Lo puedes leer en aprox. 3:14 minutos El pasado 5 de octubre se fallaron los Premios Blogosfera de RRHH 2011, convocados por el Observatorio de la Blogosfera de RRHH, en los que este blog, Óptima Infinito, recibió el galardón “Plata“, compartiendo podio con los blogs de dos amigos, además de profesionales de referencia en la blogosfera de RRHH: Virginio Gallardo y Santi García. El artículo que da título a esta entrada ha sido recientemente publicado, a raíz de este premio, en la revista del Observatorio de RRHH y RRLL y hoy me gustaría compartirlo contigo. Espero que te guste. El modelo de organización burocrático, que tan buen resultado ha dado y gracias al cual hemos obtenido los niveles de desarrollo económico, social y tecnológico actuales, está agotado. Buena parte de las teorías y prácticas de gestión tradicionales están ya ampliamente superadas y gran parte de las restantes lo estará en breve. Aquello que con tanto éxito nos ha traído hasta aquí, es incapaz de responder a las nuevas preguntas y por tanto no va a ser lo que nos lleve a dónde quiera tengamos que ir en un futuro que es ahora. Recursos Humanos es parte de este modelo caduco. Convertido en la práctica en guardia pretoriana de la Dirección de las organizaciones, su utilidad real y aportación tangible de valor está cada vez más en entredicho. A pesar de las numerosas voces reclamando un papel más protagonista, el de ser el contrapeso necesario al sesgo y a las imperfecciones de un modelo donde el ego prima sobre la objetividad y el verdadero talento a la hora de tomar decisiones, Recursos Humanos ha preferido mirar a otro lado y seguir disfrutando de un cómodo statu quo. No sé cómo será la empresa del futuro pero sí sé que se parecerá muy poco a la actual. Lo único seguro es que el cambio será constante y que el ritmo de cambio seguirá creciendo, por lo que cada vez habrá más cosas nuevas y más a menudo. También es evidente que las organizaciones del futuro serán más dinámicas y flexibles que las actuales y que las personas podrán, y también deberán, ser más responsables. Más responsables sobre en qué proyectos profesionales involucrarse en cada momento, cómo aprender y mantener su conocimiento al día durante toda la vida, de qué forma trabajar su marca personal o cómo negociar sus condiciones particulares de retribución. No estamos ante una crisis económica de carácter financiero sino ante un cambio de modelo productivo. Las cosas no van a volver a ser nunca como antes, nos guste o no, y la única opción inteligente es aceptarlo y aprender a vivir en este nuevo escenario. Ya no hay tiempo para parches y paños calientes. El modelo de organización burocrático no da más de sí y es un obstáculo para el tan necesario y urgente cambio. Hay que liberar el talento sepultado en las organizaciones y eso sólo es posible cambiando la estructura de éstas. Innovar tiene que ser cosa de todos y eso es imposible ante una pirámide de egos, generalmente más preocupados por sus intereses personales y conservar el statu quo que por el bien de la organización y la sociedad. El compromiso, la ilusión, la felicidad en el trabajo… Sin ellos no vamos a salir del laberinto al que nos han conducido las incapacidades y contradicciones de un modelo de organización obsoleto. Todos somos creativos e innovadores. Todos comenzamos nuestro primer día de trabajo motivados y comprometidos. Son las organizaciones actuales y sus dinámicas las que impiden que las personas rindan al nivel de lo que pueden ser. ¿Y qué ha hecho Recursos Humanos en los últimos 25 años para evitarlo? Nada en absoluto. Sólo justificar el sistema. Recursos Humanos es, por su propia naturaleza, el lugar desde donde se debería impulsar el cambio. Pero el cambio radical. Sí, de acuerdo, hay que seguir dando resultados y no se puede cambiar todo de un día a otro. Pero sí se pueden hacer pruebas piloto en un departamento, una división o una oficina concreta. Se puede ser radical con riesgo controlado. Es únicamente cuestión de voluntad. La situación en la que nos encontramos no se arregla con cambios cosméticos. Cuando te quedas tan atrás, no recuperas el tiempo perdido andando más rápido ni siquiera corriendo, sino dando grandes saltos. Por eso, para salir de donde estamos, la única salida es desaprender, superar viejos paradigmas y mirar al futuro con ojos nuevos. Cuando el sistema entero falla, la única salida es la revolución. Lo puedes leer en aprox. 3:12 minutos Decía recientemente Yoriento que “la Formación no forma” y yo, cuando por Formación entendemos la transmisión hablada de conocimientos, soy de la misma opinión. Creo que seguimos anclados en buena medida en el viejo paradigma de la Formación como proceso de transferencia de conocimiento, proceso en el que el poseedor de dicho conocimiento (“el que sabe”) lo transfiere (“enseña”) a los receptores (“los que aprenden”) durante la sesión formativa. La Formación, y esto lo digo desde mi experiencia profesional como formador, es además un remedio muy socorrido en el entorno empresarial. Qué el vendedor no vende: se le envía a un curso de ventas; que el jefe es un paquete: necesita un curso de liderazgo… Así, si el vendedor sigue sin vender o el jefe sigue siendo un paquete la culpa es del curso, lo que permite la opción de probar con un curso distinto mientras el tiempo pasa… Hablamos en realidad de una variante algo más refinada de la Consultolabia de siempre y que al final se resume en pagar por transferir la responsabilidad a un tercero si algo sale mal. La realidad es que no se enseña, en el sentido de que nadie “es enseñado”, sino que se aprende y eso lo sabemos todos los que hemos trabajado en Formación, sea esta del tipo que sea. Una frase que ejemplifica esto magistralmente es la que oí hace tiempo a una maestra ya retirada: “hay niños que aprenden con cualquier maestro; niños que aprenden con un buen