Red three, cortesía de Stef Lewandowski
Mi ex-colega holandés Kees Wouters me comentaba en una conversación reciente que, en su opinión, lo que se conoce como HR Analytics va a ser una de las áreas clave de Recursos Humanos en un futuro próximo.
No sé si realmente será así o no pero creo que se trata de una necesidad imperiosa para la supervivencia de esta función, ya que la capacidad analítica es para mí una de las áreas de mejora pendientes en RRHH.
Cuando comencé mi trayectoria profesional en este área, una de las cosas que más me llamó la atención fue la falta de rigor que existía, salvo excepciones, en la toma de decisiones. Viniendo de un área como Supply Chain, donde habitualmente todo se mide y cada decisión viene respaldada por datos, desembarcar en un mundo donde las decisiones se suelen tomar a partir de opiniones y creencias, es una experiencia un tanto desconcertante.
Una de las primeras cosas que aprendí en “el mundo real”, es decir, antes de trabajar en RRHH, es que sin datos, eres sólo una opinión más ["without data, you are just one more opinion", que decía un jefe mío]. Y si esto es cierto e importante en cualquier aspecto de la vida, en un área donde se toman decisiones que afectan a la vida de otras personas lo es aún más.
Por eso es esencial que RRHH como función integre el análisis de datos de forma urgente y completa en su paradigma de toma de decisiones. Para recuperar la credibilidad hay que dejar de hablar de lo que uno cree saber y empezar a hablar de lo que uno realmente sabe. Y esto, sin disponer de datos, y sin saber analizarlos e interpretarlos, es imposible.
Por otra parte, en RRHH, y sobre todo en posiciones directivas, hay que superar esa absurda creencia generalizada de que dominar el uso de las hojas de cálculo es incompatible con el pensamiento estratégico. En RRHH sobra PowerPoint y falta Excel; sobra discurso de marketing y faltan datos. No vale únicamente con tener capacidad analítica, hay que saber también utilizar las herramientas de análisis.
Un buen profesional de RRHH, del nivel que sea, debe manejar las hojas de cálculo como si fueran extensiones de sus dedos. Manejar una hoja de cálculo es algo más que sumar columnas. Es, entre otras muchas cosas, saber construir y usar tablas dinámicas, concatenar textos, combinar, validar y filtrar datos o utilizar expresiones condicionales o de búsqueda más o menos complejas. Es, en resumen, saber procesar con agilidad información numérica “en bruto” para convertirla en datos relevantes a partir de los cuales tomar decisiones y generar conocimiento.
Porque, ¿cuántas funciones de RRHH disponen de un cuadro de mando serio que ofrezca información relevante para la toma de decisiones? Pocas, muy pocas. Medir por medir no sirve de nada. Hay que medir, bien, datos que revelen información significativa a partir de la cual poder tomar decisiones que aporten valor. Un cuadro de mando no es una recopilación de números sin sentido. El número de empleados que asiste a un curso es una curiosidad estadística, no un dato relevante para la toma de decisiones de negocio.
Y si la capacidad analítica y el dominio de las hojas de cálculo son dos mejoras pendientes en Recursos Humanos, la tercera y no por ello menos importante, es el conocimiento del idioma inglés. Cada vez que oigo a alguien decir que “el puesto no lo requiere”, refiriéndose al conocimiento del inglés, me pregunto en qué mundo vive.
A día de hoy no hay ninguna posición relacionada con el trabajo del conocimiento que no requiera saber inglés. Habrá, si acaso, posiciones en las que sea absolutamente indispensable y otras en las que “sólo” sea necesario. No saber inglés, aunque sólo sea leerlo, implica no tener acceso a gran parte del conocimiento más valioso y reciente que se genera. Lo último, lo más significativo, lo más innovador, está habitualmente disponible sólo en inglés, al menos al principio.
Los profesionales de RRHH deben entender que, independientemente del tipo de empresa en la que estén, si no quieren quedarse obsoletos tienen que seguir aprendiendo el resto de su vida; tienen que leer y seguir formándose. Y parte de lo que lean tiene que ser en inglés o irán siempre con retraso.
La función de Recursos Humanos tiene ante sí una magnífica oportunidad para aportar verdadero valor a la empresa en estos tiempos de grandes cambios pero será difícil si los profesionales que la integran no llevan a cabo rápidamente estas tres mejoras necesarias.
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