Cómo puedes evitar tú el estrés laboral

El Observatorio de Recursos Humanos publicaba recientemente un artículo titulado «Más de la mitad de los trabajadores europeos denuncia que padece estrés laboral». En dicho artículo se combinaban informaciones diversas, que incluían desde la opinión de los propios trabajadores acerca del estrés relacionado con el empleo a una serie de consejos sobre cómo crear ambientes de trabajo saludables.

Pocos días después, me entrevistaban para COPE Guadalajara con motivo de una conferencia que iba a dar, relacionada con nuestra iniciativa «2017: año de la efectividad», sobre «Efectividad Personal: Competencia Clave para el Siglo XXI», y varias de las preguntas estaban también relacionadas con el tema.

Por desgracia, el estrés laboral es un problema poco novedoso, ya que viene de muy lejos. Por otra parte, la ineficacia tanto de su diagnóstico como – sobre todo – de su tratamiento es evidente. No hay más que ver los resultados. Cada vez hay más estrés en las organizaciones, tanto en amplitud (más personas afectadas) como en intensidad (consecuencias más graves).

Las grandes consultoras de Recursos Humanos/Formación han descubierto recientemente el nicho de «lo saludable» y se han lanzado «al ataque» con una amplia gama de nuevos servicios para contribuir a la creación y el mantenimiento de organizaciones saludables. La idea en sí misma me parece excelente, pero la mayoría de las implantaciones, alguna de las cuales conozco de cerca, me parecen patéticas. Cuatro conceptos vacíos de contenido, pero que  suenan bien comercialmente; algunas caras conocidas, con cierta relevancia en sus respectivos campos; y muchos recursos, la mayoría, para marketing y ventas. Una pena haber desperdiciado la ocasión y que estos recursos no se hayan invertido en crear soluciones de valor.

A ver, que quede claro. Está bien que la gente se alimente de forma más sana, haga más ejercicio, conozca mejor qué beneficia y qué perjudica a su salud, desarrolle su inteligencia emocional, etc. De hecho no es que esté bien, es que está fenomenal y todo el mundo debería hacerlo. Pero, por desgracia, y aunque sin duda contribuye a ello, todas estas prácticas son insuficientes para reducir de una forma significativa – y no digamos ya para eliminar – el estrés laboral.

Conozco bien el estrés laboral. Lo he padecido en carne propia durante mucho más tiempo del que me hubiera gustado, lo he visto a mi alrededor durante muchos años como profesional de Recursos Humanos y lo sigo viendo a diario en mi trabajo. Además, es algo sobre lo que leo e investigo constantemente. También conozco bien la solución que hoy por hoy mejor funciona y que, además, es 100% compatible con el resto de iniciativas «saludables», solo que muchísimo más efectiva que todas ellas juntas. Hablo de la «efectividad personal».

Si se conoce la solución que de verdad funciona, ¿por qué entonces se sigue con los «parches» en lugar de aplicarla? La respuesta incluye diversas razones. Por una parte, simple ignorancia. Por sorprendente que parezca, el concepto de «efectividad personal» es desconocido todavía para muchísima gente, incluso para mucha de la que trabaja en Recursos Humanos/Formación, tanto en las consultoras como en las organizaciones. Por otra parte, simple comodidad. Un «cursito/píldora» sobre hábitos saludables es cómodo de impartir (cualquiera puede hacerlo), cómodo de escuchar y cómodo de empezar a aplicar (para cómodamente abandonarlo y volver a las andadas unos días después, evidentemente).

Por el contrario, la efectividad personal es incómoda. Extremadamente útil y potente, pero incómoda. Desde el minuto uno. Es incómoda de explicar, ya que genera mucha «fricción» al forzar a la gente a salir de su «zona de confort». Es incómoda de escuchar, porque te pone cara a cara con tu responsabilidad a la hora de resolver el problema, sin dejarte «echar balones fuera» y obligándote a reconocer que la gran mayoría de la solución está en tus manos. Y es incómoda de aplicar, porque supone desaprender, cambiar, romper con inercias y rutinas de años, sentirte torpe con los primeros pasos y combinar avances con retrocesos durante una buena temporada.

Sin embargo, la efectividad personal es una solución de eficacia probada al alcance de cualquier persona, siempre que esté realmente comprometida con solucionar su problema de estrés laboral. Hay mucho que escapa a tu zona de influencia: jefes, clientes, proveedores, entorno, circunstancias… Pero hay mucho que cae directamente bajo tu zona de influencia: tus hábitos, cómo gestionas tu atención, cómo eliges qué hacer y qué no hacer en cada momento…

Está claro que vivimos en un mundo en el que todo es urgente, las cosas cambian demasiado rápido y falta tiempo para tanta información. ¿Consecuencias? El día a día nos desborda y es agotador, no llegar a todo es frustrante y vivimos con la sensación de trabajar mucho y avanzar poco. ¿De verdad nos sorprende que haya estrés laboral?

