Dirección por Valores: La Nueva Gran Mentira

Si hace algunos días escribía sobre la “gestión del compromiso“, hoy voy a hacerlo sobre otra de las grandes mentiras que circula por ahí últimamente: la Dirección por Valores.

La imaginación de algunas consultoras de Recursos Humanos es considerable. Reconozco su capacidad para inventar expresiones acertadas que “enganchan” a su público objetivo, aunque luego, por desgracia, no haya mucho más detrás.

La dirección por valores, o DpV a partir de ahora, es un buen ejemplo de esto. La palabra “valor” y su plural, “valores”, tienen connotaciones positivas para la mayoría de las personas. “Valores” suena precisamente a eso, a algo valioso, auténtico e importante, a algo que, en resumen, merece la pena. Parece que un estilo de dirección basado en algo tan noble como los valores tiene que ser, casi por necesidad, algo bueno y digno de atención.

Decía al hablar del compromiso que las expresiones que empiezan por “gestión de” me producen recelo. Lo mismo ocurre con las que empiezan por “dirección por”, precisamente por el mismo motivo: son una forma amable de decir “control”. Seamos sinceros. “Dirección por objetivos” significa “controlar el comportamiento de las personas utilizando un sistema de objetivos y recompensas” o, lo que es lo mismo, el palo y la zanahoria de toda la vida. Porque claro, ¿de quién son realmente esos “objetivos”? ¿Quién los define? ¿A quién benefician? Afortunadamente las organizaciones más innovadoras hace tiempo que enterraron este caduco sistema de… No sé cómo llamarlo, la verdad. ¿Incentivos? ¿Gestión? ¿Motivación?… A mí lo que me sale espontáneamente es “Manipulación“.

La DpV es una versión más perversa y avanzada de lo mismo de siempre: la obsesión por el control. De manera cada vez más sutil y refinada, se intenta dar con la fórmula mágica para manipular y controlar la voluntad de las personas. Con lo fácil que sería hacer las cosas bien…

Lo más sorprendente, al menos para mí, es que este tipo de patrañas lleguen a cuajar en algún sitio. Me sorprende porque son mecanismos de manipulación tan evidentes que no resisten el más mínimo análisis aplicando el pensamiento crítico.

A ver. Vamos a imaginar que la DpV sea la gran panacea para que el caduco modelo jerárquico de organización pueda seguir alargando su lenta agonía. Si yo quiero implantar una DpV en mi organización, ¿qué necesito para empezar? Parece lógico pensar que lo primero es saber qué valores voy a usar para dirigir, ¿no? Llegados a este punto, la respuesta de la consultora de turno puede variar. Habrá quién responda “los valores de la organización” y quién responda “los valores de los empleados”. Mentira o mentira.

En realidad, da igual que respondan una cosa u otra. En el primer caso, ¿qué es eso exactamente? Es más, ¿puede una organización tener valores? A mí me parece que no, que los valores los tenemos las personas, no las organizaciones. Entonces, cuando hablamos de los “valores de la organización”, ¿a los valores de qué personas en concreto nos referimos? ¿A los de los accionistas? ¿A los de las que forman el consejo de dirección? ¿A los del management? ¿Los de una muestra aleatoria de toda la organización?

Y si hablamos de “los valores de los empleados”, lo mismo. ¿De qué empleados? ¿De todos? ¿Se integran todos los valores de todas las personas o solo los más estadísticamente relevantes?

Durante mi etapa profesional en RRHH he tenido que participar en más de una definición corporativa de valores, misión y visión. En mi descargo puedo afirmar que siempre ha sido sintiendo una enorme vergüenza, propia y ajena. Estos ejercicios suelen producir un resultado que, como mucho, representa una “instantánea estadísticamente irrelevante” de la organización o, dicho de otro modo, lo que piensa un grupo estadísticamente no representativo de personas en un momento puntual.

Las organizaciones no pueden tener valores porque no son personas. Por otra parte, hablar de “los valores de los empleados” es absurdo porque cada persona tiene los suyos y, si integráramos todos los valores de todas las personas, el resultado sería tan amplio que resultaría inmanejable.

