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10 Propuestas para Innovar hacia una Educación 2.0

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Macro of sharpened colored pencils aranged in a circle, cortesía de Horia Varlan

Siguiendo el interesante debate que tuvo lugar hace varios meses en este blog alrededor de los Rasgos del Aprendizaje 2.0, comparto en esta entrada mis reflexiones sobre algunas de las -probablemente muchas- iniciativas que habría que llevar a cabo para transformar el obsoleto sistema educativo actual y adaptarlo a las necesidades que surgen de esta nueva realidad.

Por aclarar el concepto, entiendo por Educación 2.0 aquella que se adapta a las necesidades reales de esta nueva época, abarcando el desarrollo de las personas más jóvenes desde un enfoque humanista, inspirada en los valores y comportamientos más positivos que -como la colaboración- han resurgido con la aparición de la web 2.0 y que aprovecha, haciendo uso extensivo de ellas, las nuevas tecnologías.

Mis 10 propuestas para empezar a avanzar en esta dirección son las siguientes:

Dar prioridad a las preguntas. El sistema educativo actual se basa en aprender las respuestas, no en saber hacer[se] las preguntas adecuadas. Ese enfoque da lugar a comportamientos reactivos en lugar de proactivos. Una de las prioridades de una Educación 2.0 debería ser enseñar a pensar. Hay que sustituir un sistema educativo ideado para educar en la conformidad por otro destinado a desarrollar el pensamiento crítico
Centrarse en resultados. Hay que evolucionar de un sistema centrado en el “qué“, desde un enfoque predominantemente teórico, a otro más orientado a el “para qué” y el “cómo“, con un carácter mucho más práctico. El conocimiento teórico debe entenderse como un medio para llegar al conocimiento aplicado, no como un fin en sí mismo, reconociendo que el verdadero valor se encuentra habitualmente en forma de conocimiento tácito
Desmitificar la memoria. La memoria está sobrevalorada. Recordar es importante cuando la información es escasa y el acceso a la misma resulta lento, complicado y costoso. En un escenario de abundancia de información lo importante no es recordarla sino saber dónde encontrarla, cómo filtrarla, sintetizarla, relacionarla y, en definitiva, cómo generar conocimiento a partir de ella
Superar la mediocridad. Igualdad de oportunidades en el acceso a la educación no debe implicar uniformidad a la baja ni avanzar al ritmo del más lento. Integrar la diversidad no significa penalizar a los que destacan sino reconocer las diferencias y adecuar el sistema a las necesidades y capacidades de cada uno basándose en criterios meritocráticos
Repensar los programas. Es preciso superar el concepto de “programa educativo” y sustituirlo por el de “opciones de aprendizaje”. De la “plantilla única en blanco y negro” al “lienzo en blanco con caja de colores”. En una Educación 2.0, el programa educativo lo define cada alumno a partir de un amplio portfolio de opciones disponibles, permitiendo de este modo que cada persona se desarrolle en función de sus habilidades y fortalezas y no de unos estándares que le vienen impuestos
Deslocalizar el aprendizaje. Aprender no es lo que haces en el colegio sino una actitud ante la vida. Educamos knowmads. El aprendizaje debe desvincularse de la presencia en un centro educativo y pasar a ser algo que puede ocurrir en cualquier momento y lugar. Para ello hay que aprovechar al máximo las oportunidades que brinda la tecnología y lograr que el valor de aprender se perciba no sólo en el resultado sino también en el proceso
Integrarla en lo cotidiano. Es crítico romper con la idea de la educación como etapa vital y, por tanto, como algo con un principio y un final. Hoy día es indispensable aprender a aprender durante toda la vida como requisito fundamental para la no obsolescencia. Dejar de aprender es perder gran parte de la capacidad para evolucionar y adaptarse con éxito a los cambios. Por eso la educación debe pasar a entenderse como un continuo, como un hábito que trasciende al período educativo formal. Aprender debe pasar a ser algo tan cotidiano como respirar
Hibridar en las fuentes. La educación ya no puede, ni debe, estar vinculada en exclusiva a un gremio. “Para educar a un niño hace falta la tribu entera” es una verdad que no debería quedar reducida a una frase simpática. La educación es demasiado importante como para dejarla únicamente en manos de los profesores. La sociedad debe involucrarse y todos los profesionales, procedan del área que procedan, deberían ser en algún momento maestros -entendido en un sentido clásico- actuando como mentores e implicándose en la labor de educar, compartiendo experiencias y mejores prácticas, dando acceso a puntos de vista complementarios o incluso opuestos y, en definitiva, acercando y haciendo visible el resultado de la educación a los más jóvenes
Desarrollar competencias. No tiene sentido seguir basando la educación en contenidos que ya están obsoletos o lo estarán en breve. La Educación 2.0 debe estar basada en el desarrollo de competencias, muchas de ellas digitales, que permitan formar personas capaces de adaptarse a los constantes cambios y de reinventarse de forma continua. Desaparecido el puesto de trabajo, lo que importa ya no es lo que has aprendido sino lo que eres capaz de aprender y, sobre todo, lo que eres capaz de hacer con ello
Adaptarla a cada persona. El rol único del profesor debe desdoblarse para dar lugar a varios roles complementarios:

