Conciliación | Óptima Infinito | Innovación y Productividad (GTD) para un Mundo 2.0

El Consejo de los Viernes: Aprende a Desconectar

Lo puedes leer en aprox. 1:18 minutos

Hoy día es muy sencillo estar permanentemente conectado gracias a la existencia de los iPhones, BackBerrys, HTCs y otros dispositivos similares, con todas las ventajas que ello conlleva de cara a poder acceder y compartir cualquier información cuando quieres y donde quieres.

Sin embargo, la frustración y el sentimiento de estar desconectado ha sido sustituido por el agobio de vivir días de 24 horas. Nos hemos obsesionado con estar siempre conectados.

El problema es que si no utilizamos estas herramientas de forma adecuada, en lugar de ayudarnos a “ir al grano“, pueden convertirse en un flujo constante de interrupciones en nuestra vida tanto profesional como personal.

Lo más importante que debes tener en cuenta es que al fin y al cabo hablamos simplemente de herramientas que tienes a tu servicio para ser más productivo. Se trata de que ellas te sirvan a ti, no al revés.

Apágalas siempre que tengas que concentrarte en lo que haces, estés en una reunión o conversando con otras personas. Abandona esta estúpida cultura de la urgencia. No pasa nada porque respondas tu email unas horas más tarde, cuando hayas terminado lo que estabas haciendo o finalizado la reunión.

Pon un límite también a las horas en las que vas a estar disponible. Reserva tiempo de calidad sin interrupciones para ti, tu familia y tus amigos.

Deja claro que no vas a estar comprobando el email a partir de cierta hora o durante los fines de semana. Que la tecnología permita recibir email 24 horas al día no significa que tengas que leerlo también durante las 24 horas.

Y, por supuesto, respeta también los límites horarios que te marquen otras personas.

Seguro que no se te ocurriría nunca permitir que un martillo o una llave inglesa decidieran cuando tienes que usarlos. Si es así, ¿por qué permites que tu móvil o tu email lo hagan?

Desarrollo Organizacional: Motivando... O con el Mazo Dando

Lo puedes leer en aprox. 2:21 minutos

No deja de sorprenderme la disociación entre los discursos y las prácticas de muchas empresas que, en un ejercicio de descarado cinismo, se apuntan públicamente a la moda de la conciliación mientras sus prácticas internas son la perpetuación del premodernismo.

Sin entrar a comentar la lamentable costumbre, por desgracia bastante extendida, de convocar reuniones en horarios que exceden la jornada laboral, en esta entrada voy a centrarme en concreto en la celebración de reuniones de departamento, “kick-off’s”, reuniones de compañía y similares durante los fines de semana.

No es extraño que estas prácticas sucedan en las mismas empresas que luego se intentan posicionar como adalides de la conciliación, el medio ambiente, la apuesta por el talento y todo lo “cool” que cabe esperar de una empresa modelo.

Se supone que los objetivos de estas mascaradas son loables: “motivar”, “hacer equipo”, “fomentar las relaciones interpersonales e interdepartamentales” y un largo sinfín de expresiones manidas.

Las justificaciones para hacerlas a costa del tiempo de ocio, cultura, descanso, vida familiar, actividad deportiva. etc. de las personas que allí trabajan son variopintas: “no podemos dejar sólo al cliente”, “no tenemos otra alternativa si queremos alcanzar los resultados” o “nos lo exigen desde fuera” son sólo algunos ejemplos.

Pero la evidencia más patente del escaso respeto a las personas de la organización y a su inteligencia es la forma en que estos eventos se convocan.

Por lo general no hay valor para decir que se trata de actos de asistencia obligatoria con riesgo de represalia en caso de ausencia, sino que en su lugar se “recomienda encarecidamente” la participación. La cobardía y pobre liderazgo de quienes los convocan hace además que, con frecuencia, se le encargue el “trabajo sucio” a Recursos Humanos, para quedar así a salvo de la antipatía y resentimiento colectivos.

Y de este modo nos encontramos, en buena parte gracias a la complicidad, activa o pasiva, del departamento de Recursos Humanos, con que la empresa hace (mal) uso del tiempo libre de las personas que tanto le importan para llevar a cabo su farsa.

Porque hablamos simple y llanamente de farsa. ¿Cómo puede calificarse si no la celebración de un evento supuestamente destinado a fomentar lo que en realidad destruye? ¿Hay alguien que realmente piense que un acto celebrado a costa del tiempo libre de las personas, bajo coacción y en estas circunstancias, puede tener algún efecto motivador o cohesionador?

