Lo puedes leer en aprox. 4:46 minutos  La corbata está sobrevalorada. Y el maquillaje, también. Lo mismo ocurre con la forma de vestir o el estilo del corte de pelo. En general, el aspecto físico sigue teniendo un peso en los procesos de selección mucho mayor al que le corresponde.
Dar tanto peso al aspecto físico podía tener sentido antes de la llegada de las redes sociales pero queda fuera de lugar si hablamos de verdadera Selección 2.0. Antes, la primera toma de contacto entre la persona que realizaba el proceso de selección y la candidata al puesto era a través de un trozo de papel, el curriculum vitae o CV. Teniendo en cuenta que el papel lo aguanta todo, era importante cuidar la presentación del mismo, ya que no hacerlo implicaba un alto riesgo de ser descartado en las primeras fases del proceso. Un CV mal elaborado, con datos incompletos o incoherentes, una presentación poco cuidada, con faltas de ortografía o no ajustado al perfil buscado tenía grandes probabilidades de acabar en la papelera. La segunda toma de contacto tenía lugar en una entrevista de trabajo, que no deja de ser una representación teatral de quienes nos gustaría ser, no tanto de quien realmente somos. Y me refiero tanto a candidatos como a empresas. Si las personas encargadas de selección fueran mayoritariamente buenos profesionales en su campo, la apariencia nunca habría cobrado la importancia que llegó a cobrar. Pero lamentablemente no es así. La selección es una de las funciones de Recursos Humanos peor entendidas y, en consecuencia, peor tratadas. Por lo general, se infraestima la importancia estratégica que la selección tiene, o debería tener, para cualquier empresa y se tiende a ver en estos procesos un coste inevitable más que una inversión de futuro. Así, un gran porcentaje de los procesos de selección son llevados a cabo por gente que no sabe seleccionar bien. Gente que por lo general ni conoce ni entiende las necesidades reales de negocio que se pretenden cubrir y que suele también desconocer, o no sabe aplicar, técnicas efectivas de selección. La consecuencia es que muchos procesos de selección son una sarta de despropósitos en la que se somete al candidato a innumerables preguntas, por completo irrelevantes para la posición que va a ocupar, sobre sus aficiones, qué haría en situaciones hipotéticas, por qué estudió o dejó de estudiar tal cosa, por detalles personales intrascendentes cuando no privados o por sus planes de futuro, como si alguno de nosotros supiéramos qué vamos a estar haciendo dentro de cinco años. Y con todo ello, el candidato pasa a formar parte de una gran ruleta rusa en la que el resultado final es puro azar. Ante este panorama, intentar causar una buena impresión es lo menos que uno puede hacer. Por eso hay innumerables guías sobre la forma de comportarse, qué no hacer y cómo presentarse en una entrevista de selección. Visto en perspectiva, la mayoría de las entrevistas no son más que un rito de paso absurdo que no aporta valor alguno al proceso de selección y mucho menos a la empresa. Como ocurre con casi todos los trámites burocráticos sin sentido, “hackear” el proceso es bastante sencillo, al menos en estos primeros pasos. Si quieres conocer más a fondo mi opinión sobre la entrevista de trabajo, hace tiempo escribí un par de entradas al respecto. Las tienes aquí y aquí. Cuando trabajas en sectores donde el talento escasea, no hay lugar para todas estas tonterías. Si empiezas a descartar candidatos porque llevan un tatuaje, un piercing o un corte de pelo más o menos radical, te quedas solo. Así de simple. Te das cuenta entonces de que todo eso que has oído decir a tus mayores sobre la importancia del aspecto físico no se corresponde con la realidad. Compruebas que no saber qué vas a querer hacer dentro de tres años, o tus preferencias sexuales, o haber tomado un año sabático, o haber cambiado de carrera dos veces o tener unas calificaciones “normalitas” no tiene nada que ver en realidad con el talento. Lo único que importa es si la persona que tienes delante posee los conocimientos, habilidades, competencias, actitud y compromiso que buscas para la necesidad de negocio que pretendes cubrir. Eso, y si cuenta con cierto potencial para seguir creciendo en la compañía, porque no hay que olvidar que lo que con el tiempo no va a más, va a menos. El talento es “solo” eso y no la apariencia física. Por otra parte, en su incapacidad para superar viejos paradigmas y comprender el verdadero alcance de las redes sociales y, en general, de lo que implica “el 2.0″, muchos creen que “2.0″ es seguir haciendo lo que hacías en “el 1.0″ solo que ahora en las redes sociales. Ya comenté algo sobre esto cuando escribí sobre reclutamiento 2.0. Fruto de esta incomprensión aparecen ahora