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Desarrollo Organizacional: El Profesional de RRHH del siglo XXI

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Brecha digital o diversidad generacional son conceptos frecuentemente tratados en la blogosfera y que nos hablan del ritmo vertiginoso de cambio en el que estamos inmersos.

Es cierto que fuera de la blogosfera estos temas son aún marginales, ya que el peso demográfico y económico de las generaciones “conectadas” es todavía escaso en relación con el de las “no conectadas”, tanto en el aspecto cuantitativo (son proporcionalmente “pocos”) como en el cualitativo (su posicionamiento social o económico es comparativamente más “débil”).

Sin embargo es evidente que esta situación irá cambiando rápidamente en el transcurso de los próximos años según estás nuevas generaciones “digitales” se vayan incorporando al mundo económico y social y vayan sustituyendo a las generaciones “analógicas”.

Como profesional de los Recursos Humanos me siento fascinado por los retos que esta nueva situación está comenzando a plantearnos y a la vez preocupado por nuestro escaso nivel de preparación para afrontarlos con éxito o, lo que es lo mismo, de forma que podamos seguir aportando algún valor al negocio.

He estado pensando durante las últimas semanas sobre cómo debería ser el “curriculum académico básico” que todo profesional de RRHH del siglo XXI debería conocer para estar mínimamente preparado ante esta realidad inminente.

Me parece fundamental un recorrido por algunas obras “clásicas” sobre Internet y su impacto social y económico como por ejemplo el “Manifiesto Cluetrain” o conceptos esenciales como “la larga cola“, “sharismo“, “infoxicación” o “prosumidor“. En general, todo aquello que sería necesario conocer para poder entender los orígenes, la magnitud y alcance de estos cambios.

Veo también indispensable que conozcan obras como “El futuro del management” de Gary Hamel sobre las nuevas forma de concebir la gestión de personas. Del mismo modo creo que un profesional de los RRHH del siglo XXI no puede ignorar la existencia de iniciativas como ROWE o seguir creyendo en el mito de la separación entre vida personal y profesional.

En esta misma línea está la necesidad de saber qué es, cómo funciona y qué posibilidades ofrecen herramientas como las wikis, twitter, yammer, los blogs o las redes sociales, tanto personales tipo Facebook como profesionales tipo LinkedIn o Xing.

Es también clave qué conozcan con un cierto nivel de detalle conceptos como marca personal, identidad digital o reputación digital y que entiendan su alcance e implicaciones.

Asimismo y para finalizar, me parece crítico que se les incite a reflexionar sobre las competencias necesarias para abordar este nuevo escenario con éxito, lo que se viene llamando e-competencias o competencias 2.0, entre las que lógicamente destaco la productividad personal.

Evidentemente esto son sólo unas ideas generales para dar una visión de lo que viene cruzando por mi cabeza últimamente sobre este tema y de hecho me encantaría conocer tu punto de vista al respecto ya que estoy seguro de que este esbozo inicial se puede mejorar mucho, así que te invito a que dejes en un comentario lo que en tu opinión falta, sobra, debería plantearse desde un enfoque distinto…

¡Muchas gracias por adelantado!

Por Qué Nadie Lava un Coche de Alquiler

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Porsche Carrera…, cortesía de mobile_reflections

Parece que últimamente hay una preocupación generalizada por parte de las empresas en general, y de los profesionales de Recursos Humanos en particular, sobre la falta de compromiso de las personas que trabajan en las organizaciones.

Los anglosajones lo tienen más claro. El verdadero problema no es la falta de Commitment (Compromiso), sino de Engagement (Satisfacción + Compromiso + Motivación).

Sé que hay quien traduce Engagement por implicación. Además de no ser una traducción correcta, a mí implicación me suena a término delictivo, por lo que a falta de algo mejor seguiré hablando de Engagement.

La diferencia entre Compromiso y Engagement no es sutil. Compromiso nos habla de Obligación, aunque sea por iniciativa propia, mientras que Engagement nos habla de Vínculo, algo mucho más emocional y por supuesto también voluntario. Y no tiene nada que ver cuando trabajamos porque es nuestra obligación con la forma en que uno trabaja cuando se siente vinculado a su empresa.

Está demostrado que las empresas que consiguen mejores resultados no son las que tienen niveles de Compromiso más o menos elevados, sino las que tienen altos índices de Engagement. Puedes encontrar un interesante informe de Towers Perrin al respecto aquí (en inglés).

Un empleado que se siente vinculado a su empresa está orgulloso de trabajar en ella, presume de ello, la recomienda… Esta actitud es fruto de muchos y diversos factores, pero fundamentalmente de la existencia de un sentimiento de pertenencia recíproco: él empleado siente que forma parte de la empresa y que la empresa, a su vez, es de algún modo suya.

Es este sentimiento de pertenencia mutua el que hace que el nivel de contribución de esta persona sea realmente excepcional y equiparable al que se produciría si la empresa fuese realmente suya.

A toda esta gente tan preocupada por la falta de compromiso de sus empleados yo les preguntaría: ¿se dan realmente en tu empresa las condiciones para que las personas se sientan vinculadas a ella? Estoy convencido de que la respuesta en todos los casos, de ser sincera, sería no.

El problema no es que las nuevas generaciones, o las no tan nuevas, hayan perdido súbitamente por el camino el sentido del compromiso. El verdadero problema es que la dinámica empresarial de las últimas décadas hace que generar y mantener las condiciones para que este vínculo empresa-persona sea posible se haya convertido en un reto cada vez mayor, lo que no significa que sea imposible.

La solución no es sencilla, requiere un esfuerzo importante, sobre todo porque exige un cambio de paradigma, pero es posible y está al alcance de nuestra mano. La diferencia en los resultados, sin duda, merece la pena.

Lo que en cualquier caso debemos tener siempre presente es que si un empleado no se siente vinculado a su empresa, se limitará a cumplir con lo que estipula su contrato. A fin de cuentas, la empresa no es suya. Es el mismo motivo por el que nadie lava un coche de alquiler.