Afortunadamente hay otras muchas empresas que realmente entienden que su futuro depende en buena medida del compromiso y el “engagement” de las personas que la componen; que dicho compromiso debe ser mutuo y que sin respeto no es posible el compromiso. Empresas que en lugar de tomar el camino fácil se preocupan por explorar alternativas, porque existen. Empresas que evolucionan e innovan porque son capaces de mirar más allá de los resultados del trimestre, conscientes de estar participando en una carrera de fondo.

Quiero pensar que el tiempo pondrá a uno y otro tipo de empresas en su lugar. Personalmente, no acabo de entender eso de “motivar a la fuerza” ni conozco ningún caso en el que lo de “tú te motivas porque lo digo yo” haya funcionado.

Y no sé, a lo mejor esta y otras muchas prácticas caducas guardan alguna relación con el hecho de que sólo el 26% de los empleados de Europa esté altamente “engaged” o comprometido…

Recursos Humanos 2.0: Un Paso más Cerca

Lo puedes leer en aprox. 2:31 minutos

El miércoles pasado tuve el placer de asistir invitado a un Foro de Debate organizado por Hudson y allí pude participar en una interesante discusión en la que diversos profesionales de Recursos Humanos compartimos e intercambiamos experiencias sobre encuestas de clima laboral.

Si bien había consenso en cuanto a la utilidad de este tipo de herramientas, también lo había en las limitaciones de los formatos utilizados hasta ahora. Unos formatos muy “1.0″, donde primaba claramente la perspectiva de la empresa en detrimento de la del empleado y donde el canal de comunicación ha sido tradicionalmente unidireccional.

Unos modelos en los que la empresa no sólo daba por sentado que el empleado conocía y estaba de acuerdo con la importancia que para dicha empresa tenían factores como su desempeño o flexibilidad, sino que también presumía saber el modo en que el empleado conocía y valoraba las contraprestaciones ofrecidas: contenido del trabajo, compensación económica, conciliación…

Al final del debate nos presentaron lo que sin duda me parece un enorme avance en la dirección correcta: la Talent Engagement Solution. A mi modo de ver la próxima generación en encuestas de clima laboral y una clara apuesta por los Recursos Humanos “2.0″.

Esta nueva herramienta parte del hecho evidente de que cualquier relación entre dos personas se construye sobre expectativas, sean éstas formales o informales. En la relación entre empleado y empresa, la retribución, la conciliación de la vida laboral y personal, el desempeño, el desarrollo de carrera, el clima laboral y, en general, todas las promesas que se suelen hacer durante los procesos de selección, son algunos de los puntos cruciales en la creación de un contrato psicológico o emocional, que va mucho más allá de lo recogido por escrito en el contrato laboral.

Ignorar la existencia de este contrato emocional implica el riesgo de incumplir las expectativas de las que hablábamos y ello puede traducirse en desmotivación o incluso pérdida de empleados clave con alto potencial.

Por eso este nuevo enfoque, donde se tiene en cuenta no sólo las expectativas de la empresa sino también las del empleado, supone un paso de gigante hacia lo que entiendo debe ser el futuro de los Recursos Humanos. Los tiempos del “café para todos” han pasado, o lo harán tan pronto se supere la situación económica actual y resurja la guerra por el talento.

Los trabajadores del conocimiento van a exigir cada vez más un trato personalizado y las empresas deben estar en disposición de ofrecerlo, entre otras cosas porque esto no tiene por qué implicar necesariamente un mayor coste sino un mejor conocimiento de las personas de tu organización.

Pero más allá del valor cualitativo de conocer las expectativas mutuas, la Talent Engagement Solution permite también cuantificar en qué medida el empleado está comprometido con la empresa y cómo cree que la empresa está comprometida con él.

Este nivel de detalle permite gestionar de forma distinta colectivos con expectativas y niveles de compromiso distintos, como por ejemplo las diversas generaciones que normalmente conviven en una empresa.

Escribía hace un par de meses sobre la importancia del engagement. Pues bien: creo que esta herramienta es la mejor forma de medirlo que conozco a día de hoy y aprovecho para dar las gracias a Fernando Guijarro, Mariana Merino y Raquel Ramírez por brindarme esta excelente oportunidad de conocerla.

DISCLAIMER: Este no es un post patrocinado. Por otra parte, las opiniones expresadas en este post en particular, y en mi blog en general, son personales y no tienen por qué coincidir con las de mi empresa.