Lo puedes leer en aprox. 3:21 minutos  Dummies. Someday they’ll take over the world. They already have, cortesía de Keoni Cabral Parece fácil pero no lo es. Según a quién preguntes, y probablemente en función de qué lugar ocupe en la organización, la respuesta será, casi con seguridad distinta y, a menudo, equivocada. Lo más grave es que un alto porcentaje de profesionales de Recursos Humanos también desconoce la respuesta, lo que, a mi entender, guarda estrecha relación con el despiste generalizado que padece esta función en los últimos años, por no decir desde sus orígenes. Si lo piensas un momento, tiene su lógica. Si no sabes para quién trabajas, es poco probable qué sepas como aportar valor a tu cliente y cuando ignoras qué aporta valor a tu cliente, lo normal es que te dediques a hacer otras cosas que, aunque no le sirven de nada a tu cliente, a ti te “molan” más o, aún peor, no le “molan” nada a otros y te las “encasquetan” a ti. Y eso precisamente es lo que le ha pasado, y le sigue pasando, a Recursos Humanos. ¿A qué me refiero? Veamos algunos ejemplos: - Nómina, un clásico entre los clásicos. ¿Por qué se encarga de ello Recursos Humanos? En varias de las empresas donde he trabajado, Nómina era responsabilidad de Finanzas y no pasaba nada
- Prevención de Riesgos. Otro clásico. La prevención es cosa de todos, ¿no? Habrá cosas que probablemente correspondan a RRHH pero desde luego no la responsabilidad global ni toda la carga de trabajo
- Responsabilidad Social Corporativa. Esta sí que es buena. Se supone que esto tiene que ver con la imagen de la empresa, ¿verdad? ¿Alguien dijo Marketing?
Podría continuar con la lista pero creo que no es necesario. Ninguno de los tres ejemplos que he mencionado tienen nada que ver con el “core” de Recursos Humanos, sencillamente porque no aportan valor alguno a su cliente desde un punto de vista estratégico. Sin embargo y paradójicamente, otros procesos estratégicos clave como la Selección se externalizan. Y no es que haya nada malo en externalizarlos, al contrario, sino que los criterios para elegir proveedor se rigen casi única y exclusivamente por precio, no por la calidad de los resultados (léase en este caso capacidad de incorporar talento a la organización). Talento… Sí, por ahí van los tiros. Gestión del talento. Identificarlo, incorporarlo, desarrollarlo… ¿Cuántas organizaciones gestionan bien su talento? Muy pocas, como leía en este fantástico post. ¿Y quién, en las organizaciones, está mejor capacitado que Recursos Humanos para gestionarlo o, al menos, debería estarlo? Creo que el “lenguaje de marketing” ha hecho mucho daño a la función de Recursos Humanos. Se abusa de expresiones comunes con muy poca sustancia por detrás. Se habla demasiado de la importancia de las personas, de conocer y alinearse con el negocio, de excelencia, de liderazgo, de talento… Pero me da la impresión de que no se tiene muy claro qué significa en la práctica todo eso y, peor aún, no se hace nada al respecto. Nada de valor, se entiende. Este “lenguaje de marketing” simplemente sirve y ayuda a disfrazar la triste realidad y esta es que, en general, Recursos Humanos no sabe para quién trabaja. Porque no trabaja para la Alta Dirección, ni para los managers, ni para los empleados, ni para los clientes, ni para los accionistas… Vamos, que eso de que “trabaja para satisfacer las necesidades de todos los stakeholders” está muy bien para el PowerPoint pero no es así o, al menos, no lo es en el sentido que comúnmente se entiende. La realidad es que, cada vez más, la Alta Dirección, los managers, los empleados, los clientes y los accionistas están centrados únicamente en el corto plazo, en lo inmediato. ¿Quién en la organización se ocupa y se preocupa de esas otras muchas cosas, algunas de ellas verdaderamente cruciales, que son incompatibles con el corto plazo porque requieren perspectiva? ¿Quién en las organizaciones contribuye a crear espacios en los que el talento pueda expresarse? ¿Quién cuestiona y desafía el cómodo statu quo? ¿Quién en las organizaciones piensa en las necesidades cambiantes y en cómo estar siempre en óptimas condiciones para afrontarlas? En las organizaciones en las que Recursos Humanos sí sabe para quién trabaja, son ellos. En las que no, no lo hace nadie. Por eso es crítico, para las organizaciones y para la propia supervivencia de la función, saber que Recursos Humanos trabaja para el futuro de la organización. Porque ese futuro depende directamente, a medio y largo plazo, de las personas y Recursos Humanos es la única función especializada, exclusivamente, en potenciar el talento de las personas. O, al menos, debería serlo. Lo puedes leer en aprox. 