guías de presencia y reputación en redes sociales. Manuales para seguir aparentando ser lo que no eres, como si eso fuera tan fácil en este mundo digital. Cualquiera que lleve algunos años por aquí sabe que es sencillamente imposible fingir durante mucho tiempo. ¿Para qué entonces todo ese énfasis en el marketing personal? El avatar más “cool” y la bio más sugerente no sirven de nada si detrás no hay “sustancia”. Como dice el maestro Andrés Pérez, “si te ven, estás vendido“. Es importante un cierto cuidado de la apariencia, dentro y fuera, de las redes sociales. Eso nadie lo niega. Pero no repliquemos en el “2.0″ los errores del mundo “1.0″. Juzgar a un candidato únicamente por su avatar o por su bio es lo mismo que hacerlo por su aspecto físico: una memez. La gran ventaja de las redes sociales es que las personas dejamos un rastro digital. Ahora puedes tener una idea mucho más fidedigna sobre cómo es alguien que cuándo sólo tenías acceso a su CV y a su imagen. Ahora puedes ver qué contenidos comparte, sobre qué temas y con qué personas conversa, en que redes está más o menos activo, cómo interactúa con otras personas, etc. Incluso si no está en las redes sociales, ya te está diciendo mucho sobre cómo es. Estoy convencido, y no soy el único, de que el CV está próximo a convertirse en una reliquia del pasado. Una última reflexión. Ni Steve Jobs llevaba, ni Bill Gates, Mark Zuckerberg o Jimmy Walles llevan normalmente corbata y eso no les ha impedido revolucionar el mundo. De hecho, en los entornos de innovación la corbata suele brillar por su ausencia… Y en Lehman Brothers o en Enron la corbata era parte del uniforme corporativo. Superemos los prejuicios del siglo pasado y tengamos en cuenta que, también en Selección 2.0, lo que importa es el contenido. Lo puedes leer en aprox. 4:43 minutos  Macro of sharpened colored pencils aranged in a circle, cortesía de Horia Varlan Siguiendo el interesante debate que tuvo lugar hace varios meses en este blog alrededor de los Rasgos del Aprendizaje 2.0, comparto en esta entrada mis reflexiones sobre algunas de las -probablemente muchas- iniciativas que habría que llevar a cabo para transformar el obsoleto sistema educativo actual y adaptarlo a las necesidades que surgen de esta nueva realidad. Por aclarar el concepto, entiendo por Educación 2.0 aquella que se adapta a las necesidades reales de esta nueva época, abarcando el desarrollo de las personas más jóvenes desde un enfoque humanista, inspirada en los valores y comportamientos más positivos que -como la colaboración- han resurgido con la aparición de la web 2.0 y que aprovecha, haciendo uso extensivo de ellas, las nuevas tecnologías. Mis 10 propuestas para empezar a avanzar en esta dirección son las siguientes: - Dar prioridad a las preguntas. El sistema educativo actual se basa en aprender las respuestas, no en saber hacer[se] las preguntas adecuadas. Ese enfoque da lugar a comportamientos reactivos en lugar de proactivos. Una de las prioridades de una Educación 2.0 debería ser enseñar a pensar. Hay que sustituir un sistema educativo ideado para educar en la conformidad por otro destinado a desarrollar el pensamiento crítico
- Centrarse en resultados. Hay que evolucionar de un sistema centrado en el “qué“, desde un enfoque predominantemente teórico, a otro más orientado a el “para qué” y el “cómo“, con un carácter mucho más práctico. El conocimiento teórico debe entenderse como un medio para llegar al conocimiento aplicado, no como un fin en sí mismo, reconociendo que el verdadero valor se encuentra habitualmente en forma de conocimiento tácito
- Desmitificar la memoria. La memoria está sobrevalorada. Recordar es importante cuando la información es escasa y el acceso a la misma resulta lento, complicado y costoso. En un escenario de abundancia de información lo importante no es recordarla sino saber dónde encontrarla, cómo filtrarla, sintetizarla, relacionarla y, en definitiva, cómo generar conocimiento a partir de ella
- Superar la mediocridad. Igualdad de oportunidades en el acceso a la educación no debe implicar uniformidad a la baja ni avanzar al ritmo del más lento. Integrar la diversidad no significa penalizar a los que destacan sino reconocer las diferencias y adecuar el sistema a las necesidades y capacidades de cada uno basándose en criterios meritocráticos
- Repensar los programas. Es preciso superar el concepto de “programa educativo” y sustituirlo por el de “opciones de aprendizaje”. De la “plantilla única en blanco y negro” al “lienzo en blanco con caja de colores”. En una Educación 2.0, el programa educativo lo define cada alumno a partir de un amplio portfolio de opciones disponibles, permitiendo de este modo que cada persona se desarrolle en función de sus habilidades y fortalezas y no de unos estándares que le vienen impuestos
