El Efecto Knowmad en el Futuro de la Empresa

¿Cómo va a influir el «efecto knowmad» en el futuro de la empresa? Con mi respuesta a esta pregunta voy a concluir la cuatrilogía que comencé hace unas semanas y en la que he ido compartiendo aquí una serie de reflexiones sobre circunstancias y tendencias actuales que están propiciando la aparición de un «caldo de cultivo» idóneo para que se produzca lo que, en mi opinión, puede suponer uno de los procesos de cambio social y económico más profundo de las últimas décadas. Hablo, nada más y nada menos, que de la desaparición de la empresa tal y como la conocemos.

A lo largo de las últimas semanas hemos ido repensando la compensación en el trabajo del conocimiento, ante la evidencia de que los modelos tradicionales de compensación, basados en el trabajo manual, no sirven para dar respuesta a las necesidades que plantea este nuevo tipo de trabajo. También hemos visto que el futuro del trabajo y la nueva productividad nos llevan hacia una nueva estratificación social, fruto de una distribución de la riqueza más meritocrática y menos solidaria, que deriva en una mayor desigualdad y en donde la clase media pierde la relevancia que ha mantenido en las últimas décadas. Por último, en Knowmads: Talento, Voluntad y Oportunidad, hemos analizado en detalle el «fenómeno knowmad», como resultado lógico de los cambios económicos y tecnológicos ocurridos en los últimos años.

Entrando ya en materia, la mayoría de las personas que han gestionado a otras personas saben que, en condiciones normales, la contribución que cada una de ellas hace a los resultados tiende a ser tremendamente desigual. En concreto, las contribuciones de las distintas personas de una organización siguen, por lo general, una distribución normal en la que se cumple, con más o menos matices, el Principio de Pareto. ¿Qué significa esto?

Por una parte, que exista una distribución normal de las contribuciones significa que gran parte de la organización, una cifra alrededor del 60 por ciento, contribuye de forma próxima a un valor medio, bien sea ligeramente por encima o ligeramente por debajo. Este grupo está formado por los profesionales solventes que la mayoría de nosotros conocemos, gente fiable, comprometida y cumplidora. Podríamos decir que se trata de la parte de la organización que «se gana sobradamente el sueldo». A ambos lados de este grupo central tenemos otros dos, de mucho menor tamaño y que vienen a representar aproxidamente un 20 por ciento cada uno. En estos dos grupos tenemos las personas cuya contribución es significativamente inferior a la media (los «low performers») y las que lo hacen de forma significativamente superior (los «top performers»).

Por otra parte, en el tema de la contribución también se cumple el Principio de Pareto, es decir, que aproximadamente el 80 por ciento de la contribución procede del 20 por ciento de las personas. Podemos entrar a discutir si es una relación 80/20, 70/30 o 60/40 pero, en cualquier caso, está claro que hay un porcentaje comparativamente pequeño de la organización que contribuye de forma muy significativamente superior a la media.

¿Cómo influye todo lo anterior en la rentabilidad de la empresa? Parece claro que el peso relativo de los «top performers» en los resultados económicos de la organización es muy superior al del resto, sobre todo si lo comparamos con el de los «low performers». Esto significa que, en los momentos en los que la sostenibilidad económica de la empresa se ve amenazada porque la rentabilidad es muy escasa o prácticamente nula, podría decirse que su supervivencia depende, en buena medida, de poder seguir contando con las contribuciones de los «top performers». Dejémoslo ahí por el momento y reflexionemos sobre cómo se ha venido gestionando tradicionalmente a este colectivo.

Como vimos al hablar de compensación, las estructuras salariales utilizadas a día de hoy se manifiestan incapaces para retribuir de forma proporcional a la contribución y además no suelen considerar la «retribución en intangibles» orientada a incrementar la motivación intrínseca resultante del propósito, la autonomía y la maestría. Hasta no hace tanto, estas carencias de los esquemas retributivos se venía compensando con otros elementos intangibles con una enorme influencia en los niveles inferiores de la Pirámide de Maslow, concretamente en lo relativo a seguridad, afiliación y reconocimiento. El sueldo podía por tanto no estar en línea con la contribución pero estos intangibles funcionaban eficazmente a la hora de equilibrar la balanza.

El problema es que la gestión del talento que la mayoría de las organizaciones ha hecho en estos últimos años, especialmente duros económicamente hablando, ha dejado bastante que desear. He trabajado los suficientes años en Recursos Humanos como para saber por experiencia que el talento rara vez tiene el peso que debería a la hora de decidir quién sale en un ERE, por ejemplo. Por desgracia, y en ocasiones por necesidad, los criterios suelen estar más relacionados con el coste del despido que con otra cosa. Y esto tiene un efecto demoledor en cuanto a conservar el talento en la organización.

