Lo puedes leer en aprox. 2:55 minutos  Talento es una de esas palabras aditivo que, al igual que ha ocurrido con otras muchas, como Formación o Flexibilidad, ha perdido buena parte de su sentido a fuerza de mal uso.
Muchas personas creen tenerlo. Las empresas presumen del que [supuestamente] existe entre sus muros. Los departamentos de Recursos Humanos se consideran especialistas en atraerlo, motivarlo, desarrollarlo y retenerlo… ¿Qué de verdad hay detrás de todo esto? Una búsqueda en la RAE nos dirá que talento tiene que ver con inteligencia, entendida como capacidad para entender, y aptitud, entendida como capacidad para hacer. Pero, ¿es esto suficiente para definir qué es talento en realidad? Personalmente creo que no. Al menos no suficiente para definir talento en el ámbito de las organizaciones. Se puede ser inteligente y apto y sin embargo no ser talento. Es necesario algo más. Para mí la definición de talento debe ir estrechamente asociada a la generación de valor. Por eso, si entendemos el talento como cualidad convertible en valor para la organización, podemos identificar al menos estas 4 claves: - Habilidad: El talento debe aludir al menos a una habilidad tangible; idealmente más. Una habilidad que ya se posee, no que se podría llegar a poseer. Eso no es talento, es potencial. Ser talento implica hacer algo, ya, aquí y ahora, mejor que la media. Puede ser relacionar variables, analizar riesgos, identificar oportunidades, sintetizar información, establecer relaciones comerciales… Lo que sea, pero debe ser algo claramente identificable. Cuando se afirma que una persona tiene talento, habría que ser capaz de especificar para qué y de demostrarlo con ejemplos
- Capacidad: No es suficiente con poseer una habilidad. Hay que ser capaz de convertirla en valor. ¿A cuánta gente inteligente y con aptitud conoces que no rinde a la altura de las expectativas ante un cliente? ¿O que falla estrepitosamente en inteligencia emocional? Se puede ser muy listo para el polinomio y muy tonto para los recados. No es suficiente ser hábil haciendo algo mejor que el resto. Hay que saber sacarle partido a esa habilidad en los contextos adecuados
- Actitud: Entendida como resultado de voluntad y motivación. Se puede poseer una habilidad y la capacidad para convertirla en valor y, sin embargo, no hacerlo. Además de saber sacar partido a las habilidades, hay que demostrarlo. Si el talento no se expresa, entonces no es talento. Por eso la actitud es el factor más crítico. En situaciones en las que las habilidades y capacidades son muy parecidas, lo que marca la diferencia en cuanto a talento es siempre la actitud
- Circunstancias: Aquí es donde suelen fallar la mayoría de las organizaciones. El talento, para expresarse, necesita que se cumplan unas condiciones externas determinadas. Cuando muchas empresas alardean de talento, creen que hablan del presente pero en realidad hablan del pasado. Ese talento al que se refieren seguramente lo fue algún día, pero en su mayor parte ya no lo es. Aunque las habilidades y capacidades perduren, la actitud y la motivación ya no son las propias del talento. El talento necesita un tipo de espacios para desarrollarse que no tienen cabida en el paradigma del control. En ese sentido, las grandes corporaciones son, en general, grandes cementerios de talento
Una consecuencia de lo anterior es que talento es un concepto íntimamente ligado a trabajo del conocimiento. En los entornos tipo cadena de montaje el talento es irrelevante. Hacer algo bien, a tiempo y con calidad, no es talento, es eficiencia. El talento sólo tiene sentido cuando hay un margen de incertidumbre; cuando la tarea no está predefinida. En una cadena de montaje hay poco espacio para la aportación diferencial de valor, de hecho, lo ideal es la uniformidad ya que las desviaciones juegan en contra del sistema. Es importante no confundir buen trabajador con talento [error clásico en muchas empresas]. Un buen trabajador es el que desempeña su tarea, de acuerdo a unas instrucciones y unos estándares de calidad, en un plazo determinado. Talento es quién aporta valor al resultado de lo que hace aplicando una especial combinación de habilidades, capacidades y actitudes que sólo es posible en determinadas condiciones. Las empresas en general, y la función de Recursos Humanos en particular, deberían empezar a entender la diferencia. Lo puedes leer en aprox. 2:33 minutos  Conceptos como “calidad”, “mejora” o “proceso” no gozan de buena reputación en el mundo de la empresa. Quiero decir en la práctica, claro, porque es raro el discurso oficial en el que no se menciona, positivamente, alguno de ellos.