A diferencia de los «parches», la efectividad personal propone mejores prácticas fácilmente aplicables, plantea comportamientos concretos y ofrece estrategias contrastadas para eliminar distracciones, gestionar interrupciones y poder enfocarte en las cosas más significativas. Saber qué entra en tu radar, averiguar qué significa para ti, decidir qué hacer o no con ello, poner los recordatorios adecuados para tener claro en todo momento qué necesitas conseguir y qué necesitas hacer para conseguirlo, revisarlos con regularidad para mantener la tranquilidad, la sensación de control y no perder confianza ni la perspectiva… Como ves, un conjunto de hábitos sencillos que eliminan el estrés de manera efectiva.

Hay mucho que puedes hacer para evitar el estrés laboral. Soluciones a tu alcance y al alcance de cualquier persona dispuesta a comprometerse con un proceso de cambio y mejora personal. Con propuestas tan sencillas como aprender nuevas formas de trabajar con enfoque o a decidir mejor qué hacer en cada momento. Soluciones que, además, están basadas en evidencias científicas y avaladas por millones de personas que las han aplicado con éxito en todo el mundo. ¿Quieres testimonios? Aquí tienes uno y aquí otro.

La solución al estrés laboral no es rápida, ni es cómoda, pero existe y funciona. Tú puedes evitar el estrés laboral. La forma de conseguirlo es aprender y desarrollar una nueva competencia, específica para la realidad en la que nos ha tocado vivir.  La solución más efectiva al estrés laboral se llama «efectividad personal» y la única gran pregunta que queda por responder es si quieres y vas a comprometerte a practicarla o no.

Innova como hábito y olvídate del copyright

Durante años, nos han hecho creer que las ideas y el conocimiento tienen valor. Ignoro hasta qué punto esto pudo ser cierto en algún momento pasado, pero a día de hoy es sin duda una gran mentira ya que, como decía hace algún tiempo Hiroshi Tasaka, «en la sociedad del conocimiento, el conocimiento no tiene valor».

Mucho tiempo antes que Tasaka, Drucker decía algo bastante parecido, cuando afirmaba que la estrategia, que al final no deja de ser un conjunto de ideas, es una commodity, y que lo que realmente marca la diferencia es la ejecución de dicha estrategia. Parafraseando al gran Drucker, podríamos decir que «las ideas son una commodity, su ejecución es un arte».

Personalmente, esto es algo que tengo meridianamente claro desde hace tanto tiempo que ya ni lo recuerdo. De hecho, fue una de las razones por las que, cuando empecé a escribir en él hace casi nueve años, decidí que la licencia de este blog sería Creative Commons (puedes ver el tipo concreto de licencia al pie de página) y el mismo motivo por el que tanto mi libro como el resto de mis obras están publicadas bajo esta misma licencia.

El valor del conocimiento es «valor potencial». La clave es cómo convertir ese «valor potencial» en «valor real». En concreto, cuando hablamos de servicios de valor añadido basados en conocimiento, lo importante no es ni el conocimiento ni siquiera «qué» haces con ese conocimiento. El valor reside en «cómo haces lo que haces» con ese conocimiento, es decir, en las competencias que se combinan con el conocimiento durante el proceso de conversión entre «valor potencial» y «valor real».

Por ejemplo, cuando publiqué mi libro, tenía muy claro que ocurriría lo que posteriormente he podido confirmar que así ha sido, y es que muchas personas lo están utilizando como manual para impartir cursos de productividad personal. ¿Me importa? ¿Me preocupa? En absoluto. Más bien al contrario: me halaga. Para mí, mi libro forma parte de un pasado que ha quedado atrás, ya que es un reflejo de dónde estaba yo en el mundo de la formación en productividad personal hace casi tres años, cuando lo escribí. Y, desde entonces, las cosas han evolucionado mucho.

Evidentemente, los principios productivos, los «qués» de los que trata el libro, son universales y mantienen su vigencia intacta, como el primer día. Sin embargo, creo que mis competencias como facilitador y formador de hoy son superiores a las de entonces, porque he seguido recibiendo feedback, desaprendiendo, aprendiendo y practicando. Por otra parte, también he continuado leyendo y aprendiendo sobre neurociencia aplicada a la efectividad y eso hace que hoy sepa bastante más sobre estos temas de lo que sabía entonces, lo cual me ha permitido mejorar y hacer que mi manera de explicar las mismas ideas de antes haya cambiado sustancialmente.

