#GTD4Mgrs: ¿Es Realmente Necesario un GTD para Managers?

Hace un par de días me reencontré con un amigo, lector veterano de este blog y directivo en una gran multinacional, y durante nuestra conversación me comentó que echaba de menos, por parte de la comunidad de bloggers de GTD, una serie de posts que acercaran GTD al mundo directivo. Se refería a artículos explicando los fundamentos y conceptos básicos de GTD puestos en un contexto de management, tanto en lo referente a las particularidades que pueden conllevar este tipo de posiciones a la hora de aplicar GTD, como en las ventajas que el empleo correcto de esta metodología ofrece a las personas que ocupan dichas posiciones.

Si lees este blog desde hace tiempo, sabrás que soy muy poco partidario de “versionar” GTD, por no decir nada partidario. Si hay algo a lo que David Allen prestó una especial atención, fue a que su metodología se basara en principios universales, es decir, principios válidos en cualquier circunstancia y, por tanto, independientes de la ocupación, la edad, el género, el nivel cultural o económico, el país y, en general, cualquier otro rasgo utilizado para categorizar a las personas.

Si eres persona, GTD siempre funciona. Esa es la verdad que compartimos quienes llevamos muchos años usándolo. Otra cosa es que no uses realmente GTD, sino la interpretación que tú has hecho de GTD. Por eso es importante distinguir entre que a ti no te funcione tu versión de GTD y que GTD no funcione.

Al margen de lo anterior, el interés por parte de los altos directivos hacia la mejora de la productividad personal en general, y hacia la metodología GTD en particular, ha aumentado notablemente durante los últimos meses. Se trata de una excelente noticia, porque el interés que este colectivo ha mostrado tradicionalmente hacia competencias como la productividad personal era prácticamente nulo. Una reacción lógica hasta cierto punto, ya que los cursos de “gestión de tiempo” hace mucho que se convirtieron en una commodity bastante desprestigiada.

Afortunadamente, a día de hoy la situación está cambiando rápidamente. Energía, seguros, farma, logística, servicios, sector público… Altos directivos de casi todos los sectores han empezado a plantearse seriamente la búsqueda de soluciones realistas a los retos que el trabajo del conocimiento ha puesto en nuestras vidas. Todos ellos comparten además una preocupación genuina por las personas de sus equipos, conscientes de que la mejora de su productividad personal redundará en la mejora de la de sus equipos y, con ello, en la mejora de la productividad de sus organizaciones.

Volviendo al principio del post, el caso es que llevo varios días pensado en la conversación con mi amigo y preguntándome si realmente tendría sentido escribir una serie sobre “GTD para Managers”. Durante este tiempo, me han venido a la memoria experiencias recientes, explicando a altos directivos las ventajas que GTD ha traído a mi vida. He estado recordando el tipo de preguntas, comentarios, dudas y objeciones que he escuchado por parte de este colectivo, buscando pautas comunes que lo diferencien de otros colectivos y que justifiquen un enfoque específico de GTD.

La conclusión a la que he llegado es que estas diferencias comunes existen. La más evidente de todas ellas es el ratio entre próximas acciones propias y delegadas. Para una persona “normal” usuaria de GTD, el porcentaje de próximas acciones propias es muy superior habitualmente al de próximas acciones delegadas. Para una persona en una posición directiva, esta relación será normalmente la inversa: muchas más próximas acciones delegadas que propias, ya que, por definición, el rol de un alto directivo es “hacer que se hagan las cosas”, no “hacer las cosas”.

Otra diferencia significativa es el peso relativo que el apartado de perspectiva tiene en el ámbito profesional. Si para cualquier persona “normal” la perspectiva permite acceder a un nivel superior de productividad personal, el efecto que la mejora de la perspectiva produce en el colectivo de personas “directivas” es exponencial, ya que afecta no solo a su propia productividad personal, sino que se expande, abarcando a todas las demás personas bajo su área de influencia.

Una diferencia adicional está relacionada con la necesidad que tienen las personas en posiciones directivas de tomar decisiones correctas sobre qué hacer y, especialmente, qué no hacer. Si para algo es potente GTD, es para esto. En lugar de tomar decisiones basadas únicamente en el instinto o en criterios de dudosa objetividad como la importancia, la urgencia o la prioridad, GTD proporciona un método de toma de decisiones basadas en informaciones objetivas y esto, cuando ocupas una posición directiva, no tiene precio.

Consecuencia de todo lo anterior es que he decidido escribir una serie de posts sobre “GTD para Managers”. El título de todos ellos comenzará igual que el de este post, con el hashtag #GTD4Mgrs, para el que también he creado una categoría específica. Mi intención es ir escribiendo uno o dos posts al mes sobre el tema. Durante este tiempo, iré abordando los detalles de la metodología GTD desde la perspectiva de una posición directiva. Aprovecharé para “desempolvar” recuerdos y experiencias propias de los cinco o seis años que estuve usando GTD como directivo, combinándolo con lo que sigo aprendiendo de este colectivo en los talleres que facilito.

Si ocupas una posición directiva, o aspiras a ocuparla, creo que esta serie puede serte de gran utilidad, tanto para descubrir GTD, como para conocerlo mejor o profundizar en él. Y aunque no ocupes una posición directiva, ni aspires a ocuparla, esta serie puede ofrecerte nuevos enfoques que te ayudarán a sacar aún más partido de la metodología. En uno y otro caso, será una interesante experiencia de aprendizaje, para la que cuento contigo. ¿Te animas?

14 comments to #GTD4Mgrs: ¿Es Realmente Necesario un GTD para Managers?

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