El facilitador: A medio camino entre un tutor y un curador de contenidos. El papel del facilitador es poner al alumno en contacto con información que es capaz de entender y procesar, ayudándole a desarrollar el criterio y las competencias para ser capaz de encontrarla y aprovecharla de forma autónoma e independiente. Una de las tareas clave del facilitador es ayudar en el proceso de creación de los entornos personales de aprendizaje (PLEs)
El maestro: Entendido como mentor. Se trata de profesionales con experiencia que han alcanzado una relevancia significativa en áreas concretas y que comparten su buen saber hacer con los más jóvenes, sirviendo como modelos, acercando teoría y práctica y haciendo posible la hibridación en las fuentes de la que hablábamos
El coach: El acceso a la información, la existencia de modelos y el desarrollo de competencias sirven de poco si no se alinean con un propósito, una visión y unos objetivos personales. El papel del coach consiste en que cada joven sea el auténtico protagonista en su proceso educativo y pueda, de forma individual y personalizada, canalizar los recursos de los que dispone adaptándolos a sus necesidades, integrándolos con sus motivaciones y construyendo con ellos su propio mapa de ruta

Estamos aún muy lejos y sospecho que el camino será largo y difícil pero si sabemos dónde queremos llegar nos será más fácil ir avanzando en la dirección correcta.

Haz que Funcione GTD

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Cuando David Allen escribió Getting Things Done – The Art of Stress-Free Productivity hace ahora algo más de una década, lo hizo fundamentalmente a partir de sus experiencias como coach y consultor y de lo que había podido ver y comprobar personalmente. Este primer libro es, por tanto, un intento por convertir un conocimiento mayoritariamente tácito en conocimiento explícito, a fin de facilitar su difusión. Se encuentra traducido al español como Organízate con Eficacia – Máxima Productividad Personal Sin Estrés y está publicado por Empresa Activa.

Hubo que esperar hasta 2007, fecha en la que Francis Heyligen y Clément Vidal publicaron un paper titulado Getting Things Done – The Science behind Stress-Free Productivity, para contar con un soporte científico a las tesis planteadas empíricamente por Allen varios años antes. En este paper se evidencia, por primera vez, cómo los principios sobre los que se fundamenta GTD se adecuan a la forma en que el cerebro humano procesa la información, incorpora nuevos elementos, establece y cambia prioridades, gestiona la atención y toma decisiones.

Casi diez años después de su obra inicial, David Allen escribe Making It All Work: Winning at the Game of Work and the Business of Life, traducido al español como Haz que Funcione: Una hoja de ruta hacia el éxito a través de la eficacia y la organización personal, publicado por Alienta Editorial este mismo año 2011.

Haz que Funcione aporta el conocimiento práctico y las nuevas perspectivas adquiridas por Allen tras una década de experiencia aplicando la metodología GTD. Es el libro que recomiendo a los asistentes a mis talleres y, en general, a todos aquellos que se acercan por primera vez a esta metodología.

El libro comienza con varios capítulos dedicados a “crear contexto”, es decir, a explicar en qué consiste el fenómeno GTD y por qué su influencia sigue extendiéndose de forma imparable a nivel global. El resto del libro se dedica a los dos grandes ejes de la metodología: el control y la perspectiva.