Para mí, innovar es un hábito. Siempre estoy probando cosas nuevas, la mayoría de las cuales acaban siendo descartadas. La buena noticia es que hay un pequeño porcentaje de esas cosas nuevas que pruebo que sí supera el filtro y termina incorporándose, desplazando por lo general a algo previo. Llevado al tema de la formación en efectividad personal, eso hace que el storytelling que hoy rodea a mis explicaciones, los ejemplos, ejercicios y dinámicas, es decir, los «cómos», no hayan parado de evolucionar. Algo parecido ha ocurrido con OPTIMA3®, que en aquel momento estaba dando sus primeros pasos y que a día hoy se encuentra en un estado mucho más completo y avanzado. El resumen de todo esto es que hacer hoy un curso de productividad personal replicando mi libro es hacer un curso «viejuno». Y esto seguro que tiene su público, sin duda, pero desde luego no es el público al que yo me dirijo.

Al hilo de este debate sobre el valor de las ideas y el conocimiento, en las últimas semanas, y con tan solo un día de diferencia, se han publicado dos posts muy interesantes con visiones bastante distintas sobre «compartir en Internet».

Por una parte, este soberbio post de mi amigo y maestro Andrés Pérez, la primera persona que empezó a hablar de Marca Personal en español y siguió haciéndolo durante mucho tiempo en solitario, cuando prácticamente nadie sabía qué era eso. Suscribo punto por punto lo que dice Andrés en el post y me quedo con esta magnífica frase resumen: lo importante no es el contenido sino el «cuentenido».

Yo añadiría que lo verdaderamente importante no es el conocimiento, sino la sabiduría, entendida como aquello que no se puede describir en un texto y que permite sacar partido al conocimiento. Con la enorme ventaja adicional de que, a diferencia del conocimiento, la sabiduría no envejece (la frase es de Bauman). Para mí, las competencias, es decir, qué sabes hacer con lo que sabes, forman parte de esta sabiduría.

Por otra parte, está este post de David Barreda, a quien sigo de cerca desde hace ya algún tiempo y tengo muchas ganas de conocer personalmente. Aunque no comparto la visión crítica de lo que él llama «la falacia de compartir», creo que la reflexión que realiza es útil y necesaria. Personalmente, creo que a la mayoría de las personas les gusta dejar su impronta y que el «copieteo» no es tanto por vaguería como por pura incapacidad creativa. En cualquier caso, estoy convencido de que la copia únicamente perjudica a quien la realiza, ya que «crear» y «copiar» te posicionan de manera bien distinta.

Para terminar, como le oí decir en una ocasión a Genís Roca, «la información solo es poder si se comparte y se actualiza». Podríamos cambiar «es poder» por «tiene valor» y la frase mantendría intacta su validez. Ese valor, o ese poder, entendido como potencial, hay que tangibilizarlo en un «entregable». En caso contrario, no vale nada.

En resumen, el valor del conocimiento es lo que tú sabes hacer con él y cómo lo haces. En consecuencia, al menos tal y como yo lo veo, más que preocuparse por preservar el conocimiento, o las ideas, la clave es ir siempre un paso por delante de los que solo saben copiar.

Y la forma de ir siempre un paso (o varios) por delante es incorporar a tu ADN el hábito de innovar, es decir, hacer que innovar sea para ti algo cotidiano y natural, de tal modo que tu proceso de producción de valor a partir de conocimiento nunca deje de evolucionar. Si lo consigues, esto te va a asegurar que lo que te copien sean siempre versiones obsoletas. Una estrategia sencilla como idea, pero que nuevamente hay que saber (y poder) ejecutar. En otras palabras, innova como hábito y olvídate del copyright.

Formación personalizada: ¿necesidad real o moda inefectiva?

Por formación personalizada me refiero al resultado de adaptar una actividad formativa determinada a la casuística concreta de un cliente, colectivo o situación en particular, más allá de lo necesario para el desarrollo efectivo de dicha actividad formativa o, incluso, en contra de ello.

Aunque la tendencia ha decrecido de forma significativa recientemente, las solicitudes de «adaptación» o «personalización» han venido siendo algo bastante habitual en los últimos años en el mundo de la formación, como en su día lo fueron las «pre-actividades» y las «post-actividades» formativas, es decir, el trabajo previo y posterior a la actividad formativa propiamente dicha.

El gran problema de las modas es que son simplemente modas y, por tanto, su correspondencia o no con las necesidades reales existentes – de existir – es pura coincidencia. Es algo que pude experimentar en primera persona durante mi etapa como Director de Formación y Desarrollo en HP Servicios.