Pero, además, imaginemos que fuera posible sintetizar una especie de “Top X” valores estadísticamente más relevantes de toda una organización. Eso, ¿para qué serviría?. Si yo, por ejemplo, valoro el trabajo bien hecho, ¿significa eso que dejaría de tener que hacer las cosas para salir del paso y que podría trabajar con mis estándares de calidad? Si valoro la sinceridad, ¿podría decirle a mis clientes la verdad sobre nuestros productos? Si valoro la comunicación directa, ¿podría dar feedback abiertamente a mi jefe cada vez que una mala decisión suya se tradujera en la pérdida de un cliente?

La DpV es un nuevo intento por jugar con los sentimientos y las emociones de las personas. Una forma más de intentar manipular a la mayoría de las personas de una organización para que hagan lo que otra minoría de personas quiere. Y me molesta. No solo porque sea un intento de manipulación, sino porque parte de la premisa de que la gente es tonta y fácilmente manipulable.

Lo he repetido aquí hasta el aburrimiento, y seguiré haciéndolo. Las personas cambian sin quieren, no porque las manipules. La gran mayoría de las personas desea hacer un buen trabajo. Lo que necesitan es que le digan con claridad qué se espera de ellas y contar con las condiciones y los recursos necesarios para conseguirlo. Claridad, espacio y recursos, no mentiras y manipulación.

Estoy deseando ver por ahí a alguna consultora ofreciendo “dirección por autonomía, maestría y propósito”. Cuando ocurra, a lo mejor me reconcilio con lo de “dirección por”. Hasta entonces, seguiré pensando en mentiras cuando lo vea. Y si hablamos de dirección por valores, pensaré en la nueva gran mentira.

32 comments to Dirección por Valores: La Nueva Gran Mentira

  • Suscribo José Miguel, todo…
    Un saludo

  • Amalio Rey
    Twitter: arey

    Llego aqui a traves de RT de Manel. Siempre es un placer pasarme por aqui. A ver, voy a dar mi opinion. Pienso que las organizaciones si pueden tener valores, y yo personalmente creo a muerte en la “gestion por principios” que seria algo muy parecido. Los “valores” o “principios” que se usan para fijar esa brujula no tienen por que ser un “agregado estadistico” de “todos” los trabajadores. Basta con que la direccion elija unos principios y valores, los transparente y sobre todo, los respete. Seria ideal que se discutan con los trabajadores, eso tambien es posible, pero lo realmente importante es que una vez definidos, se respeten, sirvan de guia. ¿Y por que no?
    Mira, Jose Miguel, si aceptamos que existan las empresas (incluso las organizaciones), entonces tiene que haber algun mecanismo de agregacion de preferencias y un marco de referencia que aporte una identidad al proyecto. Eso es la (autentica) “gestion por valores”.
    En medio de tanta incertidumbre siempre he creido que queda una sola opcion para mantener un rumbo coherente: fijar unos valores y seguirse por ellos. Hablo desde mi propia experiencia.
    Otra cosa es que en algunas (muchas) empresas eso termine siendo un embuste, una mentira, una operacion de marketing o RRPP, porque no se respeten los valores que se dicen, pero eso no significa que como sistema sea inviable o incorrecto; o tenga que ser una mentira siempre.
    Por cierto, en los sitios donde he visto que esto funciona bien, no es porque lo haya pensado el Dpto de RRHH, sino porque el liderazgo de la empresa (en definitiva, las PERSONAS que asumen las responsabilidades) se alinean con esos valores, se los creen, los hacen suyos de forma natural (y OJO, con cierta sistematica, que tambien hace falta). En ese sentido puede decirse que los valores de las personas contagian a la organizacion, se convierten en los dominantes, y eso es muy bueno si esos valores son los correctos. Pero, en fin, es mi opinion y nada mas. No soy un experto 🙂

