Mitos y Leyendas sobre Gestión del Cambio

La gestión del cambio es un tema que me lleva fascinando desde los comienzos de mi carrera profesional. Un tema que además me ha tocado vivir muy de cerca y, a menudo, en primera persona. Dos fusiones, otras tantas desinversiones, muchos procesos de outsourcing y una docena de posiciones distintas han hecho que el cambio y yo nos convirtamos en compañeros inseparables.

Durante muchos años tuve que padecer las memeces que las grandes consultoras tienen por costumbre utilizar para “gestionar el cambio”. Empezando por los “change plans” y los “focus groups”, continuando con los “user acceptance tests” y terminando con los “roll-out”, he comprobado directamente, y también a través de amigos, colegas y conocidos en otras organizaciones, que eso que las grandes consultoras llaman “gestión del cambio” realmente no existe. Y yo me pregunto, ¿por qué lo llaman “gestión del cambio” cuando quieren decir “imposición del cambio”? Las metodologías que usan son un desastre y, a lo mejor, pensar que las personas son estúpidas y no se dan cuenta de lo que está pasando es parte del problema.

Ya he citado aquí en más de una ocasión algunos de los Principios Generales de la Participación Genuina del maestro Eugenio Moliní, entre los que destaco, por parecerme particularmente sublimes, los correspondientes a valores:

  • Las personas cambian y se comprometen cuando quieren. Las personas resisten cualquier intento de forzarles a, o de impedirles, cambiar o comprometerse
  • Es posible controlar algunas estructuras, pero nunca a las personas
  • Las organizaciones cambian cuando una masa crítica de personas deciden libremente que quieren cambiar y comprometerse

Tú sabes que esto es así. Lo has vivido muchas veces. Yo también. Pero algo tan simple, sencillo, rotundo, evidente y de dominio público es un trago difícil de digerir para muchos de los egos que pueblan y mangonean las organizaciones. Por eso cuesta tanto que las cosas cambien. ¿Qué es eso de que las personas cambian y se comprometen cuando quieren? Este hecho es más de lo que algunos pueden aceptar pero es la realidad.

Cualquier persona con conocimiento básicos de sistémica sabe que una organización es un sistema y que los sistemas buscan el equilibrio. Es cierto que si ejerces presión sobre un sistema, lo cambias. Pero también es cierto que únicamente permanece cambiado mientras sigues ejerciendo presión. En el momento que la presión desaparece, el sistema recupera su forma original.

Con las organizaciones ocurre exactamente lo mismo. Un ejemplo fantástico es el de las auditorias y las certificaciones, que ponen de manifiesto el trastorno de personalidad que sufren muchas organizaciones. Porque las organizaciones funcionan de una forma y pretenden hacer creer que funcionan de otra. En los casos más patéticos, incluso llegan a creen que funcionan de esa otra forma. Pero la realidad es la que es, la que tú y yo conocemos. Si los certificados de calidad que tan orgullosamente exhiben las organizaciones fueran un reflejo fiel de cómo se trabaja en ellas, todos viviríamos en el nirvana de los usuarios y de los consumidores. Pero todo el mundo sabe cómo es la realidad que hay detrás de esos certificados y de esas auditorias. Mientras existe presión porque se va a pasar una auditoria o a conseguir un certificado, las cosas se hacen como se supone que se deben hacer; cuando ya se ha pasado la auditoria o se ha conseguido el certificado, las cosas se vuelven a hacer como se hacen normalmente, o sea regular tirando a mal.

Recuerdo que al comienzo de mi carrera, cuando era a mí a quién se le pedía “gestionar el cambio”, intenté aplicar lo que había visto hacer a “mis mayores”, que era convencer a las personas de lo “guay” que era el cambio. Obviamente, no me funcionó. Después intenté imponer el cambio actuando sobre lo que las metodologías tradicionales de gestión del cambio llaman “change consequences“, más vulgarmente conocido como la tradicional receta del palo y la zanahoria. Tampoco acabó de funcionar. Por último, decidí hacer algo distinto y fue proponer un objetivo a un grupo de personas y dejar que fueran ellas libremente quienes decidieran qué había que cambiar y cómo para conseguirlo. Y entonces funcionó. En aquel momento no sabía realmente por qué y tardé casi una década en averiguarlo. No me cuesta admitir que mi decisión había sido un poco “a ciegas”, simplemente fruto de una intuición, del aprendizaje derivado de un proceso de ensayo/error, de un cambio personal en cuanto a mis creencias.

