Lo puedes leer en aprox. 4:46 minutos  La corbata está sobrevalorada. Y el maquillaje, también. Lo mismo ocurre con la forma de vestir o el estilo del corte de pelo. En general, el aspecto físico sigue teniendo un peso en los procesos de selección mucho mayor al que le corresponde.
Dar tanto peso al aspecto físico podía tener sentido antes de la llegada de las redes sociales pero queda fuera de lugar si hablamos de verdadera Selección 2.0. Antes, la primera toma de contacto entre la persona que realizaba el proceso de selección y la candidata al puesto era a través de un trozo de papel, el curriculum vitae o CV. Teniendo en cuenta que el papel lo aguanta todo, era importante cuidar la presentación del mismo, ya que no hacerlo implicaba un alto riesgo de ser descartado en las primeras fases del proceso. Un CV mal elaborado, con datos incompletos o incoherentes, una presentación poco cuidada, con faltas de ortografía o no ajustado al perfil buscado tenía grandes probabilidades de acabar en la papelera. La segunda toma de contacto tenía lugar en una entrevista de trabajo, que no deja de ser una representación teatral de quienes nos gustaría ser, no tanto de quien realmente somos. Y me refiero tanto a candidatos como a empresas. Si las personas encargadas de selección fueran mayoritariamente buenos profesionales en su campo, la apariencia nunca habría cobrado la importancia que llegó a cobrar. Pero lamentablemente no es así. La selección es una de las funciones de Recursos Humanos peor entendidas y, en consecuencia, peor tratadas. Por lo general, se infraestima la importancia estratégica que la selección tiene, o debería tener, para cualquier empresa y se tiende a ver en estos procesos un coste inevitable más que una inversión de futuro. Así, un gran porcentaje de los procesos de selección son llevados a cabo por gente que no sabe seleccionar bien. Gente que por lo general ni conoce ni entiende las necesidades reales de negocio que se pretenden cubrir y que suele también desconocer, o no sabe aplicar, técnicas efectivas de selección. La consecuencia es que muchos procesos de selección son una sarta de despropósitos en la que se somete al candidato a innumerables preguntas, por completo irrelevantes para la posición que va a ocupar, sobre sus aficiones, qué haría en situaciones hipotéticas, por qué estudió o dejó de estudiar tal cosa, por detalles personales intrascendentes cuando no privados o por sus planes de futuro, como si alguno de nosotros supiéramos qué vamos a estar haciendo dentro de cinco años. Y con todo ello, el candidato pasa a formar parte de una gran ruleta rusa en la que el resultado final es puro azar. Ante este panorama, intentar causar una buena impresión es lo menos que uno puede hacer. Por eso hay innumerables guías sobre la forma de comportarse, qué no hacer y cómo presentarse en una entrevista de selección. Visto en perspectiva, la mayoría de las entrevistas no son más que un rito de paso absurdo que no aporta valor alguno al proceso de selección y mucho menos a la empresa. Como ocurre con casi todos los trámites burocráticos sin sentido, “hackear” el proceso es bastante sencillo, al menos en estos primeros pasos. Si quieres conocer más a fondo mi opinión sobre la entrevista de trabajo, hace tiempo escribí un par de entradas al respecto. Las tienes aquí y aquí. Cuando trabajas en sectores donde el talento escasea, no hay lugar para todas estas tonterías. Si empiezas a descartar candidatos porque llevan un tatuaje, un piercing o un corte de pelo más o menos radical, te quedas solo. Así de simple. Te das cuenta entonces de que todo eso que has oído decir a tus mayores sobre la importancia del aspecto físico no se corresponde con la realidad. Compruebas que no saber qué vas a querer hacer dentro de tres años, o tus preferencias sexuales, o haber tomado un año sabático, o haber cambiado de carrera dos veces o tener unas calificaciones “normalitas” no tiene nada que ver en realidad con el talento. Lo único que importa es si la persona que tienes delante posee los conocimientos, habilidades, competencias, actitud y compromiso que buscas para la necesidad de negocio que pretendes cubrir. Eso, y si cuenta con cierto potencial para seguir creciendo en la compañía, porque no hay que olvidar que lo que con el tiempo no va a