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Comparto que para mantener unos valores es clave fijar unos valores y regirse por ellos. No veo sin embargo por qué yo tengo que compartir esos valores para poder ser un buen profesional y hacer una excelente contribución. Una empresa puede tener como valor contribuir a la mejora de la sociedad, por ejemplo. Yo puedo ser un magnífico profesional sin compartir ese valor, a lo mejor porque mi valor es permitir un cierto nivel de vida a mi familia o viajar para aprender y descubrir constantemente, para lo cual necesito el sueldo que me paga esa empresa. El problema de la DpV es que asume que los valores de algunos son mejores que los valores de otros. He conocido a muchísimas personas que no compartían muchos de los supuestos valores de la organización sin que ello fuera un problema para tener un excelente rendimiento. También he conocido a muchas personas cuyos valores estaban muy próximos a los supuestos valores corporativos y a pesar de ello sus contribuciones eran más que mejorables. Estoy convencido de que hay que superar esta obsesión por meter a todo el mundo en el mismo saco, el del dichoso pensamiento de grupo. Personalmente, casi nunca he compartido los valores “oficiales” de las empresas en las que he trabajado y eso no ha hecho que dejara de ser un profesional responsable y comprometido con dar lo mejor de mí. De entrada, no creo que existan “valores correctos”. Para mí, mis valores son los correctos, del mismo modo que para ti lo serán los tuyos. Dejemos a la gente en paz en lugar de intentar manipularla y que cada cual valore lo que le dé la gana. El rendimiento de una organización se ve en sus resultados, no su grado de homogeneidad de pensamiento. Un abrazo!

  • Buenas noches José Miguel,

    He de confesar que me ha sorprendido mucho tu post. Comparto alguna de las afirmaciones que haces, pero discrepo en otras. En las empresas hemos superado el paradigma tayloriano de la “Dirección por tareas”, en algunas el de la “Dirección por objetivos”, y en otras el de la “Dirección por competencias”. Es posible que la “Dirección por valores” sea una gran mentira, pero creo que según de la organización en la que se desee implementar. En una organización con valores construidos de forma coherente, colectiva y participativa, no mediante una declaración meramente corporativa e incompatible desde mi punto de vista con el modelo jerárquico, puede ser una nueva opción por la que transitar. ¿Conoces los resultados obtenidos con este tipo de modelo en alguna organización?
    Gracias por este debate tan interesante.
    Un saludo

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Víctor,
      Muchas gracias. La verdad es que no conozco los resultados, al menos no conozco resultados reales contrastables más allá de la propaganda. Como le decía a Amalio, cada persona tiene sus valores y no creo que unos valores sean mejores que otros. Me parece hasta discriminatorio exigir que los empleados tengan que compartir los valores de la organización. Diría que es fascismo. Un buen profesional tiene que contribuir en la medida de lo que se espera de su conocimiento y experiencia. Punto. Lo que le motive, lo que valore, lo que le interese, etc. Eso es, o debería ser, irrelevante para la organización. Las organizaciones que he conocido con altos rendimientos se caracterizaban, principalmente, por su heterogeneidad, por estar formadas por una enorme diversidad de personas, en todos los aspectos, incluidos sus valores. Personalmente estoy convencido de que el “borreguismo”, aunque sea simplemente en valores, empobrece.
      Un saludo

  • Estoy de acuerdo con la lógica y, sobre todo, con el tono del post. Aunque siempre hay honrosas excepciones, sabemos de sobra el gap que suele existir entre lo que se dice y lo que se hace. Y no es que le suponga una intención torcida a nada sino que parece un hecho constatable la distancia entre los propósitos, la forma en que se enuncian y los hechos en los que acaban convirtiéndose. Las aplicaciones simplonas, rápidas y planas de conceptos muy serios y muy complejos están al orden del día en consultoría y en management.

    Cuanto a los valores y los conjuntos de personas. Los grupos humanos suelen tener valores comunes, normalmente aquellos en los que las personas concuerdan y por lo que acaban asociándose. También hay grupos humanos que se educan en estos valores y se distinguen por ellos [mi mente fantasiosa me lleva a los espartanos o a los japoneses]

    De todas maneras, tal y como lo veo yo, al tema que nos ocupa hay diferentes maneras de acercarse. Por un lado están los valores reales de la organización, aquellos que mueven y conmueven a sus personas y que acaban convirtiéndose en la piedra de roseta de sus actuaciones. Esos valores se puede averiguar preguntando a la gente por los pasillos y en voz baja: oye ¿aquí, qué es lo que se valora? o ¿qué hay que hace aquí para prosperar? Si te contestan trabajar en equipo, ser transparente, ser sincero, ser flexible, trabajar bien, se responsable, etc., pues eso…;)

