Doctor, mi Organización tiene TDA-H

Hace unos días, mientras disfrutaba leyendo este fantástico post de David Sánchez sobre la importancia de prestar la atención justa a las distracciones, no pude evitar encontrar un paralelismo entre muchos de los síntomas que caracterizan el TDA-H y los comportamientos que a diario pueden observarse en un gran porcentaje de las personas que trabajan en nuestras organizaciones.

Por si no sabes a qué me refiero, el TDA-H, también conocido como Trastorno por déficit de atención con hiperactividad, es un síndrome conductual, es decir, un conjunto de síntomas relacionados con comportamientos. Aunque son muchos los síntomas que se asocian a este trastorno, me han parecido particularmente llamativos los siguientes comportamientos que muestran las personas que lo padecen:

  • Tienen dificultad para mantener la atención en las tareas
  • Evitan tareas que requieren esfuerzo mental
  • Parecen no escuchar cuando se les habla
  • Se distraen fácilmente por estímulos irrelevantes
  • Hablan en exceso
  • Actúan sin pensar
  • Hablan en momentos poco oportunos o responden precipitadamente a preguntas que todavía no se han acabado de formular
  • Interrumpen a los demás o se entrometen en sus asuntos
  • Son poco previsoras y olvidan planificar
  • Se muestran impacientes y tienen dificultad para aplazar una gratificación
  • Pierden con facilidad la paciencia
  • Tienen mal humor o irritabilidad

Además, dicen los expertos que “habitualmente, los síntomas empeoran en las situaciones que exigen una atención o un esfuerzo mental sostenidos o que carecen de atractivo o novedad intrínsecos”, o sea, parece que el día a día de una persona cualquiera en casi cualquier organización tradicional no ayuda demasiado 🙂

Algunas de las consecuencias de padecer este síndrome, según los expertos, son:

  • Levantarse continuamente de su asiento, charlar con los compañeros, hacer ruido…
  • Su dificultad de concentración les hace distraerse fácilmente, llevándoles a dedicar más tiempo de lo normal a la ejecución de las tareas
  • Su impulsividad les suele llevar a un deseo de terminar las tareas lo más rápido posible, lo que provoca que cometan errores
  • Todo ello tiene como consecuencia que les provoque una baja autoestima, apareciendo entonces otros trastornos como la depresión y la ansiedad

¿A cuánta gente conoces que expresa por lo menos media docena de los comportamientos anteriores? Probablemente a unas cuantas. Evidentemente carezco de los conocimientos necesarios para hacer un diagnóstico pero sí puedo compartir mi punto de vista al respecto. Mi impresión es que muchas de nuestras organizaciones padecen TDA-H o algo muy parecido. Y tengo esta impresión porque me parece evidente que un porcentaje amplio de las personas que trabajan en ellas expresan muchos de los comportamientos característicos de este trastorno.

Sin embargo, del mismo modo que hay muchos especialistas que son críticos con el TDA-H y piensan que hay una tendencia generalizada a su sobrediagnosticación, hasta el punto que algunos afirman que no existe y que el TDA-H es un invento, yo no creo que el problema de nuestras organizaciones sea realmente una enfermedad. Creo que lo que ocurre es el resultado de una falta de adaptación a la nueva realidad por parte de las organizaciones y las personas. El mundo, la sociedad, la tecnología, la naturaleza del trabajo… Todo ha cambiado profunda y rápidamente en un periodo de tiempo muy corto. A pesar de ello, nuestras organizaciones y la forma en que las personas interaccionamos con el entorno apenas han evolucionado en comparación con los cambios que han tenido lugar. Me cuesta mucho creer que lo que vemos a diario a nuestro alrededor sea simplemente una epidemia generalizada.

Porque, ¿hasta que punto sabemos que estos comportamientos son síntomas de una enfermedad y no consecuencia de una serie de factores internos y externos? ¿En qué medida están las personas preparadas para gestionar de forma eficaz su atención en estos tiempos de infoxicación crónica? ¿En qué momento del proceso educativo se ha enseñado a estas personas a gestionar la atención con herramientas válidas y acordes a la realidad en que vivimos? ¿Qué pasaría si estas mismas personas, sometidas a esos mismos estímulos, contaran con los conocimientos y las herramientas adecuadas para gestionarlos?

La medicina occidental es criticada por ocuparse excesivamente del tratamiento de los síntomas y no prestar la suficiente atención al tratamiento de las causas. Cuando recetamos liderazgo para solucionar el bajo engagement o mindfulness para combatir el estrés, ¿no estaremos cometiendo el mismo error?

