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Organizaciones 2.0: El Valor de Crear Espacios

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En las organizaciones de corte taylorista podía tener sentido hablar de obreros, de empleados y, en general, de recursos.

Eran organizaciones formadas casi enteramente por “marcas blancas“, individuos anónimos, fáciles y baratos de reemplazar, en las que el valor de cada “recurso humano” residía en parámetros de orden cuantitativo relacionados con su capacidad para hacer, para producir: cantidad, velocidad, tasa de errores…

Pero en las organizaciones cuyos resultados se generan a partir del trabajo del conocimiento la situación debería ser radicalmente distinta.

Aquí lo que tiene sentido es hablar de personas, de “marcas personales” individuales, cada una de ellas poseedora de sus propias características. El valor de cada persona reside en esas características combinadas de forma única. Es un valor cualitativo relacionado no sólo con la forma de hacer sino también con la capacidad para pensar.

Lo que importa es el modo en que cada persona es capaz de captar información, identificar datos relevantes, evaluar situaciones, ponderar riesgos, idear soluciones, crear alternativas, encontrar nuevas vías…

El primer tipo de organizaciones opera en el paradigma del control. Todo está diseñado para controlar. Se controla, o al menos se intenta controlar, lo que se puede y no se puede hacer, lo que se debe y cómo se debe aprender, las [pocas] decisiones que se pueden o no se pueden tomar…

El liderazgo, la estructura organizativa, las políticas, la función de Recursos Humanos, el aprendizaje y la comunicación interna se enfocan desde y para el control.

Pero en el segundo tipo de organizaciones, a las que me refiero en esta entrada como organizaciones 2.0, no hay cabida para el paradigma del control. No tiene sentido. El trabajo del conocimiento exige otras reglas del juego.

Las organizaciones 2.0 operan en el paradigma de la colaboración, de la confianza, de la responsabilidad individual y colectiva.

Transformar una organización de corte taylorista en una organización 2.0 no es en absoluto tarea fácil. Las organizaciones de corte taylorista están desarrolladas sobre la base del reparto arbitrario del poder, no sobre una meritocracia, que es la base de la redarquía.

Este reparto de poder es lo que genera la mayor parte de sus males: resistencia al cambio y a la innovación, aislamiento no sólo del exterior sino también interno [silos], dificultad para evolucionar y adaptarse… Hay muchos intereses individuales en juego, sobre todo en lo que atañe a la estructura directiva, que es precisamente quién debería promover y facilitar el cambio.

Sin embargo, en la organización 2.0 el control jerárquico es sustituido por el autocontrol y el control de la comunidad. No se trata de organizaciones anárquicas, sino de organizaciones adaptables y adaptadas a las necesidades de una realidad cada vez más cambiante. Indispensable la lectura de la entrada de @ignacionacho al respecto: Plurarquía, democracia y dictadores benevolentes en la empresa abierta.

Por eso el valor en las organizaciones 2.0 no reside en controlar sino en facilitar. Si el control ha sido el valor que ha regido las organizaciones más tradicionales, lo que debe regir las organizaciones 2.0 es el valor de crear espacios, físicos o virtuales, para la co-creación y la conversación.

Un líder en una organización 2.0 es la persona capaz de generar espacios para que las personas de su equipo puedan desarrollar al máximo sus capacidades y potencial. En lugar de restringir, acotar o limitar debe incentivar, estimular, facilitar. Los líderes de las organizaciones 2.0 son catalizadores del cambio, la mejora y la innovación. Proponen retos, facilitan recursos, conectan personas, sugieren alternativas, combinan capacidades y eliminan barreras.

De modo análogo, los departamentos de Recursos Humanos se encuentran aquí ante una oportunidad de oro, quién sabe si la última, para recuperar el protagonismo que nunca han llegado a tener.

Recursos Humanos está en una posición privilegiada para liderar el cambio. Su valor añadido debe venir de su capacidad para facilitar la conversación y la colaboración entre las distintas funciones, que no departamentos, de la organización. Debe pasar a ser el experto en identificar sinergias, facilitar canales para que la comunicación fluya, conectar talentos complementarios y, en resumen, crear espacios colaborativos.

En realidad los departamentos de Recursos Humanos como tales no tienen cabida en las organizaciones 2.0 porque en ellas no hay recursos, sino personas. Si queremos que haya una función que lidere el proceso de cambio y facilitación en las organizaciones 2.0 a lo mejor deberíamos ir empezando a hablar de la función de Creación de Espacios Colaborativos.

Las Cosas son Como Tú

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Las oímos todos los días. Son lugares comunes pero no por ello menos poblados. Frases como “las redes sociales son una pérdida de tiempo” o “la televisión engorda” se repiten constantemente a nuestro alrededor sin que podamos evitarlo.

No deja de llamarme la atención esta facilidad del ser humano por escaquearse de sus responsabilidades. De repente ya no eres tú quien hace un uso erróneo de las redes sociales, la televisión o cualquier otra cosa, sino que son esas cosas las que poseen la maldad en sí mismas. Tú eres del todo inocente. Es más, eres víctima de ellas.