    Y por otro lado están aquellos valores que se pretenden impulsar y que debieran traducirse en los rasgos que identifiquen el modo de hacer de la organización. La DpV [que no es tan nueva] se refiere a este tipo de valores y requiere de actuaciones claras que los alinee con o substituyan a los primeros. Aquí puede hallarse una clave del porqué la DpV suele ser poco más que maquillaje organizativo, por la falta de recursos y de la adecuada dedicación a vincular a las personas con esos valores y con el sentido que tienen para ellas y para el conjunto de la organización, más allá de imponerlos más o menos “participativamente” y actuar como si del “consenso” se pudiera deducir “convencimiento”. De ahí el gap entre los valores corporativos y lo que te sueltan las personas cuando les preguntas…: oye ¿aquí, qué es lo que se valora?…

    Pero ¿que seguramente hay organizaciones que creen y aplican una DpV coherente con el marco con el que quieren actuar y los principios de las personas que trabajan en ella? Seguro que de haberlas, haylas:)

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Aunque aceptemos que pueda haberlas, la pregunta es ¿importa? Es decir, ¿hasta qué punto es relevante que una persona comparta determinados valores para que pueda hacer su trabajo más o menos bien? En mi experiencia, en nada. He conocido a muchas personas destacadas en cuanto a contribución y rendimiento, no ya en una misma organización sino en un mismo departamento, y puedo asegurar que eran muchos más los valores que les diferenciaban que los que les unían. Mi planteamiento es el siguiente, si hablamos de media docena de valores comunes en una organización de cientos o miles de personas, ¿qué valor real operativo tiene eso? Me refiero a que para qué sirve en la práctica, aparte de para fomentar un cierto “sentido de pertenencia”. Creo que una cosa es que las personas que dirigen la organización tengan unos valores distintivos y que estos valores rijan las decisiones y la forma de gestionar la organización y otra es que esos valores tengan que universalizarse y ser adoptados por todas las personas de la organización. Al final, las respuestas a preguntas como “aquí, ¿qué es lo que se valora?” no te dan información sobre la organización sino sobre personas concretas. Es cierto que puede llegar a ser estadísticamente relevante, si siempre o casi siempre obtienes las mismas respuestas. Pero aun en ese caso, ¿para qué serviría?

  • jesus mari

    Mejor definido imposible. Cuanto cambio hace falta todavía, pero tampoco todo el mundo quiere cambiar.
    Me quedo con todo pero en especial donde hablas de lo sencillo que es hacer las cosas y que las personas quieren hacer bien su trabajo y disponer de recursos para hacerlos. Una buen resumen.
    Es más fácil todo de hacer de lo que luego se hace.
    Gracias por el aprendizaje.
    Saludos
    Jesús Mari

  • David Sánchez
    Twitter: dasanru

    Personalmente el concepto de DpV me produce todavía más recelo y rechazo que la Dirección por Objetivos. ¿Y si mis valores no están alineados con aquellos que la Dirección ha considerado?. ¿Cómo me van a dirigir?. Al menos con los Objetivos, mejor o peor, son elementos cuantificables aunque su fin final sea el control.

    Por otro lado, querría hacerte una pregunta Jose Miguel: ¿la Dirección por Objetivos está reñida con la autonomía del empleado?. Al final yo puedo ser autónomo en la consecución de los objetivos que se marquen, aunque no sea una autonomía del 100% (en dónde yo me marcaría mis propios objetivos en función de la autonomía y mi maestría). No es el ideal, pero ¿ves contradicción?.

    Con respecto a los valores, al ser algo tan subjetivo no entiendo que aporta a un management efectivo. Además, es absurdo pensar que una organización tiene valores. ¿Una organización será “sincera”?¿Será trasparente?. No creo, lo podrán ser las personas que la forman siempre al mismo tiempo, con el mismo nivel de “sinceridad” y aplicándola en las mismas circunstancias.

