Por qué los jefes arruinan la efectividad

Uno de los problemas recurrentes que me encuentro durante los talleres para la mejora de la efectividad personal que facilito es el de los jefes. En contra de lo que cabría esperar, la prioridad número uno para un amplísimo porcentaje de personas no es ni la satisfacción de los clientes, ni la competitividad de sus organizaciones. La prioridad número uno es tener contentos a los jefes. Esto es patético.

Puedo entender perfectamente esta reacción, porque es profundamente humana. Hablamos de instinto de supervivencia. Al final, la inmensa mayoría de las personas trabaja para poder llevar un dinero a casa y, tal y como está montado el sistema actual, el jefe tiene mucho que ver en dos aspectos cruciales relacionados con el tema del dinero: a) cuánto dinero más vas a llevar cada año a casa y b) hasta cuándo vas a seguir llevándolo.

Pero que esta actitud sea comprensible no significa que deje de ser aberrante. He trabajado los suficientes años en Recursos Humanos como para conocer muy bien la calidad promedio de los jefes que pueblan las organizaciones. Y la foto global es para llorar. Sí, por supuesto que hay buenos jefes, incluso algunos de ellos son realmente excelentes. Pero el porcentaje de «jefes paquete» es al menos igual, si no mayor. La triste realidad es que, en el mundo de los jefes, la mediocridad es lo que más abunda y, lo peor, es que gran parte de la culpa no es de los jefes, sino del propio sistema.

Culpables al margen, la competitividad de las organizaciones pasa necesariamente por solucionar el problema de los jefes con carácter inmediato. Que el criterio número uno para un profesional del conocimiento a la hora de decidir qué hacer en un momento dado sea «lo que me ha pedido mi jefe» es sencillamente insostenible.

No hablo únicamente del devastador efecto desmotivador de la falta de autonomía que significa tener que estar permanentemente pendiente del último capricho del jefe, sino de que este modelo de gestión es incompatible con lo que exigen los tiempos actuales. Los jefes son un cuello de botella, un elemento de distorsión más que de ayuda, una distracción permanente sobre las cosas que realmente aportan valor.

No necesitamos líderes. Necesitamos otra cosa. Y no porque lo diga yo. Hace ya años que Drucker lo dejó muy claro y a día de hoy otros referentes como Gary Hamel lo siguen diciendo. El trabajo del conocimiento exige un cambio profundo en la forma de trabajar y parte de ese cambio profundo afecta a los jefes. A día de hoy, está claro que ningún jefe es el que más sabe de todo. Esto pudo ser cierto en algún momento del pasado (lo dudo) pero definitivamente a día de hoy la realidad es otra muy distinta. ¿Por qué entonces tiene que ser el jefe quién dice la última palabra siempre y sobre todo?

En mi carrera profesional he vivido numerosas situaciones en las que jefes, desconocedores de la complejidad real de temas sobre los que decidían, han tomado decisiones contrarias a las que les recomendaba gente de su equipo, que sí sabían de qué hablaban. En todos los casos, estas decisiones acabaron en desastre. Esto es lo lógico y esperable, ya que la calidad de las decisiones depende en gran medida de la calidad de la información y ningún jefe puede tener la información más completa y actualizada sobre todos los temas. Por eso necesita confiar en el criterio de quienes sí tienen la información más completa y actualizada y dejarles que decidan a partir de ella.

Como decía Peter Senge, necesitamos organizaciones inteligentes. Y la mayoría de lo que tenemos a día de hoy son organizaciones obedientes. Cuando hablamos de trabajo del conocimiento, una organización obediente es una organización estúpida, porque es una organización que ni piensa ni aprende, solo obedece. La definición de estupidez de Cipolla dice que estúpido es quién se perjudica a sí mismo y perjudica a otros. Eso es precisamente lo que hacen las organizaciones estúpidas: se perjudican a sí mismas y perjudican a sus clientes y a sus accionistas. En la era del conocimiento, la supervivencia depende de la innovación y como dice mi amigo Andrés Ortega, la desobediencia inteligente es el motor de la innovación.

