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La corbata está sobrevalorada. Y el maquillaje, también. Lo mismo ocurre con la forma de vestir o el estilo del corte de pelo. En general, el aspecto físico sigue teniendo un peso en los procesos de selección mucho mayor al que le corresponde.
Dar tanto peso al aspecto físico podía tener sentido antes de la llegada de las redes sociales pero queda fuera de lugar si hablamos de verdadera Selección 2.0.
Antes, la primera toma de contacto entre la persona que realizaba el proceso de selección y la candidata al puesto era a través de un trozo de papel, el curriculum vitae o CV. Teniendo en cuenta que el papel lo aguanta todo, era importante cuidar la presentación del mismo, ya que no hacerlo implicaba un alto riesgo de ser descartado en las primeras fases del proceso. Un CV mal elaborado, con datos incompletos o incoherentes, una presentación poco cuidada, con faltas de ortografía o no ajustado al perfil buscado tenía grandes probabilidades de acabar en la papelera.
La segunda toma de contacto tenía lugar en una entrevista de trabajo, que no deja de ser una representación teatral de quienes nos gustaría ser, no tanto de quien realmente somos. Y me refiero tanto a candidatos como a empresas.
Si las personas encargadas de selección fueran mayoritariamente buenos profesionales en su campo, la apariencia nunca habría cobrado la importancia que llegó a cobrar. Pero lamentablemente no es así. La selección es una de las funciones de Recursos Humanos peor entendidas y, en consecuencia, peor tratadas. Por lo general, se infraestima la importancia estratégica que la selección tiene, o debería tener, para cualquier empresa y se tiende a ver en estos procesos un coste inevitable más que una inversión de futuro.
Así, un gran porcentaje de los procesos de selección son llevados a cabo por gente que no sabe seleccionar bien. Gente que por lo general ni conoce ni entiende las necesidades reales de negocio que se pretenden cubrir y que suele también desconocer, o no sabe aplicar, técnicas efectivas de selección.
La consecuencia es que muchos procesos de selección son una sarta de despropósitos en la que se somete al candidato a innumerables preguntas, por completo irrelevantes para la posición que va a ocupar, sobre sus aficiones, qué haría en situaciones hipotéticas, por qué estudió o dejó de estudiar tal cosa, por detalles personales intrascendentes cuando no privados o por sus planes de futuro, como si alguno de nosotros supiéramos qué vamos a estar haciendo dentro de cinco años. Y con todo ello, el candidato pasa a formar parte de una gran ruleta rusa en la que el resultado final es puro azar.
Ante este panorama, intentar causar una buena impresión es lo menos que uno puede hacer. Por eso hay innumerables guías sobre la forma de comportarse, qué no hacer y cómo presentarse en una entrevista de selección. Visto en perspectiva, la mayoría de las entrevistas no son más que un rito de paso absurdo que no aporta valor alguno al proceso de selección y mucho menos a la empresa. Como ocurre con casi todos los trámites burocráticos sin sentido, “hackear” el proceso es bastante sencillo, al menos en estos primeros pasos. Si quieres conocer más a fondo mi opinión sobre la entrevista de trabajo, hace tiempo escribí un par de entradas al respecto. Las tienes aquí y aquí.
Cuando trabajas en sectores donde el talento escasea, no hay lugar para todas estas tonterías. Si empiezas a descartar candidatos porque llevan un tatuaje, un piercing o un corte de pelo más o menos radical, te quedas solo. Así de simple. Te das cuenta entonces de que todo eso que has oído decir a tus mayores sobre la importancia del aspecto físico no se corresponde con la realidad. Compruebas que no saber qué vas a querer hacer dentro de tres años, o tus preferencias sexuales, o haber tomado un año sabático, o haber cambiado de carrera dos veces o tener unas calificaciones “normalitas” no tiene nada que ver en realidad con el talento.
Lo único que importa es si la persona que tienes delante posee los conocimientos, habilidades, competencias, actitud y compromiso que buscas para la necesidad de negocio que pretendes cubrir. Eso, y si cuenta con cierto potencial para seguir creciendo en la compañía, porque no hay que olvidar que lo que con el tiempo no va a más, va a menos. El talento es “solo” eso y no la apariencia física.
Por otra parte, en su incapacidad para superar viejos paradigmas y comprender el verdadero alcance de las redes sociales y, en general, de lo que implica “el 2.0″, muchos creen que “2.0″ es seguir haciendo lo que hacías en “el 1.0″ solo que ahora en las redes sociales. Ya comenté algo sobre esto cuando escribí sobre reclutamiento 2.0.
Fruto de esta incomprensión aparecen ahora guías de presencia y reputación en redes sociales. Manuales para seguir aparentando ser lo que no eres, como si eso fuera tan fácil en este mundo digital. Cualquiera que lleve algunos años por aquí sabe que es sencillamente imposible fingir durante mucho tiempo. ¿Para qué entonces todo ese énfasis en el marketing personal? El avatar más “cool” y la bio más sugerente no sirven de nada si detrás no hay “sustancia”. Como dice el maestro Andrés Pérez, “si te ven, estás vendido“.
Es importante un cierto cuidado de la apariencia, dentro y fuera, de las redes sociales. Eso nadie lo niega. Pero no repliquemos en el “2.0″ los errores del mundo “1.0″. Juzgar a un candidato únicamente por su avatar o por su bio es lo mismo que hacerlo por su aspecto físico: una memez.
La gran ventaja de las redes sociales es que las personas dejamos un rastro digital. Ahora puedes tener una idea mucho más fidedigna sobre cómo es alguien que cuándo sólo tenías acceso a su CV y a su imagen. Ahora puedes ver qué contenidos comparte, sobre qué temas y con qué personas conversa, en que redes está más o menos activo, cómo interactúa con otras personas, etc. Incluso si no está en las redes sociales, ya te está diciendo mucho sobre cómo es. Estoy convencido, y no soy el único, de que el CV está próximo a convertirse en una reliquia del pasado.
Una última reflexión. Ni Steve Jobs llevaba, ni Bill Gates, Mark Zuckerberg o Jimmy Walles llevan normalmente corbata y eso no les ha impedido revolucionar el mundo. De hecho, en los entornos de innovación la corbata suele brillar por su ausencia… Y en Lehman Brothers o en Enron la corbata era parte del uniforme corporativo.
Superemos los prejuicios del siglo pasado y tengamos en cuenta que, también en Selección 2.0, lo que importa es el contenido.
El modelo GTD ha sido investigado, puesto a prueba y perfeccionado en situaciones reales y con personas reales. Al igual que otras metodologías, su origen es por completo empírico, ya que David Allen dedicó mucho tiempo a descubrir técnicas de autogestión que funcionaran y, solo después, a estudiar por qué eran efectivas.
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