    A mi la DpV me huele a humo…

    Un abrazo

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      En general, el problema real no suele estar en las metodologías o en las teorías, sino en su implantación. El problema de la DpO es que establecer objetivos SMART es más difícil de lo que parece. A lo largo de mi vida he revisado unos cuantos cientos, por no decir miles, de objetivos (fui director de RRHH de un División de Ventas europea varios años, entre otras experiencias) y puedo asegurarte que el porcentaje de managers que saber escribir bien un objetivo a un empleado es anecdótico. De hecho, varios de mis propios jefes, algunos de ellos directivos de RRHH, eran los primeros que no sabían escribir objetivos… Con los valores pasa un poco lo mismo. Para mí, el problema de fondo de todos estos enfoques de “consultolabia” es el mismo: intentan arreglar de forma equivocada un problema mal diagnosticado. El problema es que la estructura jerárquica no funciona. Y ya está. No hay que marear más la perdiz. Hoy venía en el avión releyendo a Drucker, mi autor favorito en estos temas y a quien más del 90% de los actuales managers probablemente nunca haya leído, y lo deja claro y cristalino. Lo que hay que hacer es olvidar la palabra “gestión” y empezar a sustituirla por “libertad + responsabilidad”. A ver, creo que la frase de Drucker deja poco espacio para interpretaciones: “The knowledge worker cannot be supervised closely or in detail. He can only be helped. But he must direct himself, and he must direct himself toward performance and contribution, that is, toward effectiveness.”

  • Jose Miguel: No vas a dejar títere con cabeza! Pobres consultoras! Muchas de las dudas que tengo sobre el post las aclaras en los otros comentarios anteriores.
    Si que en mi experiencia hay borreguismo no solo de “arriba hacia abajo” intentanto “gestionar valores, talento, etc” sino de “abajo hacia arriba” influido por rumores,desconfianzas, liberados…que también generan malos ambientes de trabajo.
    Entonces, ¿cual es la clave? ¿cómo saneas las organizaciones? ¿hay que resetear todo? ¿Optima 12 ;-)?
    Un abrazo!
    Por cierto, por “efecto simpatía” he encontrado este post:
    http://managersmagazine.com/index.php/2010/07/el-liderazgo-de-peter-f-drucker/

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Miguel y muchas gracias. El post que me pasas está muy bien. Yo también “soy fan” de Drucker. La solución desde luego pasa por resetear todo pero despacito y con cuidado, porque con las cosas de comer no se juega. No sé si OPTIMA12 es la solución pero desde luego y sin lugar a dudas es una de las soluciones posibles. Nosotros trabajamos a pequeña escala, con riesgos mínimos y controlados y, a partir de ahí, se va construyendo. El cambio necesario es de dimensiones colosales y debe hacerse de forma gradual y no traumática. Pero debe hacerse. OPTIMA12 es, por encima de todo, un generador de culturas basadas en la responsabilidad y el compromiso. Llevado al mundo de la DpV, a nosotros nos da igual en virtud de qué valores una persona se compromete a algo, siempre y cuando se comprometa y cumpla su compromiso. A ver si nos “desvirtualizamos” un día y charlamos con calma.
      Un abrazo!

  • Me ha gustado mucho tu post, Jose Miguel, y coincido ampliamente tanto en sus planteamientos como en los comentarios que añades, por lo que no voy a extenderme en proposiciones de ningún tipo. Sólo alguna anécdota ¿ilustrativa?
    En mis muy largos años como consultor siempre he evitado, frontal o lateralmente, inmiscuirme en la dichosa definición de la “visión, misión y valores”, que me parecía, tal como se intentaba formular, una estupidez, cuando no una manipulación. He trabajado con empresas y grandes grupos empresariales que siempre comenzaban por esta ceremonia: Trabajé con empresas de un gran grupo empresarial vasco (de origen) en diferentes lugares del Estado español; recuerdo mi entrada en su sede central. El vestíbulo tenía unos enormes relieves en los que se enmarcaban los “valores” de la Compañía. Puedo dar fe como testigo privilegiado que ni uno sólo tenía cabida en la vida de la Corporación, más bien sus contrarios sí serían ciertos, y todo el mundo lo sabía, empezando por los propios directivos.
    Hace ya más de diez años, me invitaron en Lasarte a dar una conferencia en la que estaban presentes centros educativos, maestros y maestras, padres y madres de alumnos, algunos alumnos y autoridades municipales de la zona. Maestras y padres estaban obsesionados con los “valores” que tenían que transmitir a sus alumnos e hijas. Por mucho que intenté transmitir la falacia que se ocultaba tras esa fórmula, no calaba (eran los tiempos del dichoso EFQM). Ya al finalizar, una madre/andereño me preguntó, indignada, “¡¡¡¿pero qué valores, según usted, tenemos que transmitir a nuestros alumnos/hijos?!!!”
    Tuve que responder:Edúquenlos en la sublevación, es el único valor que podrá ponerles en valor en los años que se avecinan. Desgraciadamente, el paso de los años creo que me ha dado la razón…
    Porque los valores no son declaraciones ni formulaciones, pactadas o no (eso pueden serlo las normas morales), los valores es algo que se construye en combate…