GTD: Por qué Necesitas Descubrir el Significado de las Cosas

Un paso clave para mejorar tu eficacia personal y tu productividad es entender qué papel juegas tú realmente en todo esto. Son muchas las personas que viven instaladas en el victimismo, convencidas de que su falta de eficacia y productividad es casi siempre culpa de otros y sintiéndose presas de unas circunstancias que no han elegido pero que les toca sufrir. Y lo cierto es que esto no es así.

La eficacia y la productividad personal son, sobre todo, resultado de una decisión individual. Porque es cierto que tú no puedes decidir las circunstancias que te rodean pero solo tú decides cómo te relacionas con tus circunstancias. Por algo decía Ortega aquello de “yo soy yo y mi circunstancia“.

Evidentemente es mucho más cómodo quejarte y no hacer nada que salir de tu zona de confort a buscar soluciones, por eso tanta gente no hace nada real por cambiar su situación. Pero si realmente tienes un compromiso con la mejora de tu eficacia y productividad personal, la buena noticia es que el resultado está en tus manos. Mucho o poco, lo que finalmente consigas será, en cualquier caso, la medida de tu compromiso real de mejora.

Como dice Steve Pavlina “La mayoría de las personas se instalan demasiado tiempo en un estado de “no sé qué hacer”. Esperan a que alguna fuerza externa les proporcione mayor claridad, sin darse cuenta de que la claridad es de creación propia“. Tal vez te estés preguntando qué tiene que ver esto con la eficacia y la productividad personal y la respuesta es: todo.

Las cosas tienen la mala costumbre de seguir estando desorganizadas hasta que no has aclarado su significado. Esas cosas que capturaste o recopilaste en su día, ¿qué son? ¿qué significan realmente para ti? ¿hay que hacer algo con ellas? El motivo por el que siguen ahí, donde las dejaste, es porque, hasta ahora, has estado eludiendo enfrentarte a ellas.

Para decidir qué vas a hacer con todas esas cosas pendientes, lo primero que necesitas es concretar qué son y qué significan para ti. En otras palabras, para poder decidir lo que sea con respecto a esas cosas, antes necesitas tener claros algunos detalles, como por ejemplo, qué relación mantienes con ellas, cuáles son tus compromisos al respecto, si es que hay alguno, y cómo encajan esas cosas con todo lo demás que hay en tu vida.

¿Cómo de eficiente eres consiguiendo resultados? ¿En qué medida eres capaz de “jugar al primer toque”? Ten en cuenta que hasta que no controles por completo tu atención, seguirás tomando y dejando las cosas a medias una y otra vez, incapaz de empezarlas y acabarlas todo en uno. Esto se debe a que tu capacidad de enfoque, y por tanto tu eficiencia, es inversamente proporcional al volumen de frentes incompletos que albergas en tu mente. Dicho de otro modo, cuantas más “cosas” tengas por ahí pendientes de aclarar, más te costará centrar toda tu atención en una única cosa hasta terminarla.

Recopilar o capturar está muy bien, pero como hábito aislado sirve de poco una vez pasado el alivio momentáneo inicial. De hecho, como bien apunta Alejandro Vázquez, puede acabar derivando en un síndrome de Diógenes. El verdadero objetivo de recopilar o capturar es hacer más evidentes las cosas y que ello te motive a tratarlas con más profundidad, aclarándolas.

Hasta que no procesas o aclaras el contenido de tus bandejas de entrada, esas “cosas” siguen ahí, en tu mente, ocupando un precioso espacio en tu atención y haciendo ruido cuando menos interesa. Las has dejado en una bandeja de entrada pero por ahora solo las has “copiado” desde tu cabeza a la bandeja. Si quieres “moverlas” definitivamente fuera de tu cabeza, aún te queda trabajo por hacer y el primer paso es aclarar qué son y qué hay que hacer, o no, con ellas. En resumen, si quieres recuperar tu capacidad de atención, primero necesitas descubrir el significado de las cosas.

Los Antisistema y el Cambio

La palabra antisistema se ha puesto relativamente de moda en los últimos años, casi siempre en relación con movimientos sociales de carácter más o menos problemático. Por lo general, cuando se dice que una persona o grupo es antisistema, lo que se suele transmitir es una imagen negativa de esa persona o grupo, en la medida que dicha imagen genera sentimientos de miedo, amenaza, riesgo y, en resumen, peligro.