3:14 minutos El pasado 5 de octubre se fallaron los Premios Blogosfera de RRHH 2011, convocados por el Observatorio de la Blogosfera de RRHH, en los que este blog, Óptima Infinito, recibió el galardón “Plata“, compartiendo podio con los blogs de dos amigos, además de profesionales de referencia en la blogosfera de RRHH: Virginio Gallardo y Santi García. El artículo que da título a esta entrada ha sido recientemente publicado, a raíz de este premio, en la revista del Observatorio de RRHH y RRLL y hoy me gustaría compartirlo contigo. Espero que te guste. El modelo de organización burocrático, que tan buen resultado ha dado y gracias al cual hemos obtenido los niveles de desarrollo económico, social y tecnológico actuales, está agotado. Buena parte de las teorías y prácticas de gestión tradicionales están ya ampliamente superadas y gran parte de las restantes lo estará en breve. Aquello que con tanto éxito nos ha traído hasta aquí, es incapaz de responder a las nuevas preguntas y por tanto no va a ser lo que nos lleve a dónde quiera tengamos que ir en un futuro que es ahora. Recursos Humanos es parte de este modelo caduco. Convertido en la práctica en guardia pretoriana de la Dirección de las organizaciones, su utilidad real y aportación tangible de valor está cada vez más en entredicho. A pesar de las numerosas voces reclamando un papel más protagonista, el de ser el contrapeso necesario al sesgo y a las imperfecciones de un modelo donde el ego prima sobre la objetividad y el verdadero talento a la hora de tomar decisiones, Recursos Humanos ha preferido mirar a otro lado y seguir disfrutando de un cómodo statu quo. No sé cómo será la empresa del futuro pero sí sé que se parecerá muy poco a la actual. Lo único seguro es que el cambio será constante y que el ritmo de cambio seguirá creciendo, por lo que cada vez habrá más cosas nuevas y más a menudo. También es evidente que las organizaciones del futuro serán más dinámicas y flexibles que las actuales y que las personas podrán, y también deberán, ser más responsables. Más responsables sobre en qué proyectos profesionales involucrarse en cada momento, cómo aprender y mantener su conocimiento al día durante toda la vida, de qué forma trabajar su marca personal o cómo negociar sus condiciones particulares de retribución. No estamos ante una crisis económica de carácter financiero sino ante un cambio de modelo productivo. Las cosas no van a volver a ser nunca como antes, nos guste o no, y la única opción inteligente es aceptarlo y aprender a vivir en este nuevo escenario. Ya no hay tiempo para parches y paños calientes. El modelo de organización burocrático no da más de sí y es un obstáculo para el tan necesario y urgente cambio. Hay que liberar el talento sepultado en las organizaciones y eso sólo es posible cambiando la estructura de éstas. Innovar tiene que ser cosa de todos y eso es imposible ante una pirámide de egos, generalmente más preocupados por sus intereses personales y conservar el statu quo que por el bien de la organización y la sociedad. El compromiso, la ilusión, la felicidad en el trabajo… Sin ellos no vamos a salir del laberinto al que nos han conducido las incapacidades y contradicciones de un modelo de organización obsoleto. Todos somos creativos e innovadores. Todos comenzamos nuestro primer día de trabajo motivados y comprometidos. Son las organizaciones actuales y sus dinámicas las que impiden que las personas rindan al nivel de lo que pueden ser. ¿Y qué ha hecho Recursos Humanos en los últimos 25 años para evitarlo? Nada en absoluto. Sólo justificar el sistema. Recursos Humanos es, por su propia naturaleza, el lugar desde donde se debería impulsar el cambio. Pero el cambio radical. Sí, de acuerdo, hay que seguir dando resultados y no se puede cambiar todo de un día a otro. Pero sí se pueden hacer pruebas piloto en un departamento, una división o una oficina concreta. Se puede ser radical con riesgo controlado. Es únicamente cuestión de voluntad. La situación en la que nos encontramos no se arregla con cambios cosméticos. Cuando te quedas tan atrás, no recuperas el tiempo perdido andando más rápido ni siquiera corriendo, sino dando grandes saltos. Por eso, para salir de donde estamos, la única salida es desaprender, superar viejos paradigmas y mirar al futuro con ojos nuevos. Cuando el sistema entero falla, la única salida es la revolución. Lo puedes leer en aprox. 