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias Alfonso. Empatizo con la anécdota que me cuentas y, sobre todo, me ha encantado el “valor resumen”. Vivir en los “lugares comunes” es más fácil que ejercitar el sentido común. Andamos muy faltos de sentido crítico y esto es causa parcial de muchos de nuestros males. A ver si entre todos logramos darle la vuelta a la tortilla… 🙂
      Un abrazo!

  • Que peligrosas son estas cosas.

    Lo cierto es que dentro de las organizaciones existe una gran obsesión por el control de las personas que puede llegar al ridículo.

    Yo mismo he caído en ello.

    He conocido culturas corporativas que rallan lo enfermizo.

    Lo que he aprendido es que un buen directivo debe confiar en su equipo y ser exigente con sus miembros al igual que estos deben poder exigir al que los dirige.

    Deberíamos apelar a la profesionalidad de todas las personas que trabajan en una empresa como se hace en los deportes profesionales de equipo sin que renuncien a sus ideas.

    La confianza es fundamental y también dejar claro que lo importante es dar lo mejor de ti en el trabajo y que es por esto por lo que se te va a valorar no por lo bien que te lleves con el poder corporativo.

    Tema complicado la verdad. ¡Esto daría para un libro Jose Miguel!

    saludos

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Ramón. El cambio es dejar de tratar a las personas como a críos y empezar a tratarlas como a adultos. No me parece tan complicado. Es mucho más un tema de volunta (de cambio). Aun así, coincido contigo en que daría para un libro. De hecho, dará para un libro 😉
      Saludos

  • Juanjo Brizuela
    Twitter: juanjobrizuela

    Uuufff… me ha parecido tan duro como cierto, y por tanto con cierto grado de sorpresa. Me explico.
    Sin entrar en mi “territorio”, me surge la pregunta de ¿qué mueve a las organizaciones? La respuesta son posiblemente las personas que la componen y que trabajan “juntas” entiendo que con un “propósito”. No sé si esas palabras encierran todo el significado que creemos que tienen: personas, juntas, propósito. Porque creo que en ello radica quizá esta clave,
    Como en muchas otras cosas, el “cómo” se convierte en un campo enorme de batalla para cada persona y entiendo que para cada organización. El “cómo” hacemos las cosas, el “aquí_qué_se_valora” que comenta Manel.
    No sé si es mentira o no pero entiendo que las organizaciones deberían tener cierto marco de referencia para saber cómo ha de gobernarse para que pueda ser sostenible en el tiempo, con los espacios, recursos y claridad.
    Me hace qué pensar porque, ahora sí, me preocupan cuáles son los “valores” que mueven a las organizaciones-marcas en su posición en el mercado.
    Gran post compa

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias Juanjo. Como digo en el post, no creo que las organizaciones puedan tener o carecer de valores. Los valores los tienen las personas. Entiendo que en una compañía familiar, fundada y dirigida por una persona concreta, pueda haber una mayoría de personas que compartan los valores de la persona fundadora, en la medida que esta persona puede haber puesto un foco especial en contratar a personas que comparten sus mismos valores. Más allá de estas circunstancias tan especiales, las organizaciones son seres vivos y, afortunadamente, diversos. Cada nueva persona que se incorpora, incorpora también sus propios valores. Los “valores de la organización” son un constructo totalmente artificial que pretende hacer creer que los cientos o miles de personas que componen la organización vibran a un mismo compás. Conozco bien muchas organizaciones y jamás he visto nada que se parezca remotamente a esto. Los “valores de la organización” es la imagen idílica que la organización quiere transmitir por la razón (interesada) que sea. Hasta ahí, me parece bien. Lo que no me parece bien es ni intentar manipular a la gente para que adopte valores o renuncie a ellos ni, menos aún, que se discrimine a las personas en función de sus valores. Una organización debería valorar a las personas precisa y únicamente por eso, por su valor, es decir, por el valor con el que contribuyen a los resultados de la organización. Todo cuanto vaya más allá es, en el mejor de los casos, ingenuidad y, en el peor, manipulación.
      Un abrazo!