La “gestión del cambio” puede ser un reto relativamente sencillo o una misión imposible. Todo depende de si entiendes que la última palabra no la tienes tú sino las personas que van a protagonizar el cambio y de si tienes la humildad necesaria para aceptar que tu influencia es limitada, que a lo más que puedes aspirar es a incitar, promover o facilitar que dicho cambio tenga lugar.

El verdadero reto no es tanto llevar a cabo el cambio como crear las condiciones iniciales para que pueda activarse el proceso de cambio. En mi caso fue sencillo porque yo había cambiado previamente mis creencias a través de un proceso de cambio personal, lo que me permitió probar cosas nuevas y, a su vez, desembocó en que el cambio que buscaba tuviera lugar y se produjera con éxito.

Reconozco que he tardado años en dar con una solución a este reto. ¿Cómo conseguir esa “chispa” inicial de cambio que permita que se dispare todo el resto del proceso de cambio a partir de las personas? En OPTIMA12® aplicamos una fórmula que funciona y que más adelante explicaré en un post. Pero hasta entonces, ¿tú cómo lo harías? Igual llegamos a las mismas conclusiones o descubrimos juntos opciones nuevas 🙂

15 comments to Mitos y Leyendas sobre Gestión del Cambio

  • Felicidades Jos Miguel. Tu evolución es clara y fantástica. Me encanta leerte, y gracias por el piropo 🙂

  • Rafael Tremul

    Buenos dias, al hilo de lo publicado sobre que solo cambian las personas que quieren ¿que opináis de la utilidad de aplicación del llamado método de la mayonesa?
    Ya sabeis, montar/formar un grupo de “los que quieren” y cuando los resultados son evidentes, ir añadiendo los que se vuelven conversos.

    Un saludo
    R Trémul

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Rafael. No lo conocía con ese nombre pero en cierta medida es parecido a lo que nosotros usamos. El riesgo que suele presentar el método de la mayonesa es que generalmente se monta/forma un grupo de “los que quieren” pero sin asegurar que ese grupo coincida con el de “los que pueden” y también con el de “los que saben”. Y eso de “querer es poder” suena muy bonito pero en una organización suele no ser suficiente. Es más, a menudo hay que llevar a cabo un trabajo previo para crear las condiciones en las que pueda existir un grupo de “los que pueden”. En nuestra experiencia, que existan las tres condiciones es clave de cara a que el método de la mayonesa funcione, como también lo es acotar muy bien el campo de actuación y el ámbito y duración del “experimento”.
      Un saludo

  • Buen artículo.
    Estoy de acuerdo en que es necesario encontrar esa chispa. Yo lo que haría es tomármelo con calma, comunicándome con las personas de la organización para saber qué motivo tendrían ellas para cambiar. A partir de ahí, si encontrase un patrón común, haría la estrategia en ese camino

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias Alberto. La calma siempre ayuda 😉
      Me parece muy importante preguntar a las personas qué motivo tendrían ellas para cambiar. Puedes obtener mucha información útil. ¿Qué harías si no encontraras ese patrón común?

  • Cómo siempre dando en el clavo, tanto en el post como en la pregunta.
    Entiendo que el gran cambio debe ser la suma de pequeños cambios continuados, y que se culmina cuando son otros los que lo perciben (clientes,proveedores..).
    Debe responder a la pregunta ¿Para qué cambiar? antes de entrar en el como y, como dices, debe venir de dentro hacia afuera.
    Para la “chispa” me gusta algo de gamificación creativo, un buena red social interna donde compartir y retroalimentar…pero estoy deseando conocer vuestra propuesta “optima”
    Salu2