más, va a menos. El talento es “solo” eso y no la apariencia física. Por otra parte, en su incapacidad para superar viejos paradigmas y comprender el verdadero alcance de las redes sociales y, en general, de lo que implica “el 2.0″, muchos creen que “2.0″ es seguir haciendo lo que hacías en “el 1.0″ solo que ahora en las redes sociales. Ya comenté algo sobre esto cuando escribí sobre reclutamiento 2.0. Fruto de esta incomprensión aparecen ahora guías de presencia y reputación en redes sociales. Manuales para seguir aparentando ser lo que no eres, como si eso fuera tan fácil en este mundo digital. Cualquiera que lleve algunos años por aquí sabe que es sencillamente imposible fingir durante mucho tiempo. ¿Para qué entonces todo ese énfasis en el marketing personal? El avatar más “cool” y la bio más sugerente no sirven de nada si detrás no hay “sustancia”. Como dice el maestro Andrés Pérez, “si te ven, estás vendido“. Es importante un cierto cuidado de la apariencia, dentro y fuera, de las redes sociales. Eso nadie lo niega. Pero no repliquemos en el “2.0″ los errores del mundo “1.0″. Juzgar a un candidato únicamente por su avatar o por su bio es lo mismo que hacerlo por su aspecto físico: una memez. La gran ventaja de las redes sociales es que las personas dejamos un rastro digital. Ahora puedes tener una idea mucho más fidedigna sobre cómo es alguien que cuándo sólo tenías acceso a su CV y a su imagen. Ahora puedes ver qué contenidos comparte, sobre qué temas y con qué personas conversa, en que redes está más o menos activo, cómo interactúa con otras personas, etc. Incluso si no está en las redes sociales, ya te está diciendo mucho sobre cómo es. Estoy convencido, y no soy el único, de que el CV está próximo a convertirse en una reliquia del pasado. Una última reflexión. Ni Steve Jobs llevaba, ni Bill Gates, Mark Zuckerberg o Jimmy Walles llevan normalmente corbata y eso no les ha impedido revolucionar el mundo. De hecho, en los entornos de innovación la corbata suele brillar por su ausencia… Y en Lehman Brothers o en Enron la corbata era parte del uniforme corporativo. Superemos los prejuicios del siglo pasado y tengamos en cuenta que, también en Selección 2.0, lo que importa es el contenido. Lo puedes leer en aprox. 3:22 minutos  Cristina Villanova, Directora de Marketing y Comunicación de Catenon España Por sexto año consecutivo Catenon, conocida empresa multinacional de Búsqueda de Profesionales, está inmersa en pleno proceso de recogida de respuestas para su Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida. Este Estudio Anual es una excelente herramienta para “medir la temperatura laboral” y saber qué valoran los profesionales españoles en su puesto de trabajo y qué demandan y tienen en cuenta a la hora de decidirse a cambiar de empleo. Entrevistamos hoy en Optima Infinito a Cristina Villanova, Directora de Marketing y Comunicación de Catenon España, para que nos cuente las principales novedades de cara al Estudio de este año 2009. Cristina, ¿cuál es la principal diferencia que estáis observando hasta ahora entre el Estudio de este año y los de años anteriores? Lo que más nos está llamando la atención hasta el momento es el nivel de expectación, que si bien suele ser muy alto, este año es excepcional. Pensamos que el motivo principal es que las empresas están muy interesadas por saber si la coyuntura económica actual va a afectar, y cómo, a los resultados del Estudio en general y, en particular, al apartado relacionado con la conciliación entre vida profesional y familiar. ¿Y a qué atribuis este interés tan excepcional? Las empresas quieren conocer el “terreno de juego”, quieren saber qué sigue igual y qué ha cambiado. El Estudio Anual Catenon de Satisfacción Laboral y Calidad de Vida es una herramienta alternativa y complementaria a las encuestas de clima laboral, en el sentido que proporciona información no sólo sobre tu propia empresa sino sobre el mercado en general. Nosotros decimos que es un “termómetro laboral”. A lo largo de los cinco últimos años que habéis venido realizando el Estudio, ¿cuáles han sido los resultados más estables y cuáles son los que más han cambiado? Los elementos más estables han sido la importancia de la retribución y del ambiente de trabajo, sobre todo el que se vive dentro del propio equipo.