Quienes siguen apoyando el modelo jerárquico lo hacen porque comparten las premisas de la Teoría X de McGregor, según la cual las personas son un problema. Paradójicamente, esta teoría demuestra ser cierta con bastante frecuencia y hay una explicación para ello. Las personas acaban siendo un problema como resultado de lo que Merton definió como profecía autocumplida, es decir, si tratas a la gente como lo que no es, acabará siéndolo. Si en lugar de dar plena libertad y autonomía, y luego exigir responsabilidades, se coarta la iniciativa y se exige obediencia ciega, a nadie debería extrañarle el resultado.

En realidad, el problema no son las personas, sino las estructuras obsoletas de poder que bloquean e inhiben el liderazgo genuino existente en toda organización. La efectividad organizativa pasa por el desmantelamiento de las estructuras de poder y su sustituición por redes meritocráticas de autoridad, es decir, por estructuras en las que decidan los que saben y no mandan en lugar de los que mandan y no sabenLa productividad está en el compromiso, pero no en esa absurda gestión del compromiso «garrafón» que venden algunas consultoras, sino en el verdadero compromiso, ese que es imposible que exista si no existe autonomía.

Una organización efectiva es una organización en la que cada persona contribuye con lo mejor de sí. Para que esa contribución sea posible, hay que crear los espacios necesarios y en esos espacios hay cabida para múltiples roles: facilitadores, expertos, coaches, mentores y social networkers, entre otros, pero no hay cabida para jefes, porque los jefes arruinan la efectividad.

12 comments to Por qué los jefes arruinan la efectividad

  • Jordi Sánchez
    Twitter: jordi_sanchez

    Hola José Miguel,
    En parte estoy muy de acuerdo con lo que dices, porque en general seguro que es así, pero en parte vivo por experiencia un caso distinto. Como Director Editorial de Difoosion, soy uno de esos “jefes”. En concreto, tengo a dos personas a jornada completa que están debajo mío en la estructura de la empresa, y a decenas de colaboradores remunerados que están por debajo de sus puestos.

    La estructura jerárquica quizá no es la mejor, no lo sé porque tampoco hemos probado otra, pero para mi estar por encima de la estructura jerárquica solamente significa una cosa: lo que hagan esas personas con sus responsabilidades también es responsabilidad mía. Por lo tanto, soy yo quién me pongo a su disposición para ayudarles en todo lo que sea necesario para que puedan cumplir con sus responsabilidades.

    Si están saturado con la formación de colaboradores, soy yo quién asume el trabajo extra. Si están saturados con los procesos de revisión de contenido, soy yo quién asume parte de ese trabajo. Si necesitan ideas, sugerencias, mi opinión… saben que estoy ahí para lo que sea.

    Entiendo que un jefe lo que tiene que hacer es simplificar el trabajo de las personas que están debajo de la estructura jerárquica de una empresa, y eso es lo que intento hacer cada día en mi empresa. ¿Podría funcionar mejor? Quizá, seguro. Pero como mínimo creo que no todos los jefes imponemos lo de “lo que me ha pedido mi jefe”. De hecho, en general, son ellos que me piden a mi y no yo que les pido a ellos 😉

    En cualquier caso, entiendo que es una empresa fuera de lo que es habitual.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Hola Jordi. El lenguaje es perverso… 😉 Me refiero a que una cosa son las etiquetas y otra son los contenidos. Una cosa es la posición «jefe» y otra el rol «jefe». Hay personas en posiciones de «jefe» que no desempeñan el rol de «jefe» sino el de facilitador, coach, mentor… Lamentablemente son minoría. Cuando digo que no debería haber jefes me refiero más a cómo se eligen los jefes que a su propia existencia. Al final, que haya personas responsables de que las cosas se hagan es positivo. El problema es cuando esas personas son imbuidas de poder sin ser merecedoras de autoridad, algo que, créeme, está a la orden del día en las organizaciones. Que alguien que sabe de lo que habla decida qué hay que hacer podrá gustar o no, pero tiene sentido. El problema es que muchos de los que deciden ignoran ampliamente muchos de los temas sobre los que deciden…

  • David Sánchez
    Twitter: dasanru

    Lo cierto es que desempeñar un rol de facilitador en lugar de un rol de jefe “típico” es muy motivador, tanto para el jefe como para el colaborador. A pesar de que haya que hacer trabajo de ese que no gusta, es mejor trabajar en esas circunstancias de desempeño de roles y no de desempeño de jerarquía. Y es mejor tanto para las propias personas inmersas en el trabajo como para los resultados que se van a obtener.