Una de las principales diferencias con el primer libro es el detalle con el que trata estos dos aspectos. En Getting Things Done, la parte del control se analizaba de forma exhaustiva, dejando sin embargo la parte de la perspectiva un tanto inacabada. Este desequilibrio a la hora de cubrir los dos aspectos básicos de GTD, hizo a Allen y a su metodología merecedores de muchas críticas, sobre todo por parte de lectores más habituados a enfoques en los que prima lo conceptual sobre lo operativo, como el clásico Los siete hábitos de las personas altamente efectivas.

Personalmente creo que en aquel momento Allen no había reflexionado aún lo suficiente sobre el tema de la perspectiva. En aquella época, presumo, GTD era esencialmente una metodología de gestión personal más centrada en los aspectos cuantitativos que en los cualitativos y -son sólo conjeturas mías- la primera reflexión seria de Allen sobre el tema de la perspectiva fue precisamente cuando tuvo que escribir el libro.

En Haz que Funcione, el tratamiento de los dos ejes de GTD es radicalmente distinto. La parte del control ocupa 6 capítulos mientras que la parte de la perspectiva ocupa 8. El resultado es un mejor ensamblaje entre ambos elementos, que encajan de forma fluida y natural a lo largo de toda la obra.

Otro aspecto interesante es que el libro incluye varios apéndices que resumen los contenidos principales del libro, lo que constituye una muy práctica y útil guía de referencia rápida para los usuarios de la metodología que quieran refrescar o comprobar un concepto determinado.

Por último, el estilo de escritura es mucho más tipo “inglés de negocios” que el primero, escrito en “inglés para americanos” y que incluía muchas expresiones coloquiales, lo que dificultaba la lectura a los lectores no nativos en inglés. Si a esto le añadimos que la calidad de la traducción de Haz que Funcione es también mejor que la de Organízate con Eficacia, el resultado es una obra que podemos considerar como la única de necesaria lectura para conocer, entender y aplicar la metodología GTD.

A partir de ahora, de forma análoga a como hice en su día con Organízate con Eficacia, iré recorriendo, en entradas alternas, el contenido de Haz que Funcione. Bajo el lema “una idea, una entrada“, desgranaré paso a paso las enseñanzas de David Allen, combinándolas cuando proceda con comentarios propios basados en la experiencia que he adquirido en estos 6 años usando GTD.

Tanto si conoces GTD como si no, sí ya usas esta metodología como si no y si has leído Haz que Funcione como si no, te invito a que me acompañes en este enriquecedor viaje a lo largo de los próximos meses. ¡Disfruta del camino!

Adiós para siempre al Puesto de Trabajo

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El concepto original de puesto de trabajo tiene su origen en el taylorismo, método de organización del trabajo que cumplirá un siglo en pocas semanas.

El significado inicial con el que se acuñó este término pierde, en el contexto actual de la economía del conocimiento, buena parte de su razón de ser y obliga, al igual que sucede con el resto de la jerga del management tradicional, a una profunda revisión del mismo.

El puesto de trabajo es un elemento fundamental del modelo de organización burocrático, ya que es el resultado de aplicar los principios de la división del trabajo.

En sus orígenes, el puesto de trabajo era la estructura básica idónea alrededor de la cual desarrollar una estructura organizativa más amplia. Los puestos de trabajo se podían agrupar cómoda y fácilmente utilizando diversos criterios y con diversos fines.

Así, por ejemplo, los puestos de trabajo se podían analizar y comparar si se agrupaban según la función que desempeñaban en la organización: Finanzas, Ventas, Soporte, Recursos Humanos… También se podía hacer un ejercicio similar agrupándolos en familias: Directivos, Técnicos, Administrativos…

Todas estas formas de agrupar puestos de trabajo permitían, entre otras cosas, realizar tareas relativamente complejas de forma simple y masiva, como por ejemplo, definir competencias o requisitos técnicos o de experiencia para cada grupo de puestos de trabajo.

También servían para poder llevar a cabo valoraciones de puestos, es decir, asignar a cada puesto de trabajo una banda salarial en función de lo que, siempre teóricamente, vale en el mercado.

Y además servían para poder identificar perfiles, es decir, el contenido teórico ideal de un puesto de trabajo determinado.