- Deslocalizar el aprendizaje. Aprender no es lo que haces en el colegio sino una actitud ante la vida. Educamos knowmads. El aprendizaje debe desvincularse de la presencia en un centro educativo y pasar a ser algo que puede ocurrir en cualquier momento y lugar. Para ello hay que aprovechar al máximo las oportunidades que brinda la tecnología y lograr que el valor de aprender se perciba no sólo en el resultado sino también en el proceso
- Integrarla en lo cotidiano. Es crítico romper con la idea de la educación como etapa vital y, por tanto, como algo con un principio y un final. Hoy día es indispensable aprender a aprender durante toda la vida como requisito fundamental para la no obsolescencia. Dejar de aprender es perder gran parte de la capacidad para evolucionar y adaptarse con éxito a los cambios. Por eso la educación debe pasar a entenderse como un continuo, como un hábito que trasciende al período educativo formal. Aprender debe pasar a ser algo tan cotidiano como respirar
- Hibridar en las fuentes. La educación ya no puede, ni debe, estar vinculada en exclusiva a un gremio. “Para educar a un niño hace falta la tribu entera” es una verdad que no debería quedar reducida a una frase simpática. La educación es demasiado importante como para dejarla únicamente en manos de los profesores. La sociedad debe involucrarse y todos los profesionales, procedan del área que procedan, deberían ser en algún momento maestros -entendido en un sentido clásico- actuando como mentores e implicándose en la labor de educar, compartiendo experiencias y mejores prácticas, dando acceso a puntos de vista complementarios o incluso opuestos y, en definitiva, acercando y haciendo visible el resultado de la educación a los más jóvenes
- Desarrollar competencias. No tiene sentido seguir basando la educación en contenidos que ya están obsoletos o lo estarán en breve. La Educación 2.0 debe estar basada en el desarrollo de competencias, muchas de ellas digitales, que permitan formar personas capaces de adaptarse a los constantes cambios y de reinventarse de forma continua. Desaparecido el puesto de trabajo, lo que importa ya no es lo que has aprendido sino lo que eres capaz de aprender y, sobre todo, lo que eres capaz de hacer con ello
- Adaptarla a cada persona. El rol único del profesor debe desdoblarse para dar lugar a varios roles complementarios:
- El facilitador: A medio camino entre un tutor y un curador de contenidos. El papel del facilitador es poner al alumno en contacto con información que es capaz de entender y procesar, ayudándole a desarrollar el criterio y las competencias para ser capaz de encontrarla y aprovecharla de forma autónoma e independiente. Una de las tareas clave del facilitador es ayudar en el proceso de creación de los entornos personales de aprendizaje (PLEs)
- El maestro: Entendido como mentor. Se trata de profesionales con experiencia que han alcanzado una relevancia significativa en áreas concretas y que comparten su buen saber hacer con los más jóvenes, sirviendo como modelos, acercando teoría y práctica y haciendo posible la hibridación en las fuentes de la que hablábamos
- El coach: El acceso a la información, la existencia de modelos y el desarrollo de competencias sirven de poco si no se alinean con un propósito, una visión y unos objetivos personales. El papel del coach consiste en que cada joven sea el auténtico protagonista en su proceso educativo y pueda, de forma individual y personalizada, canalizar los recursos de los que dispone adaptándolos a sus necesidades, integrándolos con sus motivaciones y construyendo con ellos su propio mapa de ruta
Estamos aún muy lejos y sospecho que el camino será largo y difícil pero si sabemos dónde queremos llegar nos será más fácil ir avanzando en la dirección correcta. Lo puedes leer en aprox. 4:01 minutos  P1130601 bresca, cortesía de Joan Grífols ¿Ayuda la conversación a forjar el compromiso? Esta era la pregunta que planteaba Eugenio de Andrés hace algunas semanas en el blog Recursos Humanos y Personas, dando lugar, precisamente, a una muy interesante y extensa conversación. Antes de intentar responder a la pregunta, creo que es necesario redefinir el término compromiso, porque parece que compromiso sólo hay uno y tal vez la realidad no sea tan reduccionista. Tengo la impresión de que cuando las organizaciones hablan de compromiso se refieren únicamente, me refiero a en la práctica y al margen de lo que pueda asegurar su discurso oficial, al compromiso unilateral por parte del empleado hacia la empresa. Y claro, esto ya es comenzar con mal pie porque, como dice Pilar Jericó en el primer punto de su Decálogo para construir compromiso, el compromiso “no se