Lo puedes leer en aprox. 3:36 minutos  Dice David Allen que la razón por la que la gente está descubriendo que GTD es eficaz es porque se trata del primer modelo de productividad personal que realmente funciona.
Por mi parte, llevo años utilizando GTD y también siguiendo de cerca los desarrollos en materia de productividad personal y, en todo este tiempo, parece que no se ha diseñado nada aún que siquiera se le acerque en funcionalidad y, sobre todo, en resultados. La mayor parte de las soluciones tradicionales, lo que comúnmente se conoce como técnicas de “gestión del tiempo”, no suelen funcionar a la altura de las expectativas y no lo hacen porque son excesivamente simples, incompletas, poco naturales o una combinación de los factores anteriores. Es más, me atrevo a afirmar que las técnicas tradicionales de gestión del tiempo han hecho, y siguen haciendo, mucho daño a la productividad personal porque hacen creer a las personas que pueden controlar el futuro. Esto es algo que veo constantemente en los talleres para la implantación de la metodología GTD que facilito. Cuando las personas dicen que necesitan “organizarse”, a lo que se refieren en realidad es a que necesitan controlar su entorno, tanto físico como mental. El problema es que pretenden hacerlo de una forma rápida y sencilla, lo cual no es realista, ya que ese entorno que quieren controlar no es en absoluto sencillo. Guste o no, para controlar tu entorno necesitas, primero, capturar todo aquello que creas que no tienes claro o que está fuera de su lugar final para, después, aclarar qué vas a hacer con cada una de esas cosas y, finalmente, organizarlas de forma apropiada para poder hacerlas. Y esto no es todo. Para que ese control no se desvanezca en cuestión de días, o incluso de horas, necesitas revisar el sistema de forma periódica. Puede parecer complicado, aburrido, que requiere mucho tiempo y todo lo que quieras pero me temo que no hay otra forma. Por eso GTD prepara a las personas para que sean capaces de hacer un inventario de todo lo que tienen en la mente, y de sus objetivos, antes de pensar y tomar decisiones sobre ello. GTD es el primer sistema consciente de esta necesidad, y que yo sepa, el único hasta ahora. Los sistemas antiguos de “gestión del tiempo” fallan precisamente porque no han sido capaces de incorporar elementos esenciales para conseguir control y perspectiva. Por ejemplo, los sistemas basados en prioridades no ayudan a cerrar temas poco prioritarios sin desatender ningún compromiso, lo que hace que, antes o después, esos temas se conviertan en importantes y/o urgentes. Además, aunque hablan de la importancia de fijarse metas, no definen ni con cuántos tipos de metas y niveles operamos ni las diferentes estructuras que las metas necesitan para ser alcanzadas. Por otra parte, el fallo común a todos los sistemas de “gestión del tiempo” tradicionales es que dan por sentado, de forma sorprendentemente ingenua, que puedes empezar en cualquier momento desde cero y sin una preparación previa, partiendo de una perspectiva actual y completa de todo lo que puedes hacer, que en todo instante y circunstancia puedes asumir compromisos de forma inteligente y racional integrándolos de forma automática en tu visión global y que vas a ser capaz de mantener la estabilidad y coherencia de tus decisiones de forma permanente llevando a cabo esos planes preconcebidos sin que nada lo impida. ¿Conoces de verdad a alguien con una vida así de fácil, predecible y estable? Por suerte o por desgracia, el mundo real es mucho más complicado que todo eso. Nuevas peticiones, urgencias, información o prioridades surgen a cada momento y nuestro cerebro las integra lo mejor que puede para mantener nuestro control y nuestro enfoque. Es algo que hacemos de forma continua e inconsciente y por eso constantemente estamos modificando nuestras perspectivas y decisiones en función de los nuevos datos que vamos incorporando. Cuando un sistema de organización personal te obliga a “planificar”, lo que hace es forzarte a que definas cómo van a suceder las cosas. Esta