A pesar de que las cosas no son buenas ni malas por sí mismas, nos encontramos aquí con otro caso más en el que la implantación incorrecta de iniciativas acaba perjudicando a las propias iniciativas en lugar de perjudicar a quienes fracasaron al implantarlas. Lo primero que hay que tener en cuenta es que calidad, mejora o proceso son conceptos aparentemente simples pero con un trasfondo muy profundo, casi filosófico, cuando se piensa detenidamente en ellos. Son tres conceptos de marcado carácter cualitativo. Reflexionar sobre ellos implica plantearnos preguntas de alcance más allá del ¿qué resultado quiero conseguir? Implica evaluar formas de hacer, valorar cómo nuestras acciones pueden impactar en el cliente final o incluso [re]descubrir el sentido de lo que hacemos. El problema es que su implantación en el mundo empresarial se ha hecho únicamente a partir de su significado más sencillo y superficial, ignorándose el más importante y profundo. Dicen que cuando tienes un martillo, todo te parecen clavos. Al mundo empresarial tradicional le ocurre algo parecido y es que, debido al paradigma del control en el que opera, tiende a convertir cada nueva herramienta de gestión en una nueva herramienta de control. Por eso, la mayoría de las personas en las empresas asocia a día de hoy calidad, mejora o proceso con burocracia, papeleo, aburrimiento, auditores cansinos, pérdida de tiempo e hipocresía. Y lo peor es que, por lo general, tienen razón. No se ha entendido, o no se ha querido entender, el verdadero significado de expresiones como “orientación a la calidad”, “mejora continua” o “reingeniería de procesos”. Y al no entenderse, se han cosificado, ignorando su componente más humano y en el que reside su verdadera fuerza: la satisfacción individual producida por un trabajo bien hecho. Se ha planteado [mal] la conversación porque se ha hecho únicamente en términos de control, es decir, de coste/beneficio, métricas, indicadores, formularios y procedimientos. La consecuencia es que, en lugar de mejorar, nos hemos encontrado con una burocracia absurda plagada de manuales, certificaciones y auditorías carentes de contenido y valor real. Las empresas aún no se han dado cuenta de que su supervivencia exige urgentemente un cambio radical de muchos de sus paradigmas. La competitividad no consiste [únicamente] en reducir costes sino, sobre todo, en producir cada vez más y mejor por unidad de coste. La mejora continua, la orientación a la calidad o la reingeniería de procesos es mucho más que la palabrería vana que en su día les vendió alguna gran consultora. No tiene nada que ver con aumentar el número de horas perdidas en tareas improductivas obligando a la gente a crear y mantener documentos que quedan obsoletos en unos meses, ni a hacer sobreesfuerzos sin sentido para superar auditorías o lograr certificaciones. Mejorar no es cumplir de vez en cuando unos ritos de paso para conseguir un sello determinado. Tampoco cabe en un manual de procedimientos que nadie consulta y nadie conoce. Mejorar es devolver a la gente el interés por lo que hace para que vuelva a sentirse responsable de su trabajo; es empoderar a las personas para que decidan e implementen pequeños o grandes cambios cotidianos beneficiosos para los resultados de su tarea. Mejorar no es una estación donde para el tren de los auditores de cuando en cuando sino un camino creativo que se recorre día a día individual y colectivamente. Lo puedes leer en aprox. 4:24 minutos  Jeroen Sangers, autor de El Canasto Aquí te dejo la segunda y última parte de la entrevista que Jeroen Sangers, autor de El Canasto, concedió recientemente a Optima Infinito. Si no has tenido oportunidad de leer la primera parte, la tienes disponible aquí. Jeroen, llevas casi cinco años utilizando la metodología GTD. ¿Qué crees que ofrece GTD que no tienen otros sistemas de Productividad Personal? GTD tiene tres características que lo convierten, en mi opinión, en el mejor método de Productividad Personal: - GTD no depende de una herramienta específica. Puedes implementar GTD con tan sólo un bloc de notas y un bolígrafo. Puedes elegir entre un buen número de aplicaciones software para cualquier sistema operativo o puedes montar todo el sistema utilizando cualquiera de los muchos servicios disponibles en Internet. En otras palabras, GTD te permite personalizarlo para que se adecue a cualquier estilo de vida.
- Muchos sistemas de Productividad Personal comienzan por la definición de metas a corto y largo plazo, mientras que GTD se centra en ayudarte a controlar tu día a día antes de plantearte metas. Alguien que está buscando un sistema de Productividad Personal normalmente lo hace por una sencilla razón: está estresado o simplemente tiene demasiado trabajo. A un capitán cuyo barco se está hundiendo no le interesa que le hables de su destino final, sino que le ayudes primero a controlar el barco.