entiende si no es recíproco y bidireccional”. La asimetría en el compromiso es un tema sobre el que he podido contrastar opiniones de forma repetida con profesionales de Recursos Humanos y directivos y es un tipo de conversación que suele seguir siempre la misma pauta. Lo primero que notas, cuando lo planteas, es una reacción defensiva, es decir, no sólo no se discute que los hechos son efectivamente así, sino que se evidencia una clara incomodidad ante una situación que se entiende poco defendible y un tanto vergonzante. Sin embargo, a esta primera reacción le sucede otra de vehemente justificación del statu quo, normalmente con una retahíla de tópicos sobre la variabilidad de la demanda, el ritmo de cambio de los mercados, la necesidad de flexibilidad por parte de la empresa, el marco laboral y demás cantinelas. Venimos de donde venimos. Somos hijos de la desigualdad. No me gusta generalizar y sé que hay excepciones, porque conozco varias, pero en general, muchos de aquellos señores feudales son hoy directivos de empresa, al menos en mentalidad. Hablan de empleados pero siguen pensando en vasallos, lo mismo que hablan de compromiso pero siguen pensando en sumisión. Por cierto, hay empleados que se siguen viendo a sí mismos, y comportando, como vasallos, pero eso es otra historia. El problema es que los tiempos cambian. El nivel de expectativas de un joven de la generación Y no es el mismo que el de un vasallo, ni su compromiso tampoco. Y eso que ambos están igual de comprometidos, aunque pueda parecer extraño. La diferencia está en que el vasallo estaba comprometido sólo con sobrevivir y el joven de la generación Y aspira a algo más. Una amiga mía solía decir “todos lloramos por lo mismo, por nosotros”. Lo mismo aplica al tema del compromiso. Al final todos nos comprometemos con los que nos “toca” de cerca. Y las organizaciones cada vez están más alejadas de las personas. Porque antes, no sólo las expectativas del empleado era mucho más humildes que ahora sino que las organizaciones eran, además, el eje vertebrador de sus vidas. Pero esto ha dejado de ser así, como explica Julen Iturbe en esta entrada. Sin embargo, el compromiso permanece. Sigue ahí. Sólo ha cambiado de objeto. Las nuevas generaciones se comprometen con el proyecto, no con la organización, y lo hacen únicamente en la medida en que el proyecto “de la organización” coincide y se alinea con “su propio” proyecto. La solución ante el problema de la falta de compromiso no es por tanto cómo recuperarlo en su versión tradicional, ya que las circunstancias que lo hicieron posible han dejado de existir. El reto es adaptar las organizaciones a los nuevos requisitos para el compromiso. Se trata de encontrar la forma de que, parafraseando a Bernard de Mandeville, los “vicios privados” produzcan “virtudes públicas”. Este principio tan básico y sencillo es lo que ha hecho posible Linux o Wikipedia. Es la esencia de la Cultura 2.0, lo que está detrás de cada comunidad de práctica que funciona y lo que hace que las redes sean estructuras tan potentes. El desafío al que nos enfrentamos es que las organizaciones dejen de pensar únicamente en sí mismas y entiendan que necesitan escuchar a sus personas, interesarse genuinamente por ellas y averiguar qué les mueve y con qué están dispuestas a comprometerse y en qué medida. Tienen que buscar los intereses comunes. Y además de escuchar, luego hay que actuar en consecuencia, claro. Esta nueva situación supone también redefinir todos los conceptos caducos de teoría de Recursos Humanos de la Era Industrial y, en particular, aquellos sobre motivación, compensación o reconocimiento. Hay que romper con el pensamiento monolítico porque no todas las personas están igual de comprometidas ni mantienen el mismo nivel de compromiso durante todo el tiempo. Ni falta que hace. Esto es lo más cómodo para la organización pero supone forzar una situación irreal que no refleja la complejidad de la realidad humana. Por eso hay que idear formas nuevas de que la organización compense y reconozca en función de la contribución a la misma en cada momento, sin rasgarse las vestiduras ante la diversidad, en cantidad y calidad, de las contribuciones. Y el primer paso para que este nuevo compromiso y estos cambios sean posibles es que la conversación con voz humana vuelva a las organizaciones. Los discursos autistas al uso en la mayoría de las organizaciones no son conversaciones, son monólogos. Cambiar este mal hábito es el primer paso, que no el único, hacia el compromiso, porque la conversación es condición necesaria pero no suficiente. Un primer paso nada sencillo, porque el camino por recorrer es largo y pedregoso, pero sin duda merece la pena, porque es un camino apasionante. | | |
Últimos comentarios