De forma indirecta, estas agrupaciones de puestos de trabajo servían además para gestionar el rendimiento, identificar necesidades formativas y motivar y retener a los profesionales, con la promesa de disfrutar de una larga y próspera carrera profesional en la organización.

Pero todo esto parte de la premisa de que el puesto de trabajo es algo relativamente permanente y estable. Se entiende como un contenedor de capacidades, habilidades y experiencias en cantidades concretas y determinadas para abordar idóneamente una serie de tareas predefinidas.

En consecuencia, la descripción tradicional de puesto de trabajo es un compendio de tareas más o menos minuciosamente detalladas que intenta reflejar el día a día de la persona que ocupará dicho puesto. Esto, que hasta cierto punto puede ser posible y tener sentido en una cadena de montaje, o en posiciones administrativas muy burocratizadas, no deja de ser una quimera sin sentido cuando intentamos aplicarlo a trabajos del conocimiento.

De hecho, un test rápido y sencillo para averiguar el estadio evolutivo en el que se encuentra una empresa en materia de gestión de personas es echar un vistazo a sus descripciones de puestos de trabajo. Cuanto más granular sea la estructura y más detalladas las descripciones de puestos, más atrasada está la organización.

Juan Soto, un adelantado a su tiempo, afirmaba hace casi 20 años que en el trabajo del conocimiento lo que importa no son los continentes sino los contenidos. Juan decía que cada empleado configura su puesto de trabajo, agrandándolo o empequeñeciéndolo, con su quehacer diario. No es de extrañar por tanto que las descripciones de puestos de trabajo en HP fueran algo realmente genérico hace ya una década, siendo más un lienzo que un cuadro.

Y es que a día de hoy cada vez es más absurdo hablar de puestos de trabajo, sencillamente porque la naturaleza del trabajo ha cambiado. El trabajo ya no es previsible en el grado que lo era antes y lo que tiene sentido ahora es hablar de proyectos.

Pero no proyectos en el sentido grandilocuente con que habitualmente se habla de ellos sino proyectos desde una perspectiva más cotidiana aunque también más amplia. La principal diferencia es que desparecerá la exclusividad, al menos como requisito habitual. Ahora las personas deben comprometerse en exclusiva con un único cliente: su empleador. Eso va a desaparecer. Seguro. Es sólo cuestión de tiempo.

En un futuro muy próximo, un proyecto podrá ser llevar la contabilidad de una empresa, o de varias. También podrá ser gestionar grandes cuentas para varias empresas que no son competencia entre sí. En general, serán profesionales prestando servicios a profesionales o a organizaciones.

En todos los casos será una relación profesional-empresa mucho menos asimétrica que la actual. Superar el monólogo empresarial dominante para dejar paso a un diálogo entre marcas-empresa y marcas-personales que buscará resultados ganar-ganar. Una oportunidad para resolver los problemas causados por la excesiva especialización, atomización y falta de sentido de los puestos de trabajo de hoy mediante la recuperación de la autonomía y de la responsabilidad perdidas.

El outsourcing que tanto ha evolucionado en los últimos años es simplemente un adelanto de todo esto, sólo que ahora son organizaciones prestando servicios a organizaciones y en el futuro serán profesionales prestando servicios, a través de proyectos, tanto a otros profesionales como a organizaciones.

Ya no tendrá sentido hablar de perfiles porque los perfiles pasarán a ser algo mucho más complejo, rico, variado y dinámico. La gente aprenderá a aprender durante toda la vida y, en consecuencia, su perfil estará en constante evolución.

Todos estos cambios van a tener enormes consecuencias, muchas de ellas aún imprevisibles aunque las podamos intuir. ¿Cómo cambiará el mercado de trabajo? ¿Cómo evolucionará la remuneración de los profesionales? ¿Cómo se transformarán las empresas? ¿Qué papel jugará la meritocracia?

Habrá que ir dando respuesta a todas ellas y a otras muchas que, sin duda, seguirán surgiendo.

Pero, por ahora, lo que importa es entender que el puesto de trabajo tal y como lo conoces ha muerto y que sólo falta darle sepultura.

Son los albores de la Tercera Revolución Industrial. Es el adiós para siempre al puesto de trabajo.