  • Julen
    Twitter: juleniturbe

    Por la presente quedas excomulgado de la Corporación MONDRAGON 🙂
    Aquí eso es sagrado pero… en el fondo el asunto es en qué basamos la relación de confianza entre las personas. Valores, actitudes, comportamientos. ¿De quién te fías y por qué? ¿Por lo que dice, por lo que hace, por la coherencia o no de dichos y hechos? Entramos en arenas movedizas.
    Dicho lo cual, me has hecho recordar los 6 años que me casqué explicando los valores de la empresa en la que trabajaba a todas y cada una de las personas que se incorporaban. Era función de RRHH. Eso sí, había quienes te miraban como las vacas al tren. Sobre todo, la gente joven.
    Ale, a disfrutar del fin de semana 🙂

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Acepto la excomunión. Va siendo costumbre 😉
      Como bien dices, Julen, arenas movedizas. A mí me parece bien que haya un código de conducta en una organización. Que se valoren o promuevan determinados comportamientos y se limiten o prohiban otros. A fin de cuentas, cada uno en su casa puede decidir lo que quiera. Tú, por ejemplo, puedes decidir que en tu casa no se puede fumar ni entrar con barro en los zapatos. Yo, si quiero entrar en tu casa, tendré que aceptar esas reglas del juego. Lo que no acepto es que eso que para ti es importante tenga que serlo también para mí. A mí me puede dar igual que la gente fume en mi casa o que entre con barro en los zapatos. Mientras yo no haga ninguna de las dos cosas en tu casa, ¿a ti qué más te da?
      Creo que la DpV es una consecuencia más de la obsesión por controlar que caracteriza a las jerarquías de cualquier tipo. Controlar por controlar, sin un propósito claro relacionado con la organización.
      A seguir disfrutando del finde! 🙂

  • Amalio Rey
    Twitter: arey

    En terminos personales tu puedes tener los valores (personales) que quieras porque son los tuyos. Faltaba mas. Pero cuando juntas a un grupo de personas en torno a un proyecto u organizacion, tienes que fijar reglas de juego y sobre todo, un modelo de convivencia para que aquello tenga sentido y funcione. Debe haber un minimo de coherencia y ese “minimo comun denominador” fija unos limites. Si un equipo directivo (ponle incluso que un dueño que manda solo-solito) decide que esa empresa se gestione siguiendo estos “valores” (un ejemplo): 1) Maxima transparencia en todo lo que hacemos, 2)Primero el empleo y despues el beneficio, 3) No se trabaja con proveedores con practicas abusivas en el 3er mundo, 4) Equidad salarial (en esta empresa nadie gana mas de cuatro veces lo que el que menos gane), etc, etc…oye, Jose Miguel, los trabajadores que (personalmente) no esten de acuerdo con eso; tendran que aceptarlo y apechugar si quieren trabajar alli. No confundamos opiniones personales con logicas colectivas, que tiene que haberlas. Un trabajador “megaproductivo” que no entienda y respete esos valores (me refiero en sus actuaciones laborales que afectan a la empresa, y no en lo que hace en su casa), se tendra que ir a otro sitio, porque pone en entredicho y genera incoherencia en la identidad que quiere construirse esa organizacion. Negar esto es populismo, y falta total de realismo, porque declares esos “valores” o no, esos valores existen, subyacen como patrones implicitos en los rituales y practicas comunes de cualquier empresa. Estos patrones (¡¡como no!!) estoy cansado de verlos en consultoria. Pues bien, si esos “valores” existen (implicitos o explicitos), entonces de lo que se trata (y me parece cojonudo) es de explicitarlos, discutirlos y dejarlos claros. Por supuesto, lo mas importante, respetarlos. Siempre he pensado que las buenas organizaciones construyen una identidad robusta (condicion imprescindible, desde mi pto de vista para ser realmente buenas) precisamente a partir de unos valores, pocos pero buenos.
    Ah!!! por cierto, tengo claro clarisimo que hay unos valores mas correctos que otros. Tanto relativismo, de verdad, me parece cansino por liante. Si quieres empezamos a hablar de valores que son mas “correctos”, por goleada, que otros en cualquier contexto. Que muchas empresas hagan de esto una mentira no significa que como sistema lo sea per se…
    Besitos desde el Sur, querido anarquista 🙂