Miremos fríamente la situación actual de alguien con un talento destacado en una empresa típica. ¿Qué aliciente tiene para seguir en ella? La supuesta seguridad ha dejado de serlo en gran medida, el reconocimiento es algo que generalmente se gestiona muy mal (hay mucha gente que aún no ha entendido que reconocer implica discriminar) y la afiliación cada vez es menor, como demuestran las cifras en caída libre de «engagement». Si a esto le unimos la erosión que han sufrido últimamente los salarios y la compensación en general, la situación que queda es preocupante.

Lo que han hecho las empresas inconscientemente en los últimos años es eliminar las «barreras de salida» para el talento. A día de hoy, cada vez son más las personas con talento que llegan a la conclusión de que seguir en sus empresas es malgastar su valía. Y cada vez serán más. Lo que hace que la situación sea menos desastrosa de lo que podría ser son los miedos e inseguridades, las creencias que ha transmitido un sistema educativo y un orden social en el que «lo normal» es trabajar en una empresa. Pero en la medida que el talento tome conciencia de que realmente no pierde nada arriesgándose, su abandono masivo de las organizaciones será un hecho. Veremos cada vez más knowmads, cada vez más redes productivas, tomando una relevancia cada vez mayor en el panorama económico y social.

¿Qué impacto tendrá este «efecto knowmad» en las empresas? Probablemente sea diverso pero en cualquier caso será significativo. Muchas empresas que han venido siendo económicamente viables dejarán de serlo y desaparecerán. Otras tendrán que deshacerse de ese 20 por ciento de «low performers» para sobrevivir, con el impacto social que ello conlleva. No olvidemos que el mantener ese 20 por ciento juega también un papel de responsabilidad social. Porque no se trata de culpabilizar a los low performers por serlo, sino simplemente de reconocer su existencia. Personas que han perdido la capacidad de aprendizaje, se han quedado obsoletas o carecen de los recursos intelectuales o anímicos para seguir el ritmo, son capaces de vivir dignamente a día de hoy gracias a este papel social de la empresa. La clase media probablemente nunca habría existido en caso contrario.

En resumen, la destrucción de las barreras de salida al talento está teniendo, y va a tener cada vez más, un efecto demoledor en la sostenibilidad de un modelo de organización, la empresa, que ha jugado un papel clave en las últimas décadas. Cómo serán capaces de reaccionar las empresas ante la que se avecina es toda una incógnita pero lo que está claro es que habrá consecuencias, no solo económicas sino también sociales. Que aún no sea evidente no significa que nunca vaya a serlo y, cuando llegue el momento, ¿podrán superar este reto las empresas?

5 comments to El Efecto Knowmad en el Futuro de la Empresa

  • Iago Fraga
    Twitter: iago_fraga_tdo

    Hola José Miguel,

    Primero felicidades por el artículo, ya no solo por lo interesante de la temática sino porque creo que está muy muy bien comunicado.

    Pero en cuanto al tema tengo una pregunta para ti como persona que ha vivido y conoce de primera mano los departamentos de RRHH de las empresas. Hoy en día en España, se limita la gestión del talento exclusivamente a fichar y cesar gente para intentar conservar los mejores (ese top 20%)?

    Lo digo orientado en la posibilidad que existe de “desarrollar” y hacer escuela. Es decir, que alguien llegue inadaptado, descualificado y a remolque no quiere decir que no sea un top performer potencial. En mi corta experiencia, admito que no he tenido el placer de participar en una empresa donde los recursos humanos intenten esto (o al menos, hagan algo más que intentos sin verificar). Por eso la pregunta. ¿Se ha renunciado en España a crear talento y se limitan a gestionarlo?

    Un saludo José Miguel

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Muchas gracias, Iago. Hay excepciones pero en muchos casos, la gran mayoría en mi opinión, el talento ni siquiera se «gestiona» sino que más bien se «explota». Como te digo, hay excepciones y creo que la tendencia va cambiando lentamente, pero la realidad es la que es. También es cierto que la situación es muy heterogénea, ya que hay sectores en los que esto es mucho más cierto que en otros. Dicho lo anterior, a mí no me parece necesariamente algo malo. Creo que la responsabilidad de mantenerse al día es del talento, no de la empresa. Si una empresa invierte en desarrollar talento es porque le interesa. Si no, no veo por qué debería hacerlo. Las empresas no son ONGs. Creo que el papel de RRHH es aprovechar el potencial del talento, no desarrollar talento. Generar talenteo es una responsabilidad social y, en concreto, del sistema educativo y de la sociedad en general, empezando por las familias. Uno de los problemas a los que nos enfrentamos es que se ha generado una creencia bastante generalizada de que los culpables de nuestros problemas son siempre otros y esto es muy grave porque inhibe la responsabilidad y la acción. Ser talento tiene también mucho de actitud y aún más de comportamiento, ya que, en gran parte, el talento se construye.
      Un saludo!