No es mi intención aquí abrir un debate sobre si ser antisistema es bueno o malo. Ni tampoco sobre el peligro de confundir “ser” antisistema con “cómo expresar” que se es antisistema. Hay quién ya hizo este tipo de análisis, y muy bien en mi opinión, hace unos años.

Mi trabajo como consultor artesano está normalmente vinculado a procesos de cambio en organizaciones y es a este ámbito al que me interesa ceñirme en este post, ya que, en mi experiencia, el papel de las personas antisistema en los procesos de cambio organizativo es clave para el buen o mal desarrollo de los mismos. De hecho, y para empezar, muchos de los clientes con los que trabajamos son, por lo general y afortunadamente, personas antisistema.

Antes de continuar me gustaría aclarar que con la palabra antisistema ocurre lo mismo que con la palabra colesterol. Me refiero a que, igual que se habla de “colesterol malo” y de “colesterol bueno”, también hay dos tipos de persona antisistema: “el antisistema bueno” y el “antisistema malo”. Veamos en qué consiste cada uno de estos tipos.

Por una parte, las personas que pertenecen al tipo “antisistema malo” se caracterizan por el enfoque puramente destructivo de su carácter antisistema. Son, podría decirse, “antisistemas sin propósito” que solo buscan destruir el sistema pero sin que esa destrucción sea en aras de alcanzar un fin posterior. Estar contra el sistema es para ellas una forma de vida, un modo de definir su propia identidad. Ser antisistema se ha convertido en un fin en sí mismo. “Son” antisistema.

Estas personas suponen una de las principales amenazas para cualquier proceso de cambio, sea este organizativo, social o político, porque son solo parte del problema y no de la solución y por este motivo conviene detectarlas cuanto antes, a fin de poder mantenerse lo más alejado de ellas durante el mismo. El mayor riesgo que plantean estas personas es la tentación que pueden suponer de cara a iniciar el proceso de cambio, ya que a menudo nos parecerán personas que están a favor del cambio y, por tanto, personas que pueden sernos útiles. Y es cierto que están a favor del cambio, pero lo están de forma permanente. Estar a favor del cambio constante es para ellas un comportamiento habitual lógico porque están en contra de cualquier sistema y tan pronto el cambio dé lugar a un nuevo sistema, también irán contra él.

Así que, efectivamente, nos ayudarán a romper el sistema que queremos cambiar pero – este es el problema- no ayudarán a construir un sistema nuevo y mejor, sino que también tratarán de destruirlo. Da lo mismo de qué sistema hablemos, se posicionarán en su contra porque esa es su forma de ser antisistema. El problema que esto plantea es que los procesos de cambio organizativo buscan el cambio y la mejora del sistema, no su desaparición.

Por otra parte, las personas que pertenecen al tipo “antisistema bueno” se caracterizan porque ser antisistema constituye un medio para un fin. Son, podría decirse, “antisistemas con propósito” y por este motivo resulta muy útil detectarlas cuanto antes en los procesos de cambio, ya que nos ayudarán enormemente durante el mismo. Estás personas no “son” antisistema sino que “están”, puntualmente, contra un sistema concreto. Este tipo de antisistema no valora el cambio como modo de vida sino como medio para alcanzar un fin, que es conseguir un sistema distinto al existente, uno que sea nuevo y mejor. Una vez logrado ese cambio, dejarán de actuar como personas antisistema, hasta que aparezca nuevamente la necesidad de un nuevo cambio.

Decía antes que los clientes con los que trabajamos son por lo general personas antisistema. Evidentemente me refiero al segundo tipo. Son personas que han detectado que el sistema existente es disfuncional, que supone un obstáculo al proceso natural de evolución de la organización y, en consecuencia, quieren contribuir a su cambio, sustituyéndolo por otro sistema más acorde a las circunstancias y a las necesidades actuales.

Pero además de los clientes, muchas de las personas que participan en los talleres piloto de los procesos de cambio que facilitamos son también personas antisistema. De hecho, es el perfil que solicitamos: personas proclives al cambio, gente inconformista, con pensamiento crítico y dispuesta a salir de su zona de confort, a cuestionarse el statu quo y a “pensar fuera de la caja“. Personas, sobre todo, dispuestas a construir, y a formar parte de, un sistema nuevo y mejor.

Así que la próxima vez que oigas o leas el término “antisistema” piensa un momento en los sistemas de los que formas parte tú: familia, trabajo, amigos, vecindario, asociaciones… Reflexiona sobre el papel que juegas en cada uno de ellos y en cómo contribuyes a su cambio y mejora. Cuando lo hayas hecho, responde: ¿qué tipo de antisistema eres tú?

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