peculiar forma de afrontar la realidad choca frontalmente contra la forma de incorporar datos y reajustar en consecuencia que tu cerebro lleva a cabo de forma permanente, espontánea y natural. Este es el motivo por el que acabas dejando de usar, o no usas, estos sistemas de “gestión del tiempo”, porque van en contra de la forma natural de funcionar de tu cerebro y porque no le permiten procesar e integrar la información de forma continua para tomar decisiones a partir de ella. GTD hace precisamente lo contrario. En lugar de obligarte a “predecir el futuro”, te proporciona una serie de herramientas que refuerzan y apoyan la forma natural de trabajar de tu cerebro. GTD está diseñado para facilitarte la incorporación de nuevos datos y para que mantengas la visión global de forma fácil y efectiva, dándote la perspectiva que necesitas para tomar la mejor decisión en cada momento, por mucho que cambien tus planes y por muchas interrupciones y sorpresas que haya. Por eso, así de fácil y así de sencillo, GTD funciona donde los demás sistemas de productividad personal fracasan. Lo puedes leer en aprox. 3:14 minutos 
La jornada laboral es, junto con el centro de trabajo, uno de los peores enemigos de la conciliación, hasta tal punto que considero imposible que conciliar llegue a ser una realidad si no se superan estos dos conceptos y las creencias que conllevan. Desde una perspectiva histórica, tanto la jornada laboral como el centro de trabajo son residuos altamente tóxicos de un modelo de organización en vías de desaparición, el modelo de administración burocrático. El origen de ambas expresiones, tal y como actualmente las conocemos, es relativamente reciente, ya que tiene lugar entre 1970 y 1980, momento en el que se pasa de semanas laborales de más de 60 horas a las semanas de 40 horas de trabajo. Al igual que ocurre con otros términos relacionados, como el de puesto de trabajo, la jornada laboral y el centro de trabajo dejan de tener sentido en una economía del conocimiento y pasan de ser elementos necesarios para el buen funcionamiento del sistema a conventirse en peligrosos lastres a la innovación y la productividad. Decía antes que la jornada laboral y el centro de trabajo son, en mi opinión, enemigos irreconciliables de la conciliación y el motivo de esta afirmación es que la conciliación es un concepto que no tiene cabida en el mismo paradigma que los otros dos términos. En un entorno de producción tipo cadena de montaje es absurdo hablar de conciliación. La producción de la fábrica exige, por su propia naturaleza, que todos los trabajadores comiencen a trabajar y dejen de hacerlo a horas concretas. ¿Imaginas una cadena de montaje donde cada operario se incorporara o se fuera a voluntad y en un momento distinto? Sería un completo caos. Lo mismo es aplicable al centro de trabajo. En una cadena de montaje es ridículo hablar de teletrabajo porque, nuevamente, la naturaleza de este tipo de trabajo exige presencia física en un lugar concreto. Pero en el trabajo del conocimiento, el término trabajo se redefine. Ya no es un sitio al que vas en un horario concreto sino unos resultados que obtienes independientemente del momento y el lugar, gracias a las posibilidades que te brinda la tecnología. El problema es que la conciliación se sigue planteando en el paradigma equivocado. Por eso las medidas de conciliación quedan relegadas a cambios cosméticos con poco o nulo impacto social real. Tener que entrar a trabajar dentro de una franja horaria de un par de horas o poder teletrabajar un par de días a la semana, en el mismo horario de siempre, por muy innovador que pueda parecer a algunos responsables de Recursos Humanos, no es conciliar sino parchear. La realidad es que a día de hoy gran parte del trabajo que se realiza en las oficinas de nuestras empresas es trabajo del conocimiento y como tal podría hacerse desde cualquier sitio y con total libertad horaria. Vivimos en un mundo global y virtual donde las interacciones entre personas que habitan en distintos husos horarios es cada vez más común. En este nuevo escenario, el