Por otra parte, las áreas donde hemos observado cambios más significativos han sido la importancia creciente de la calidad de vida y una mayor disposición a trabajar en el extranjero. En el caso concreto de la calidad de vida, hemos observado cómo cada vez hay más trabajadores dispuestos a cambiar retribución por conciliación. ¿Y qué reacciones habéis podido observar por parte de las empresas ante estos cambios de tendencia? Las reacciones han sido lógicamente distintas según sectores. Podríamos decir que en aquellos que dependen en mayor medida de un talento escaso, la concienciación sobre la necesidad de implantar políticas de conciliación ha sido patente, algo que en sectores más tradicionales ha ocurrido en un grado menor. Decías antes que también habéis observado una mayor disponibilidad para trabajar en el extranjero. ¿En qué medida son los resultados de vuestro estudio semejantes o diferentes del resto de Europa? No deja de ser curioso pero los resultados varían en general bastante de un país a otro. A pesar de ello, se ha podido observar un claro acercamiento a nuestros vecinos europeos en la importancia de la conciliación, si bien seguimos estando aún bastante lejos de la mayoría de ellos.
Por otra parte, un elemento común a todos los países de Europa es que siguen siendo las mujeres las que más valoran y demandan las medidas de conciliación en comparación con los hombres. Para terminar, ¿cuáles son vuestros objetivos de cara al Estudio de este año? Nos gustaría contar con un grado de participación aún mayor que el de años anteriores, ya que ello redundará en mayor representatividad y fiabilidad de los datos. Si obtuviéramos un nivel suficientemente alto de respuestas podríamos incluso segmentar los resultados por sector o área geográfica y esto sería útil para todos. Por mi parte agradecer a Cristina su amabilidad y el tiempo dedicado a esta entrevista. Te animo a participar en la encuesta de este año, ya que me parece importante saber en qué medida la situación económica actual podría poner en riesgo los tímidos avances conseguidos en materia de conciliación en los últimos años. Tienes hasta el día 15 de abril para hacerlo. Si tienes interés en acceder a los resultados del Estudio del año 2008, puedes descargarlo aquí, y si simplemente deseas un resumen del mismo lo puedes ver aquí. DISCLAIMER: Este no es un post patrocinado. Por otra parte, las opiniones expresadas en este post en particular, y en mi blog en general, son personales y no tienen por qué coincidir con las de mi empresa. Lo puedes leer en aprox. 3:59 minutos  Prometía la semana pasada compartir contigo lo que en mi opinión son las causas por las qué se fracasa en las entrevistas de trabajo y qué es lo realmente importante para rendir al máximo en ellas.
Mi opinión está basada en mi experiencia y no me refiero sólo al aspecto cuantitativo. Creo que haber llevado a cabo cerca de un millar de entrevistas, no sólo como profesional de los Recursos Humanos sino también como responsable de equipos, es importante pero no suficiente para tener una opinión formada al respecto. Lo que realmente considero relevante de mi experiencia es la diversidad de la misma, ya que por varios motivos, a lo largo de los últimos 15 años, he realizado entrevistas de todo tipo: - En cuanto al método de entrevista empleado: con un único entrevistador, con panel de entrevistadores, dinámicas de grupo, assessment center…
- En cuanto al medio utilizado y el entorno: entrevistas presenciales, por teléfono, por videoconferencia, en aeropuertos, hoteles, oficinas de headhunter…
- En cuanto al sector empresarial: Informática, Telecomunicaciones, Automoción, Banca e Inversión, Gran Consumo, Consultoría, Biotecnología…
- En cuanto al tipo de posición: becarios, operarios de almacén, atención al cliente, finanzas, marketing, servicio técnico, consultores, directores de proyecto, RRHH, todos los niveles de mandos intermedios y superiores, alta dirección, tanto a nivel de país como a nivel internacional…
- En cuanto a la diversidad cultural: con candidatos de toda Europa Occidental, Croacia, Hungría, Sudáfrica, República Checa, Rusia, Ucrania o India