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Estoy muy de acuerdo con lo que comentas, Amalio. Cada cual rige su empresa por los valores que le da la gana, que para algo es suya. Y al que no le guste, que se busque otro curro. Yo no tengo nada en contra de eso. Lo que no entiendo es que sea necesario hacer proselitismo y declarar que esos valores son los mejores y que todo el mundo tiene que compartirlos. Yo puedo cumplir a rajatabla las reglas del juego sin necesidad de comulgar con ellas. En resumen, reglas del juego sí pero vamos a dejar en paz a la gente y que cada uno tenga los valores que le dé la gana mientras cumpla las reglas. No soy anarquista pero si tengo que elegir entre una oligarquía y una anarquía, sin dudas prefiero la anarquía 😉
      Abrazo!

  • Amalio Rey
    Twitter: arey

    Jose Miguel, la discrepancia entre tu punto de vista y el mio, leyendo ahora tu comentario, es que tu separas “cumplir las reglas de juego” con “valores”, y yo no. En mi opinión, las buenas empresas/organizaciones fijan unos valores que forman parte de las reglas de juego que sus trabajadores/miembros deben cumplir. O sea, planteado como ecuación:

    “Reglas de juego” de la organización = Valores + otras reglas de la organización

    Es obvio que lo que aquí llamo “valores” son una serie de principios (implican aspectos éticos, entre otros) que afectan a la identidad y la forma de trabajar de la organización, excluyendo de la ecuación los “valores personales” que se manifiestan fuera del ámbito laboral, y no tienen un impacto directo en él.

    Por eso te decía que no veo mal para nada la “Dirección por Valores” si entendemos esos “valores” como lo que son, y no los sacamos de contexto, ni los convertimos en una intromisión en la vida de las personas. Y si son valores-de-la-organización, tampoco veo mal que se identifiquen, expliciten, comuniquen, y se difundan (eso es “Dirección por Valores”)… con una única condición: ¡¡que se cumplan!!

    Por cierto, no te plantees la elección entre una oligarquia y una anarquia, porque así me lo pones demasiado facil. El reto está en explorar las zonas grises, ahí donde afloran los dilemas, e intentar encontrar el punto de mayor bienestar, como bien sabes, compañero 🙂

  • Joaquín Garcia
    Twitter: joaquin_garcia2

    Muy de acuerdo con lo que dices y sobre todo con lo que quieres advertir. Tomo tu post como un”warming” para no caer en un nuevo error en gestión de personas.
    Creo que el concepto “valores” puede confundirse con “reglas” o incluso con “cultura” de empresa .Pero para mí, lo mas importante es que las organizaciones han dejado de importar. Da igual si tienen o no valores porque eso no aporta valor al negocio. Trabajamos en proyectos, que nos interesan, con personas muy distintas cuyos valores pueden ser muy distintos.
    . Bien domingo

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muy de acuerdo Joaquín. Trabajamos con personas. Trabajamos en proyectos. Esas son las únicas dos verdades realmente relevantes. Las organizaciones importan en la medida que contribuyen a que lo anterior sea posible.
      Un abrazo!

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  • […] Sobre la Dirección por Valores (DpV) como un intento de manipulación encubierto.Si hace algunos días escribía sobre la “gestión del compromiso“, hoy voy a hacerlo sobre otra de las grandes mentiras que circula por ahí últimamente: la Dirección por Valores.La imaginación de algunas consultoras de Recursos Humanos es considerable. Reconozco su capacidad para inventar expresiones acertadas que “enganchan” a su público objetivo, aunque luego, por desgracia, no haya mucho más detrás.La dirección por valores, o DpV a partir de ahora, es un buen ejemplo de esto. La palabra “valor” y su plural, “valores”, tienen connotaciones positivas para la mayoría de las personas. “Valores” suena precisamente a eso, a algo valioso, auténtico e importante, a algo que, en resumen, merece la pena. Parece que un estilo de dirección basado en algo tan noble como los valores tiene que ser, casi por necesidad, algo bueno y digno de atención.  […]

  • […] post que hoy escribo se ha inspirado en el post  de Jose Miguel Bolivar. Su blog optima infinito a mi personalmente me resulta infinitamente […]

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