centro de trabajo y la jornada laboral son reliquias por cuyo mantenimiento se sigue pagando un precio irrazonable en forma de pérdida de productividad, infelicidad, desmotivación y estrés. Conciliar es superar el paradigma del control en el que siguen ancladas las organizaciones – y muchas de las personas que en ellas trabajan – y entender que la jornada laboral y el centro de trabajo deben desaparecer. Conciliar es dejar que las personas decidan, desde el compromiso y la responsabilidad, dónde y cuándo trabajar para conseguir los resultados acordados, sin imponer ni un aquí ni un ahora. Es un cambio que no será fácil porque ataca directamente al núcleo duro del modelo de administración burocrática que impera en la mayoría de las organizaciones. Ceder el control como empleador no es fácil y ejercer la responsabilidad como empleado, tampoco. Superar la obsesión por la uniformidad y reinventar las organizaciones para que se adapten a las necesidades de las personas es, paradójicamente, el primer paso hacia la supervivencia de dichas organizaciones, ya que, además de ser una frase manida, las personas son lo más importante y lo van a ser cada vez más. Y hasta que no se entienda que conciliar no es sólo un derecho sino también una necesidad imperiosa para que las empresas evolucionen y se adapten a esta nueva realidad, no sólo no se resolverán los graves problemas de pérdida de motivación, compromiso y productividad que padecen las organizaciones, sino que la supervivencia a medio plazo de esas empresas seguirá siendo cada vez más dudosa. Lo puedes leer en aprox. 4:46 minutos  La corbata está sobrevalorada. Y el maquillaje, también. Lo mismo ocurre con la forma de vestir o el estilo del corte de pelo. En general, el aspecto físico sigue teniendo un peso en los procesos de selección mucho mayor al que le corresponde.
Dar tanto peso al aspecto físico podía tener sentido antes de la llegada de las redes sociales pero queda fuera de lugar si hablamos de verdadera Selección 2.0. Antes, la primera toma de contacto entre la persona que realizaba el proceso de selección y la candidata al puesto era a través de un trozo de papel, el curriculum vitae o CV. Teniendo en cuenta que el papel lo aguanta todo, era importante cuidar la presentación del mismo, ya que no hacerlo implicaba un alto riesgo de ser descartado en las primeras fases del proceso. Un CV mal elaborado, con datos incompletos o incoherentes, una presentación poco cuidada, con faltas de ortografía o no ajustado al perfil buscado tenía grandes probabilidades de acabar en la papelera. La segunda toma de contacto tenía lugar en una entrevista de trabajo, que no deja de ser una representación teatral de quienes nos gustaría ser, no tanto de quien realmente somos. Y me refiero tanto a candidatos como a empresas. Si las personas encargadas de selección fueran mayoritariamente buenos profesionales en su campo, la apariencia nunca habría cobrado la importancia que llegó a cobrar. Pero lamentablemente no es así. La selección es una de las funciones de Recursos Humanos peor entendidas y, en consecuencia, peor tratadas. Por lo general, se infraestima la importancia estratégica que la selección tiene, o debería tener, para cualquier empresa y se tiende a ver en estos procesos un coste inevitable más que una inversión de futuro. Así, un gran porcentaje de los procesos de selección son llevados a cabo por gente que no sabe seleccionar bien. Gente que por lo general ni conoce ni entiende las necesidades reales de negocio que se pretenden cubrir y que suele también desconocer, o no sabe aplicar, técnicas efectivas de selección. La consecuencia es que muchos procesos de selección son una sarta de despropósitos en la que se somete al candidato a innumerables preguntas, por completo irrelevantes para la posición que va a ocupar, sobre sus aficiones, qué haría en situaciones hipotéticas, por qué estudió o dejó de estudiar tal cosa, por detalles personales intrascendentes cuando no privados o por sus planes de futuro, como si alguno de nosotros supiéramos qué vamos a estar