maestro y niños que no aprenden ni con el Divino Maestro”. Y esto es así porque al final aprender es un acto volitivo. No se puede enseñar al que no quiere aprender. Además, aprender requiere acción, sea esta física o intelectual. Aprendemos cuando hacemos algo, sea física o intelectualmente. Un curso de Formación tradicional “informa” pero no “transforma”. Un curso sobre ventas o liderazgo no convierte a nadie en un buen vendedor o en un buen jefe, aunque sí da acceso a la información sobre las posibles acciones a tomar para mejorar como vendedor o como jefe. Sin embargo es necesaria la voluntad para, construyendo sobre esa información, aprender a ser mejor vendedor, o mejor jefe, y eso sólo se consigue practicando, es decir, “haciendo” o, en este caso concreto, “siendo”. La palabra Formación en realidad es, al igual que Flexibilidad y tantas otras, una palabra aditivo más. Una palabra sujeta a un uso impostor por las connotaciones positivas que posee. En lugar de Formación deberíamos hablar de Divulgación, porque en eso consiste en realidad, por más que esta palabra esté infravalorada. La Divulgación nos permite tener acceso a información desconocida, descubrir nuevas alternativas y posibilidades, contrastar lo que conocemos o desconocemos sobre un área y despertar en nosotros la inquietud o el interés por aprender más sobre un tema concreto. Es además el mejor incentivo para impulsar a aprender, sobre todo si se divulga bien. ¿Se le puede pedir más? ¿Por qué entonces decir Formación cuando queremos decir Divulgación? La respuesta es sencilla. Porque la Formación implica un compromiso tácito, aunque fraudulento por incumplible, de cambio. Y digo incumplible porque no está en la mano del formador asegurar el cambio, sino del “alumno”, que es quien en última instancia decidirá aprender o no y, por tanto, cambiará o no. Una de las razones por las que el coaching serio funciona es porque el compromiso de cambio procede de la persona a la que se le hace coaching. El coach profesional no promete cambio porque es honesto y sabe que es algo que no está en su mano garantizar. Pienso que hay que acabar con el Mito de la Formación como panacea y para ello lo primero es dejar de usar la palabra Formación a no ser que hablemos de una actividad eminentemente práctica que realmente produzca un cambio medible en cuanto a la adquisición de habilidades o competencias. Creo que ha llegado el momento de llamar a las cosas por su nombre y empezar a hablar de Divulgación, Información o Facilitación como procesos de valor añadido desde los que se provee, con honestidad y sin prometer incumplibles, el acceso a información relevante orientada a posibilitar, facilitar e incitar al verdadero aprendizaje. Es parte del cambio necesario para que se acepte de una vez por todas que el camino a la solución se puede facilitar desde el exterior pero que la solución final a los problemas debe surgir de las propias personas. Lo puedes leer en aprox. 2:03 minutos Sé que términos como líder, liderar o liderazgo cuentan con un número importante de detractores más o menos radicalizados. Pero el hecho innegable es que, guste o no, siempre ha habido, hay y seguirá habiendo líderes en tanto en cuanto el rol de líder es inherente a todas las formas de organización social. Otra cosa es cuestionarse o criticar los tipos de liderazgo que imperan en las empresas, o incluso la validez de dichas empresas como formas y modelos más o menos efectivos, o deseables, de organización social, cuestiones estas que escapan al objetivo de esta entrada. Personalmente entiendo el liderazgo como algo circunstancial. Todos somos líderes en potencia y en ocasiones incluso podemos ejercer el liderazgo simultáneamente en varios ámbitos independientes. Liderar es simplemente dirigir a un grupo y dirigir, entre otras muchas acepciones, significa guiar, mostrar el camino, aconsejar, orientar… Liderar es ser más proactivo que el resto del grupo en un momento dado. Es tomar la iniciativa, propia o porque va en el papel que nos han asignado, e intentar movilizar la acción del grupo alrededor de ella. Asumiendo por tanto que en las empresas hay líderes, buenos o malos, eficaces o inútiles, pero líderes al fin y al cabo, y que muchas personas trabajan en esas empresas, creo que cualquier acción orientada a mejorar la calidad de estos líderes es algo positivo. Y en este contexto, creo que es importante no olvidar que un líder es ante todo una persona y, por consiguiente, imperfecto por definición. Un líder es el que lidera personas, lo cual implica necesariamente comunicarse con ellas. Veo por tanto el liderazgo como una forma, un estilo determinado de relacionarse y comunicarse con otras personas. Para mí, de hecho, uno de los rasgos de un buen líder es que es capaz de conectar con personas más allá del propio mensaje. Pero además de comunicar, liderar significa también compartir algo motivador: una ilusión, un objetivo, unos valores, un afán por aprender… Lo que sea, siempre y cuando impulse a la acción. Un líder es efectivo en la medida que logra que esa acción esperada tenga lugar. El liderazgo es en consecuencia imposible sin una buena comunicación. No se puede liderar desde un despacho, sea éste el de una empresa o el de un alcalde. Ni tampoco se puede liderar vía discurso grandilocuente a grandes audiencias, ni por teleconferencia, ni por TV, ni por e-mail. Un líder debe conocer a las personas a las que lidera y las debe conocer tanto a nivel colectivo como individual, algo que es imposible desde la distancia. Liderar exige compartir cosas y experiencias, superar obstáculos y celebrar triunfos conjuntamente pero, sobre todo, exige pasar tiempo de calidad hablando, interactuando cara a cara con personas. Por eso el liderazgo de verdad se demuestra en las distancias cortas, porque liderar es un deporte de contacto. | | |
Últimos comentarios