Llevado al campo de la empresa, deja únicamente de llamarme la atención para empezar a preocuparme. Nuevamente, la empresa se escaquea de sus responsabilidades. Ya no es la falta de liderazgo, ni la escasa y pobre comunicación interna ni la falta de objetivos claros, retadores y alcanzables los causantes de la desmotivación generalizada y el bajo rendimiento. La culpa la tiene Internet, las redes sociales, el teléfono y los diarios deportivos.

Tal vez sea el momento de repetir algo evidente pero no por ello menos ignorado: las cosas no son buenas ni malas, lo que es bueno o malo es el uso que haces de ellas.

Un cuchillo te permite cortar la comida que te alimenta, pero también matar a otra persona. Del mismo modo, la televisión, las redes sociales o Internet en general te permiten acceder a información útil e interesante, relacionarte con otras personas o simplemente pasar un rato entretenido pero también procrastinar, desatender tus compromisos o adquirir hábitos insaludables.

Lo que es importante es no perder de vista quién es el único responsable aquí. Si hablamos a nivel individual, tú eres quien decide el uso que quiere hacer de estos medios o de cualquier otra cosa. Nadie más.

Y si hablamos de la empresa, dejémonos de niñerías y empecemos a asumir nuestra responsabilidad. El problema no es Internet. Si no existiera, los empleados desmotivados perderían el tiempo de cualquier otra forma. Del mismo modo que Internet posibilita ser más productivo, también posibilita lo contrario. Que tu empresa sea un entorno de alto rendimiento o de “alto escaqueo” no es fruto del azar sino de decisiones humanas.

Prohibir el acceso a las redes sociales es intentar tapar otros errores con un nuevo error. La culpa no es de las redes sociales sino tuya. ¿Estás seguro de que en tu empresa se han hecho los deberes? Si tienes un problema generalizado de rendimiento, seguro que la respuesta es no.

Ha llegado el momento de asumir nuestra parte de responsabilidad. No podemos seguir echando la culpa a otros y, aún menos, culpar a las cosas por el uso incorrecto que hacemos de ellas.

No te engañes y, sobre todo, no intentes engañar a otros. Las cosas no son buenas ni malas; son lo que tú, como persona o como organización, haces o incitas a hacer con ellas. Las cosas son como tú.

Desarrollo Organizacional: Despotismo Ilustrado y Empresa 2.0

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Supongo que será consecuencia de la percepción selectiva pero últimamente no paro de ver señales, aunque también es cierto que, como escribía hace poco en otra entrada, los hechos están ahí para quien quiera verlos.

Tomemos por ejemplo las similitudes entre el movimiento cultural que supuso La Ilustración y los cambios socio-culturales a los que está dando lugar la Web 2.0.

Por ejemplo, en ambos casos se parte de una fe casi ilimitada en el progreso y en las posibilidades de hombres y mujeres para transformar el mundo.

Del mismo modo, los dos movimientos comparten como rasgo distintivo la puesta en marcha de un ambicioso proyecto orientado a recopilar y sintetizar los principales conocimientos de su época: la Enciclopedia y la Wikipedia respectivamente.

Si pasamos al plano político, el despotismo ilustrado supone el principio del fin de las monarquías absolutas del Antiguo Régimen, en un intento desesperado por parte de éstas para preservar su supervivencia y mantener el statu quo.

Los monarcas ilustrados pretenden inútilmente reconciliar absolutismo con progreso y se caracterizan por unstat discurso marcadamente paternalista acompañado por una serie de reformas desde el poder pero sin contar con el ciudadano, dando lugar a la conocida frase “todo por el pueblo, pero sin el pueblo“.

Guardando las lógicas distancias, veo grandes similitudes entre muchos de los comportamientos de la empresa actual y los de los monarcas ilustrados.

A modo de ejemplo, la empresa actual pretende inútilmente reconciliar jerarquía con talento, también desde un discurso marcadamente paternalista acompañado por reformas desde la Dirección pero sin contar con los empleados, en una especie de “todo por el empleado, pero sin el empleado“.

Percibo tras esta actitud de muchos directivos el mismo afán de supervivencia y mantenimiento del statu quo que perseguían los monarcas ilustrados y la misma obsesión que éstos por conservar el control, con la gran diferencia de que la llegada de internet ha supuesto en la práctica que ese control sea ya sólo una ilusión y que el intento desesperado por mantenerlo de lugar con frecuencia a patéticos intentos de motivación forzada, situaciones grotescas de mala comunicación interna o a políticas internas poco operativas, injustas e ineficaces.

A pesar de todos estos esfuerzos porque nada cambie, estamos viviendo una revolución y estoy convencido de que la empresa 2.0, las redes artesanas y otras formas de organización más acordes con las necesidades y los tiempos que corren acabarán con la empresa 1.0 tal y como ahora la conocemos, del mismo modo que los Estados Constitucionales acabaron en su día con el Antiguo Régimen.

Aunque quién sabe, tal vez esté equivocado y sea cierto eso de que la Historia no nos enseñará nada…