Por ejemplo, el trabajo previo a la formación puede ser muy útil en determinados casos y un grave error en otros. Si tomamos el caso concreto de metodologías de productividad y efectividad personal, como GTD® y OPTIMA3®, el trabajo previo – entendido como facilitar información por adelantado sobre la metodología – es un grave error, ya que en lugar de partir de una única ignorancia compartida, la persona que facilita la formación tiene que lidiar con múltiples interpretaciones erróneas, derivadas de las suposiciones que cada persona ha generado por su cuenta a partir de ese trabajo previo.

Lo mismo ocurre con las «post-actividades» tipo «café para todos», que normalmente quedan definidas antes de que tenga siquiera lugar la formación y, por tanto, antes de saber cuáles son las necesidades reales de cada persona una vez ha participado en la misma. Afortunadamente, también empieza a ser habitual que muchas organizaciones ofrezcan servicios de «acompañamiento» posteriores a la formación, de manera que las personas cuenten con el apoyo que necesitan a la hora de interiorizar y aplicar lo aprendido ya que, como todo el mundo sabe, tu vida no va a cambiar en un taller formativo.

Pero volvamos al tema de la formación personalizada. ¿Es una demanda que obedece a una necesidad real o es simplemente una moda absurda? La respuesta es «depende».

Depende de si estamos hablando de una formación centrada en «cómos» o de si estamos hablando de una formación centrada en «qués».

Si se trata de una formación centrada en «cómos», la personalización puede ser importante e, incluso, imprescindible. Si, por ejemplo, quiero que una persona aprenda «cómo» cambiar una pieza específica de un mecanismo complejo, el proceso de aprendizaje será mucho más efectivo si se lleva a cabo sobre ese mecanismo en concreto que si se lleva a cabo sobre un mecanismo genérico parecido y mucho más aún que si me dedico a contarle a la persona «qué» tiene que hacer para cambiar la pieza en lugar de explicarle «cómo» cambiarla.

Sin embargo, si se trata de una formación centrada en «qués», la personalización suele ser un error, en la medida que constituye un obstáculo potencial al proceso de aprendizaje. ¿A qué se debe esto? Muy sencillo. Moverse en el mundo de los «qués» significa moverse en un mundo abstracto, conceptual, que para la gran mayoría de las personas supone un esfuerzo superior – o sea, es menos cómodo – que moverse en el mundo de los «cómos», es decir, de las secuencias concretas de acciones que simplemente hay que seguir para lograr los «qués».

El problema de los «cómos» es que pueden ejecutarse sin necesidad de saber «qué» efecto producen, ni «por qué» ni «para qué» se ejecutan. Por ese motivo, al ser ajenos al resto del contexto, en el momento en que es necesario hacer algún cambio en el «cómo», todo lo aprendido puede volverse inútil.

En el trabajo del conocimiento en particular, como muy bien explica Pablo Arango en este post, centrar el esfuerzo en aprender los «cómos» es una pérdida de tiempo, ya que lo importante es entender y dominar los «qués», sin perder nunca de vista los «por qués» y los «para qués». Cuando se entiende y se sabe «qué» se está haciendo, «por qué» se está haciendo y «para qué» se está haciendo, el «cómo» hacerlo resulta extremadamente sencillo. Lo que ocurre es que a casi todos nos atraen mucho más los «cómos», porque nos exigen mucho menos esfuerzo intelectual.

En el caso de la formación en productividad y efectividad personal, lo importante es que las personas entiendan con claridad «qué» tiene que hacer distinto, «por qué» es necesario ese cambio y «para qué» lo hacen, es decir, que van a obtener de ello. Los «cómo» son la simple consecuencia lógica de lo anterior. Centrar una formación en productividad y efectividad personal en explicar muy bien los «cómos» sin haber asegurado antes la comprensión de los «qués», «por qués» y «para qués» suele ser síntoma inequívoco de mediocridad, tanto en lo que atañe al producto como en lo que atañe a la competencia profesional de quien lo imparte.

El problema de personalizar este tipo de formaciones es que las personas, al ver los ejemplos tan próximos a su día a día, entienden que lo relevante son los «cómos» e intentan memorizarlos, para luego repetirlos, haciendo caso omiso a los «qués», «por qués» y «para qués». La utilidad de emplear ejemplos y casos ajenos a lo cotidiano «fuerza» de algún modo a estas personas a salir de la comodidad de los «cómos» y tener que adentrarse en las incomodidades de los «qués», produciendo un efecto análogo al del «ruido conceptual».

En resumen, seguir las modas suele ser una mala praxis cuando se trata de formación para profesionales del conocimiento. Formar en «cómos» ha sido lo habitual en el «trabajo manual», pero el trabajo del conocimiento es excesivamente volátil, incierto, cambiante y ambiguo, por lo que nada basado en «cómos» es mínimamente duradero, de ahí la gran importancia del aprendizaje basado en «qués», «por qués» y «para qués» y de dejar a un lado la inefectiva moda de la personalización.

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