haciendo dentro de cinco años. Y con todo ello, el candidato pasa a formar parte de una gran ruleta rusa en la que el resultado final es puro azar. Ante este panorama, intentar causar una buena impresión es lo menos que uno puede hacer. Por eso hay innumerables guías sobre la forma de comportarse, qué no hacer y cómo presentarse en una entrevista de selección. Visto en perspectiva, la mayoría de las entrevistas no son más que un rito de paso absurdo que no aporta valor alguno al proceso de selección y mucho menos a la empresa. Como ocurre con casi todos los trámites burocráticos sin sentido, “hackear” el proceso es bastante sencillo, al menos en estos primeros pasos. Si quieres conocer más a fondo mi opinión sobre la entrevista de trabajo, hace tiempo escribí un par de entradas al respecto. Las tienes aquí y aquí. Cuando trabajas en sectores donde el talento escasea, no hay lugar para todas estas tonterías. Si empiezas a descartar candidatos porque llevan un tatuaje, un piercing o un corte de pelo más o menos radical, te quedas solo. Así de simple. Te das cuenta entonces de que todo eso que has oído decir a tus mayores sobre la importancia del aspecto físico no se corresponde con la realidad. Compruebas que no saber qué vas a querer hacer dentro de tres años, o tus preferencias sexuales, o haber tomado un año sabático, o haber cambiado de carrera dos veces o tener unas calificaciones “normalitas” no tiene nada que ver en realidad con el talento. Lo único que importa es si la persona que tienes delante posee los conocimientos, habilidades, competencias, actitud y compromiso que buscas para la necesidad de negocio que pretendes cubrir. Eso, y si cuenta con cierto potencial para seguir creciendo en la compañía, porque no hay que olvidar que lo que con el tiempo no va a más, va a menos. El talento es “solo” eso y no la apariencia física. Por otra parte, en su incapacidad para superar viejos paradigmas y comprender el verdadero alcance de las redes sociales y, en general, de lo que implica “el 2.0″, muchos creen que “2.0″ es seguir haciendo lo que hacías en “el 1.0″ solo que ahora en las redes sociales. Ya comenté algo sobre esto cuando escribí sobre reclutamiento 2.0. Fruto de esta incomprensión aparecen ahora guías de presencia y reputación en redes sociales. Manuales para seguir aparentando ser lo que no eres, como si eso fuera tan fácil en este mundo digital. Cualquiera que lleve algunos años por aquí sabe que es sencillamente imposible fingir durante mucho tiempo. ¿Para qué entonces todo ese énfasis en el marketing personal? El avatar más “cool” y la bio más sugerente no sirven de nada si detrás no hay “sustancia”. Como dice el maestro Andrés Pérez, “si te ven, estás vendido“. Es importante un cierto cuidado de la apariencia, dentro y fuera, de las redes sociales. Eso nadie lo niega. Pero no repliquemos en el “2.0″ los errores del mundo “1.0″. Juzgar a un candidato únicamente por su avatar o por su bio es lo mismo que hacerlo por su aspecto físico: una memez. La gran ventaja de las redes sociales es que las personas dejamos un rastro digital. Ahora puedes tener una idea mucho más fidedigna sobre cómo es alguien que cuándo sólo tenías acceso a su CV y a su imagen. Ahora puedes ver qué contenidos comparte, sobre qué temas y con qué personas conversa, en que redes está más o menos activo, cómo interactúa con otras personas, etc. Incluso si no está en las redes sociales, ya te está diciendo mucho sobre cómo es. Estoy convencido, y no soy el único, de que el CV está próximo a convertirse en una reliquia del pasado. Una última reflexión. Ni Steve Jobs llevaba, ni Bill Gates, Mark Zuckerberg o Jimmy Walles llevan normalmente corbata y eso no les ha impedido revolucionar el mundo. De hecho, en los entornos de innovación la corbata suele brillar por su ausencia… Y en Lehman Brothers o en Enron la corbata era parte del uniforme corporativo. Superemos los prejuicios del siglo pasado y tengamos en cuenta que, también en Selección 2.0, lo que importa es el contenido. | | |
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