  • Juan casacerca

    Hola Jose Miguel.

    Es cierto que retener el talento es cada vez más difícil. Pero también competir es cada vez más difícil. Innovar, diferenciarse, conseguir clientes, fidelizarlos. Navegamos en una sociedad cada vez más compleja y tengo la impresión de que obviamos algunos factores y sobredimensionamos otros. Las empresas, como toda obra humana, son imperfectas. Son entidades vivas que evolucionan, se transforman, sufren, crecen y mueren. También aportan intangibles que en muchos casos no son conscientes los que trabajan en ella, desgraciadamente hasta que lo pierden. Yo me pregunto, ¿ese talento que saldrá de las empresas en masa, a donde irá?¿a otras empresas? ¿una empresa que valore mi talento? ¿durante cuanto tiempo?¿en que contexto? Según entiendo, planteas que la gente se va a atrever a ¿emprender? ¿A tomar las riendas y ser dueña de su talento y competir en el mercado? Pero si tanta gente hace lo mismo, simplemente estamos atomizando el mercado y la competencia es más atroz todavía con las consecuencias que todos conocemos. Conozco demasiados casos de personas excelentes y potentes dentro de una organización que al volar solos o crear un proyecto con otros dejan de ser tan excelentes como lo eran en la empresa que han abandonado. Han funcionado muy bien en un contexto dado, pero eso no garantiza que lo hagan tan bien en otro contexto diferente. Estoy de acuerdo que la empresa tal y como la hemos conocido esta cambiando o llevándolo a un extremo….muriendo. Pero no tengo muy claro que lo que planteas sea mucho mejor, y sino al tiempo.

    • Jose Miguel Bolivar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Juan. Estoy muy de acuerdo con todo lo que comentas. La situación que planteo no es mejor ni peor, es distinta. Imagino que para algunos, los que salgan ganando con el cambio, será mejor, mientras que para el resto ocurrirá lo contrario. Mi intención no era juzgar sino exponer algo que para mí es evidente. La empresa ha jugado un papel clave como elemento de cohesión social y ha venido aportando muchos intangibles valiosos, como bien apuntas. El problema es que esta forma de gestionar talento va contra la propia supervivencia de la empresa, convirtiéndola en un tipo de estructura insostenible a largo plazo, precisamente porque no es una ONG. Lo que planteo no es que la gente se vaya a atrever a emprender sino que parte de ese talento puntero ya lo está haciendo. Conozco a un número importante de personas que ha renunciado voluntariamente a carreras profesionales más que interesantes para emprender proyectos más acordes con su propósito o su maestría. Y estoy convencido de que esta tendencia irá a más. Sí, aunque cueste creerlo, cada vez hay más personas que toman las riendas de su talento y compiten en el mercado. Son aún una minoría pero la tendencia es clara.
      Por otra parte, no hay nada malo en atomizar el mercado. Hay que cambiar el paradigma. Si te dedicas a la producción industrial, la escala importa. Cuánto más grande, más puedes optimizar tu estructura de costes fijos. En el trabajo del conocimiento «puro», a día de hoy esos costes son irrelevantes. El trabajo del conocimiento es algo que no requiere coincidir en el tiempo ni en el espacio, luego no necesitas fábricas ni oficinas. Es una nueva economía que coexistirá con la economía tradicional. Hay otras formas eficientes de organización además de la empresa.
      Por otra parte, conozco casos también como los que comentas y eso no significa más que esas personas carecen de las competencias necesarias para trabajar en este nuevo tipo de economía, que son distintas de las competencias necesarias para trabajar en una empresa. Nos educan para trabajar en empresas luego, si no aprendemos por nuestra cuenta a trabajar de forma autónoma, lo normal es que no sepamos hacerlo y fracasemos. Esto también lo veo a menudo. Hay que aprender a trabajar en un mercado y en unas condiciones nuevas y desconocidas.
      Como resumen, había un mundo antes de la empresa y lo seguirá habiendo después. Manuel Castells lo explica con claridad: vamos hacia la sociedad red. Cada vez más personas trabajamos en red, que es una forma de trabajo mucho más adecuada para el trabajo del conocimiento. No digo que todas las empresas vayan a desaparecer, ya que no todo es trabajo del conocimiento, pero el trabajo del conocimiento es incompatible con el modelo tradicional de la empresa y estoy convencido de que eso tendrá consecuencias.

  • […] Sobre el impacto que diversos factores relacionados con el talento puede tener en el comportamiento del mismo en los próximos años, y su impacto en la empresa.  […]

Logo redca
sigue este blog en feedly
FacileThings

Categorías