    Y una cosa importante, ser responsable de que algo se haga no implica ni que uno deba asumir ese trabajo ni que se deba de hacer cómo uno cree que debe hacerse. Ser responsable de algo se haga significa que tu responsabilidad es que eso se consiga de forma eficaz y eficiente, y en la mayoría de los casos el rol tradicional de jefe no ayuda.

    Un abrazo

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Coincido con lo que comentas, David, y me gustaría matizar un detalle. Creo que también depende del tipo de trabajo. En ocasiones el trabajo vendrá definido únicamente por un «qué» y, en otras, incluirá un «cómo» o, al menos, unas «condiciones de contorno». Creo que el primer requisito es la voluntariedad de aceptar o no ese trabajo, frente a la típica imposición del jefe. Cuando haces algo porque tú has decidido hacerlo en lugar de porque te obligan a hacerlo, cambia todo.
      Un abrazo.

  • Agustín

    Opino que como todo en la vida las circunstancias son las que mandan, un jefe debe adaptarse a las características del equipo ( inicialmente grupo de trabajadores) que lidera, a las diferentes etapas del ciclo vital por la que pasa un trabajador…Hay momentos en los que nos guste más o nos guste menos toca hacer lo que toca hacer sin mucho margen de negociación, si , una imposición en toda regla, y otros momentos en los que por la coyuntura es posible e incluso conviene ser flexible, dar posibilidad de voluntariedad etc. Para mi un buen jefe es un jefe equilibrado, es decir un término medio entre la dictadura y el libertinaje.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      El post trata más sobre el rol del jefe que sobre lo mejor o peor que se puede desempeñar ese rol. En ese sentido, el rol del jefe puede ser muy importante en determinados tipos de trabajo. Mi tesis de partida es que, en el caso concreto del trabajo del conocimiento, el mejor jefe es el que no existe por ser innecesario. Evidentemente, aún queda mucho trecho para llegar ahí, pero se acabará llegando. A diferencia del rol que desempeñan los clientes a día de hoy para muchas organizaciones (son simplemente un «mal necesario»), los clientes deben pasar a formar parte del núcleo del proceso de toma de decisiones, desplazando por completo a los jefes. Si el cliente define un trabajo bien hecho, la toma de decisiones se simplifica extraordinariamente, puesto que deja fuera de lugar todas las luchas de poder e intereses políticos que condicionan los procesos de toma de decisiones actualmente. Definitivamente, las organizaciones del futuro necesitarán facilitadores, coaches, mentores, coordinadores, etc. Pero, con seguridad, no necesitarán jefes en su sentido actual.

  • Agustín

    Quizás me he desviado del tema, disculpas por ello, no obstante considero que para que desaparezca la figura del jefe como refieres debemos contar con personas en plantilla con iniciativa, proactivas, con metas personales y con sentido de pertenencia entre otras competencias bajo mi perspectiva fundamentales.

    • José Miguel Bolívar
      Twitter: jmbolivar

      Nada que disculpar 🙂 Estoy completamente de acuerdo contigo y esa es precisamente la parte que más me preocupa del problema. El sistema educativo actual en poco o nada contribuye al desarrollo de esas personas con iniciativa, proactivas, con metas personales y comprometidas con un propósito. Es un sistema que sigue centrado en la producción en masa de borregos dóciles y manejables, con nula iniciativa y sentido crítico, dispuestos a aceptar sin más todo lo que les dicen y a obedecer órdenes sin rechistar. Y así no vamos a ninguna parte, claro.
      Saludos

  • Muy buena aportación. Un jefe como bien dices no es solo la posición sino el rol que desempeñe. Tiene que existir un equilibrio entre su posición como jefe (figura de autoridad) y su papel como líder, colaborador y potenciador del surgimiento y desarrollo de las ideas de su equipo. Parece que el sistema se ha acomodado a contar con jefes cuya forma de trabajar y ejercer su rol son más propios de hace 20 años que de la actualidad. Las novedades, los cambios y la necesidad de adaptación también llegan a esta figura y de cada uno de los jefes depende el acogerlas o seguir ahondando en un modelo de trabajo cada vez más obsoleto e ineficaz. ¡Un saludo!

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