2:31 minutos El miércoles pasado tuve el placer de asistir invitado a un Foro de Debate organizado por Hudson y allí pude participar en una interesante discusión en la que diversos profesionales de Recursos Humanos compartimos e intercambiamos experiencias sobre encuestas de clima laboral. Si bien había consenso en cuanto a la utilidad de este tipo de herramientas, también lo había en las limitaciones de los formatos utilizados hasta ahora. Unos formatos muy “1.0″, donde primaba claramente la perspectiva de la empresa en detrimento de la del empleado y donde el canal de comunicación ha sido tradicionalmente unidireccional. Unos modelos en los que la empresa no sólo daba por sentado que el empleado conocía y estaba de acuerdo con la importancia que para dicha empresa tenían factores como su desempeño o flexibilidad, sino que también presumía saber el modo en que el empleado conocía y valoraba las contraprestaciones ofrecidas: contenido del trabajo, compensación económica, conciliación… Al final del debate nos presentaron lo que sin duda me parece un enorme avance en la dirección correcta: la Talent Engagement Solution. A mi modo de ver la próxima generación en encuestas de clima laboral y una clara apuesta por los Recursos Humanos “2.0″. Esta nueva herramienta parte del hecho evidente de que cualquier relación entre dos personas se construye sobre expectativas, sean éstas formales o informales. En la relación entre empleado y empresa, la retribución, la conciliación de la vida laboral y personal, el desempeño, el desarrollo de carrera, el clima laboral y, en general, todas las promesas que se suelen hacer durante los procesos de selección, son algunos de los puntos cruciales en la creación de un contrato psicológico o emocional, que va mucho más allá de lo recogido por escrito en el contrato laboral. Ignorar la existencia de este contrato emocional implica el riesgo de incumplir las expectativas de las que hablábamos y ello puede traducirse en desmotivación o incluso pérdida de empleados clave con alto potencial. Por eso este nuevo enfoque, donde se tiene en cuenta no sólo las expectativas de la empresa sino también las del empleado, supone un paso de gigante hacia lo que entiendo debe ser el futuro de los Recursos Humanos. Los tiempos del “café para todos” han pasado, o lo harán tan pronto se supere la situación económica actual y resurja la guerra por el talento. Los trabajadores del conocimiento van a exigir cada vez más un trato personalizado y las empresas deben estar en disposición de ofrecerlo, entre otras cosas porque esto no tiene por qué implicar necesariamente un mayor coste sino un mejor conocimiento de las personas de tu organización. Pero más allá del valor cualitativo de conocer las expectativas mutuas, la Talent Engagement Solution permite también cuantificar en qué medida el empleado está comprometido con la empresa y cómo cree que la empresa está comprometida con él. Este nivel de detalle permite gestionar de forma distinta colectivos con expectativas y niveles de compromiso distintos, como por ejemplo las diversas generaciones que normalmente conviven en una empresa. Escribía hace un par de meses sobre la importancia del engagement. Pues bien: creo que esta herramienta es la mejor forma de medirlo que conozco a día de hoy y aprovecho para dar las gracias a Fernando Guijarro, Mariana Merino y Raquel Ramírez por brindarme esta excelente oportunidad de conocerla. DISCLAIMER: Este no es un post patrocinado. Por otra parte, las opiniones expresadas en este post en particular, y en mi blog en general, son personales y no tienen por qué coincidir con las de mi empresa. | | |
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