- Por último, GTD es el sistema más completo: va desde el material de oficina (sin obligarte a usar herramientas concretas) hasta una manera natural de planificar proyectos y la definición de tu visión de la vida.
¿Qué le falta en tu opinión a GTD para ser perfecto, si es que aún no lo es? Creo que el método en sí es bastante perfecto. Lo único que he añadido personalmente es un filtro extra que he encontrado en el libro “Take back Your Life“, de Sally McGhee, una ex-colaboradora de David Allen.
David Allen usa las listas de responsabilidades y metas exclusivamente durante el Repaso Semanal y es entonces cuando puedes encontrarte con que has trabajado en acciones que no están relacionadas con ninguna de tus responsabilidades o metas. Sally McGhee dice que antes de aceptar una acción o una cita debes vincularla a una responsabilidad o meta (ella habla de objetivos, pero es lo mismo). Para mí tiene mucho sentido hacerlo así, porque te mantiene enfocado en tus metas.
Otro tema que se podría mejorar es la productividad en grupo. GTD es un método de Productividad Personal pero casi nunca trabajamos solos. Creo que la productividad en grupo y la colaboración es un tema en el que todavía hay mucho trabajo por hacer. Cambiando un poco de tema, ¿Por que decidiste escribir un blog sobre Productividad Personal? Hace tres años estaba mirando la lista de blogs en mi lector de feeds y me dí cuenta de que casi todos estaban escritos en inglés o en holandés y de que había muy pocos en español. Empecé a buscar más blogs en español sobre los temas que me interesaban pero no pude encontrar ninguno sobre la Productividad Personal. En aquella época estaba viendo como mejorar mi nivel de español y de la combinación de ambas ideas nació El Canasto. ¿Qué es lo que más valoras de tu experiencia hasta ahora con El Canasto? Llevo blogueando unos once años, pero casi siempre mis lectores han sido amigos y gente conocida. Especialmente en los primeros meses me sorprendió mucho el éxito de El Canasto e incluso ahora me cuesta creer que haya tanta gente que me sigue. Además mis seguidores son muy fieles. En la última edición de los Premios Bitácoras, El Canasto fue el décimo blog más votado, por delante de otros blogs con muchísimos más lectores.Pero lo que más valoro son los varios contactos con lectores y otros blogueros que he tenido gracias a El Canasto. ¿Qué te gustaría alcanzar con El Canasto que aún no hayas conseguido? Como sabes, El Canasto es un blog, lo que significa que publico artículos de forma cronológica. Es un formato que va bien para publicar noticias y sirve para la gente que se interesa por lo que pasa en el mundo de la Productividad Personal y que busca pequeños trucos para optimizar su productividad.
No obstante, si quieres aprender un método de productividad a fondo y cambiar tus hábitos, necesitas la información en un formato más temático. Estoy mirando como puedo reorganizar toda la información disponible en El Canasto para servir también a este grupo de personas. Para terminar, ¿Cómo ves el futuro de la Productividad Personal, y en concreto de GTD, en España y Latinoamérica? La Productividad Personal es un tema bastante nuevo en los países hispanohablantes. Por un lado creo que es porque la gran mayoría del material sobre el tema está sólo disponible en inglés (y todos conocemos nuestro nivel de inglés…). Además, los españoles somos más amantes de comprar productos o herramientas y no prestamos tanta atención a los procesos y los servicios. Una empresa no tiene problemas en comprar por ejemplo Microsoft Outlook para todos sus empleados, pero después no invierte en formación para que los empleados saquen rendimiento de sus herramientas.
Confío en que esto esté empezando a cambiar. Hace tres años no había ningún blog sobre Productividad Personal y hoy ya somos veinte blogs en el Ranking de Blogs sobre Productividad Personal. Todavía no son muchos (hay cientos de blogs en inglés e incluso en holandés hay más que en español), pero cada vez hay más.
También creo que la crisis obligará a las empresas a aumentar su productividad. Ahora hay menos gente haciendo más trabajo y creo que las empresas se interesan cada vez más por las técnicas de productividad, especialmente porque es posible incrementar entre un 15% y un 30% la Productividad Personal de los trabajadores del conocimiento con sólo revisar su flujo de trabajo. Y aquí termina la entrevista a Jeroen Sangers, pionero de la Productividad Personal en español. Muchas gracias Jeroen una vez más por tu tiempo y tu amabilidad. Un abrazo. | | |
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