  • Eugenio Moliní

    Jose Miguel: me atrevo a entrometerme en tu intercambio con Rafael Tremul sobre el método de la mayonesa, que creo es muy útil siempre y cuando uno recuerde lo que sigue. La mayonesa emulsiona siempre en cantidades específicas, en un contenedor específico, batiendo a una velocidad específica y a una temperatura específica. Si le añades algunos ingredientes como limón, cambia todo. Si cambias la velocidad a la que bates cambia todo. Y así con todas las variables, muy especialmente si cambias el contenedor en el que bates.
    El procedimiento de ir añadiendo mas y mas ingredientes, o mayores cantidades de los ingredientes ya presentes tiene su límite, y como todo cocinero sabe siempre llega el momento en el que se corta.
    Un procedimiento de hacer mayonesa en grandes cantidades, el mas habitual, es hacer varias tandas en distintos contenedores para luego mezclarlos. Y todo cocinero sabe que por mucho que pongas los mismos ingredientes en todos los contenedores, nunca sale igual en todos.
    Dejando la metáfora. Creo que es conveniente, y la mayoría de las veces la única vía, buscar una masa crítica de “los que quieren” y luego esperar que la mayonesa sea tan rica que se vayan añadiendo otras personas, si quieren. Pero nunca puedes olvidar el SI QUIEREN, por mucho que seas un super-cocinero del cambio. Cada vez que añades una persona se puede cortar el consenso. Igual puede pasar cada vez que abres el consenso para que se difunda por otros contenedores (p.ej. ámbitos organizacionales, sub-sistemas).
    Es más, mi experiencia es que si no se corta, se me ha olvidado añadir algún ingrediente que opina de forma distinta y he de buscar con lupa hasta encontrar ese “abogado del diablo” que he excluido del consenso.
    Moraleja: hagamos mayonesa, pero nunca nunca nos creamos que tenemos el control. Mantengámonos abiertos a ser sorprendidos, a darnos cuenta de que en lugar de mayonesa nos puede salir bearnesa, a la posibilidad de tener que tirar todo por la borda para empezar de nuevo, a cuestionarte si no estaremos jugando a Dios-cocinero, …
    Y todo el tiempo repitiendo el mantra: “SI QUIEREN SI QUIEREN SI QUIEREN”.
    Gracias por prestarme este espacio JM. 🙂

  • David Sánchez
    Twitter: dasanru

    Hola JM,

    tanto por lo que comenta Eugenio como por lo que comentas tú, solo se produce el cambio cuando las personas quieren y se involucran. Hasta ahí, todo claro y evidente (una vez te lo han contando, jeje)

    Pero, ¿qué ocurre cuando las personas dicen que quieren, pero no lo demuestran con la implicación?. ¿O cuando las personas ni siquiera quieren?. ¿Cómo pueden ejecutar un cambio cuando los agentes que tienen que llevarlo a cabo no quieren?. Evidentemente, habría que ahondar en las causas y casos concretos, pero se me genera la duda de si no es necesaria una “pequeña” primera imposición del cambio para luego proceder con métodos más participativos e implicativos.

    Generalmente, un cambio implica salir de una zona de confort (aunque somos dados con cierta asiduidad al masoquismo autoimpuesto) y no siempre se está dispuesto a asumir el esfuerzo y riesgos que supone ello, a pesar de que se quiera acometer dicho cambio.

    Un abrazo

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Hola David,
      El tema que planteas es apasionante y complejo, a la vez que dado a una amplia variedad de casuísticas. Habría que tener en cuenta lo primero qué tipo de organización se trata para poder saber qué opciones reales de actuación existen. Y habría que ver también si la resistencia al cambio es total, mayoritaria pero no total o minoritaria. Es distinto una red que una empresa, por ejemplo. Que haya unas contraprestaciones económicas (p.e. salarios) o que no las haya. Depende del momento de cambio del que hablemos (punto 0 o si ya ha habido cambios previos), etc. Un par de ideas a tener en cuenta: 1) la libertad conlleva responsabilidad y 2) responsabilidad implica compromiso.
      Gracias por abrir el tema porque dará mucho juego para futuros posts.
      Un abrazo.

  • Información Bitacoras.com

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