Algo llamativo que he podido observar en todas estas entrevistas de trabajo es la existencia de una serie de pautas comunes que se repiten consistente e independientemente de cualquiera de los parámetros mencionados y que me han permitido identificar los 3 elementos clave para rendir al máximo en una entrevista. Para empezar, tienes que partir de la base de que el hecho de que te convoquen a una entrevista de trabajo es ya un éxito en sí mismo. Significa que tu CV ha despertado el interés de la empresa por saber más de ti, algo que la mayoría de los que enviaron su CV no puede decir. Por eso es importante que abordes la entrevista de trabajo con la mentalidad adecuada. No pretendas hacer una “buena” entrevista. No tiene sentido, básicamente porque como candidato nunca sabrás que significa “buena” para el entrevistador. En estas situaciones lo mejor que puedes hacer es ser tú, con tus fortalezas y áreas de mejora, y cometer los menos errores “objetivos” posibles. Imagina que junto con la invitación a la entrevista recibes una serie de puntos, los mismos que los restantes candidatos, y que tu objetivo es perder los menos posibles durante el proceso. Olvídate de intentar ser el candidato perfecto. No intentes serlo porque no existe. Es sólo una idealización. El proceso de selección lo gana el candidato que pierde menos puntos, es decir, el que comete menos errores. Aunque no sea imposible, es muy difícil ganar puntos en una entrevista, así que te recomiendo que centres tu estrategia en no perder puntos, más que en ganarlos. La primera de las razones por las que se pierden puntos en una entrevista de trabajo es por mentir. Sobra decir por tanto que tengas mucho cuidado con lo que pones en tu CV. Créeme, para un entrevistador experimentado, detectar una mentira en un CV es relativamente sencillo y en el momento en que “te pille” en una mentira has perdido todos los puntos de golpe y el proceso ha terminado para ti. Otra manera excelente de perder puntos es no escuchar y no mirar. En lugar de intentar aplicar todos esos consejos que has leído sobre cómo superar la entrevista de trabajo, olvídate de ellos y céntrate únicamente en escuchar y entender para a continuación ser capaz de responder a lo que te preguntan. Un porcentaje altísimo de los candidatos no escuchan al entrevistador sino que le interpretan. Al no estar escuchando activamente sólo captan alguna palabra suelta de la pregunta original, y a partir de ahí reformulan la pregunta de acuerdo con su propio guión preestablecido y generan una respuesta que no corresponde a lo preguntado. Si no escuchas al entrevistador, el mensaje subconsciente que le estás transmitiendo es que no le respetas. Imagina el efecto que eso causa en cualquier persona. Aunque se racionalicen a posteriori, las emociones y el “feeling” entre candidato y entrevistador siempre influyen en el resultado. Si observas periódicamente al entrevistador podrás comprobar en su lenguaje no verbal si le estás respondiendo a lo que te pregunta o le estás dificultando su labor con tu falta de atención. El tercer y último aspecto importante es mantener una perspectiva estratégica. Perderse en los detalles no relevantes es la tercera forma de perder masivamente puntos en una entrevista. No cometas el error de empeñarte en demostrar lo bien que encajas en el perfil buscado resaltando tus puntos fuertes e intentando ocultar tus puntos débiles. Esos perfiles son simplificaciones de la realidad y, por tanto, teóricos. Durante la entrevista céntrate en la pregunta: “¿Qué necesidad tiene que cubrir la empresa con esta posición?” El candidato que consigue averiguar esto y logra transmitir al entrevistador el mensaje “Yo soy la persona que necesitas para cubrir esa necesidad” ha superado buena parte del reto. Como puedes ver, lo verdaderamente importante para rendir al máximo en una entrevista de trabajo es prestar atención a estos 3 puntos: - No mientas. Asegúrate de que tu CV y tú formáis un todo coherente. No pretendas ser perfecto
- Escucha y responde a lo que pregunten. Busca primero entender; luego ser entendido
- Averigua cuál es la necesidad y demuestra que tú puedes satisfacerla
Buena suerte… | | |
Últimos comentarios