    ¡Permanezcan atentos a sus pantallas!

    Saludos

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Rafa,
      Mi idea es ir escribiendo artículos relacionados con OPTIMA12, sobre todo con sus principios y fundamentos teóricos. Lo haré a ritmo tranquilo, probablemente uno o dos post al mes como mucho, ya que no quiero aburrir ni dejar de tratar otros temas.
      Como bien intuyes, OPTIMA12 es una especie de “GTD para organizaciones” y lo es por dos motivos. Por una parte, porque comparte muchos elementos de GTD, como por ejemplo el de “gestión de compromisos” y, por otra parte, porque una de las razones de su existencia es dar respuesta a una pregunta recurrente que me hacen en las organizaciones en las que trabajo y que es “¿Y no hay un GTD para equipos?”. Bueno, no lo había pero ahora sí lo hay 🙂
      Saludos

  • Jose Miguel: me sorprende haber tenido tal impacto en ti. Gracias por compartirlo. Cordialmente. /E. PS: ahora escribo en http://molini.es

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Eugenio, he disfrutado y aprendido mucho leyendo tu libro, el cual recomiendo siempre que tengo ocasión. Me parece de lo mejor que he leído sobre psicología social en la última década. Enhorabuena, por cierto.
      Un abrazo.
      PS: Ya he actualizado el link. Gracias por avisarme!

  • Pedro

    Hola José Miguel, sigo tu blog desde hace tiempo porque me aporta muchas ideas para mi trabajo, pero este post en particular me ha parecido, además, muy motivador, pues contar la trayectoria profesional de una persona en permanente aprendizaje tiene mucho poder simbólico.
    Dices que tienes como objetivo trabajar para la Admiistración: ojalá pudieras colaborar en la que yo trabajo, pues nos hace mucha falta, pero eso, desgraciadamente, no depende de uno.
    un saludo
    Pedro

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Pedro. La Administración es un objetivo porque intuyo que de ella puedo aprender cosas que enriquezcan la metodología y que difícilmente encontraría en otros entornos. Precisamente ayer – lo que son las coincidencias – estuve con un cliente de la Administración con el que llevo tiempo trabajando temas de productividad personal y surgió esta conversación, con perspectivas muy interesante. Así que nunca se sabe, igual antes de lo que piensas…
      Un saludo.

  • David Sánchez
    Twitter: dasanru

    Cuan necesarias son nuevas formas de entender el trabajo en las organizaciones, ya que la mayoría se encuentran en paradigmas antiguos y obsoletos, al igula que muchas de las personas que las forman. Sin duda un método que centra el cambio haciendolo surgir desde las propias personas tiene muchas posibilidades de éxito, simplemente por ser el unico método real de cambio.

    La frase “había que pensar en cómo ayudarles a encontrar el camino2, no sé porque pero me ha encantado 😉

    Por lo que describes, supongo que es fundamental que las personas de las organizaciones quieran cambiar, hacer las cosas de otra manera, comprometerse,… ¿Crees que eso es posible?. ¿Cual es tu experiencia?

    Te deseo mucho éxito con OPTIMA12, por el bien del futuro de las organizaciones y sus personas

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, David. Las personas en general quieren hacer un buen trabajo. Otra cosa distinta es la experiencia que han ido acumulando desde los comienzos de su actividad profesional. Son muchas las personas que han “tirado la toalla” en las organizaciones. Trabajo absurdo, sin propósito ni espacio para la maestría; jefes incompetentes y controladores que eliminan cualquier vestigio de autonomía, presión sin sentido, falta de rumbo… No lo justifico pero entiendo perfectamente por qué hay tan poco “engamentent” en las organizaciones. Yo, que me considero un afortunado en cuanto a las organizaciones en las que he trabajado y las personas con las que he trabajado, también he tenido alguna experiencia puntual que ha afectado profundamente a mi motivación. La rendición es de muchas formas (tengo pendiente un post sobre los “antisistema” internos): apatía, cinismo, lucha… Mi experiencia es que, salvo en algunos casos “enquistados” (que también los hay), la mayoría de las personas está muy por la labor de cambiar si el cambio es para bien.
      Quién sabe, a lo mejor algún día eres parte de ese futuro… 😉

  • Información Bitacoras.com

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  • […] Aunque no es la primera vez que escribo sobre OPTIMA12® en el blog, sí es cierto que las pocas veces que lo he hecho hasta ahora ha sido de forma aislada, bien con motivo de algún taller sobre Innovación en Productividad para Organizaciones, bien en relación con temas muy concretos, como por ejemplo las teorías y modelos sobre Competencias Profesionales o el imparable declive del engagement en las organizaciones.Sin embargo, cada vez son más las personas que me preguntan por esta metodología y me piden información sobre ella, así que he pensado que este podría ser un momento tan bueno como cualquier otro para empezar a escribir con cierta regularidad sobre el tema.La verdad es que el haberme prodigado poco hasta ahora ha sido, en buena medida, inconscientemente. Imagino que, de un modo u otro, estaba esperando a tener algo terminado antes de compartirlo. Claro que era una espera un tanto absurda, ya que, aunque su estado actual de desarrollo puede considerarse estable, OPTIMA12® ha nacido con vocación de ser una metodología en “beta permanente”, como no podía ser menos por coherencia con la forma artesana de trabajar que practico y defiendo.OPTIMA12® puede verse desde dos perspectivas distintas aunque complementarias.  […]

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