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¿Qué podemos Aprender de los Knowmads?

Lo puedes leer en aprox. 2:13 minutos

Busy Coffeeshop, cortesía de Kevin Harber

¿Qué podemos aprender de los knowmads? Este es el sugerente título que me sugirió Jesús Martínez para mi intervención del próximo miércoles 13 de marzo en Expoelearning, donde, junto a Laura Rosillo y Javier Miranda, hablaremos, entre otras cosas, de la curación de contenidos y la reconversión de la figura del formador.

Mi postura sobre la mal llamada formación es clara. Como escribía en julio de 2009, la formación no forma o, al menos, no forma en el sentido que algunas personas pretenden hacernos creer. Por tanto, si queremos plantearnos con un mínimo de seriedad la reconversión del rol, el primer paso es superar el mito de la formación.

Como consultor artesano, estoy convencido de que, cuando hablamos de trabajo del conocimiento, se puede [in]formar, compartir conocimiento, facilitar el proceso de aprendizaje y [co]formar, es decir, co-crear conocimiento, pero no “formar”. En otras palabras, creo en la [no] formación, entendida como creación de espacios donde todos pueden ser aprendices y maestros a la vez.

Si te interesan estos temas, ya he escrito con anterioridad sobre ellos en el blog, hablando de qué caracteriza actualmente al aprendizaje y de cómo debería enfocarse éste desde la perspectiva de una Educación 2.0.

Pero a Expoelearning no acudo como experto en aprendizaje ni en educación. Entre otras cosas, porque no lo soy. Acudo como knowmad.

El conocimiento es la materia prima con la que trabajo a diario y la innovación es el proceso que me permite convertir esa materia prima en algo con valor diferencial para mis clientes. Por este motivo, aprender para mí es mucho más que un acción que realizo con mayor o menor frecuencia. Aprender es una actitud permanente, una forma de interactuar con la realidad.

Convertir el aprendizaje y la innovación en una forma de vida te permite no solo ver llegar los cambios sino participar en ellos. Te convierte en un actor-espectador que contempla la aparición de nuevos paradigmas y cómo poco a poco se van abriendo hueco entre los viejos.

No es que sepas más que el resto, es solo que lo sabes antes. Y eso te ayuda a prepararte y poder aprovechar mejor el cambio.

Durante mi intervención compartiré lo que he aprendido como knowmad y cómo lo aplico en mi trabajo diario. Algunas ideas clave sobre las que hablaré, serán:

La información no es algo estático, es un flujo que se expresa en forma de conversaciones
El conocimiento no es discreto, como los átomos, sino que se distribuye en campos, al igual que la energía. Es un conocimiento en tránsito
La información solo es poder cuando la compartes, la actualizas y la conviertes en conocimiento aplicado
No existe aprendizaje sin interés personal previo. Aprender es, ante todo, resultado de una actitud voluntaria y proactiva
El rol del formador clásico carece de sentido en la era del conocimiento. Yo no soy formador, soy diseñador y facilitador de experiencias de aprendizaje

Si te interesa seguir el evento por Twitter, puedes hacerlo usando el hashtag #EXPOELEARNING y si te acercas por allí, nos veremos

Consultoría Artesana con Propósito

Lo puedes leer en aprox. 2:57 minutos

Poliedros, cortesía de Asier Gallastegui (@gallas73)

Los pasados 22 y 23 de febrero, viernes y sábado, nos reunimos, en IZADA, un grupo de profesionales que practicamos la Consultoría Artesana.

Si la primera reunión, allá por mayo del 2009, y la segunda, en enero del 2010, estuvieron encaminadas a destilar una declaración de principios sobre formas alternativas de trabajar por la mejora y la evolución de las organizaciones, los dos encuentros siguientes gravitaron alrededor del conocimiento compartido en los campos de la [no] formación y las finanzas.

Cuatro encuentros con un objeto común: la propia comunidad artesana. Reconocerse y definirse inicialmente para luego compartir y crecer. Comunidad de práctica con vocación de comunidad de aprendizaje.

Pero en esta quinta ocasión había algo distinto en el ambiente: la voluntad de hacer algo de forma conjunta. La gran pregunta era “¿para qué?”

En un momento dado del taller surgió la duda: ¿existen los clientes artesanos? Personalmente estoy convencido de que sí. De hecho, creo que muchos de los clientes con los que trabajo lo son, aunque tal vez ellos aún no lo llamen así.

Hay una gran necesidad de cambio en las organizaciones. A diferencia de lo que ocurría hace tan solo unos años, la toma de conciencia sobre esta realidad es cada vez mayor y son ya muchas las personas que han asumido que los planteamientos y enfoques tradicionales son insuficientes para dar respuesta a las necesidades actuales.

La reconversión rápida y en el último momento de los proveedores y partners “de siempre” inspira, lógicamente, poca confianza. Las organizaciones desean y necesitan ayuda pero no saben a quién acudir. Los recursos son escasos y los riesgos, en caso de error, considerables. No es momento para tomar decisiones a la ligera.

Desde #redca creemos que tenemos algo distinto que ofrecer. Algo tangible, con valor real, mucho más allá de conceptos “cool” o frases grandilocuentes. Estamos convencidos de que la transparencia, compartir conocimiento, conversar, trabajar con las personas y disfrutar con tu trabajo marcan una diferencia real en los resultados.

Pero somos conscientes de que seguimos siendo “invisibles” para la mayor parte de las grandes organizaciones. No nos movemos en los circuitos que ellas frecuentan ni hablamos el lenguaje al que ellas están acostumbradas. Nuestra defensa de “modelos no invasivos de acercamiento a los clientes” nos autoexcluyen, en cierta medida, de su campo de atención.

¿Cómo podemos ayudar a estas grandes organizaciones a que amplíen su actual abanico de opciones? ¿Qué podemos hacer para que descubran otras formas distintas de hacer consultoría? ¿Qué propuesta de valor podemos tejer desde el poliedro – genial metáfora de Manel – que es #redca?

Porque más allá de la diversidad y complementariedad de este poliedro de conocimientos y competencias, hay algo un rasgo esencial que nos caracteriza y que es diferencial en nuestra propuesta de valor. Un rasgo que es independiente de las motivaciones individuales. Da igual que sea el fomento del management humanista, o la difusión de las “maneras de hacer” artesanas, o la popularización del modelo de Consultoría Artesana como alternativa profesional viable, o la evolución de las organizaciones hacia estructuras centradas en las personas.

Lo que nos une a los profesionales que ejercemos la Consultoría Artesana es que no solo trabajamos por valores con los que impregnamos nuestro trabajo sino que, además, trabajamos con un propósito.

Este taller artesano ha sido el punto de partida de una nueva etapa. Más allá de la transparencia que siempre hemos mantenido, buscamos abrir, dar a conocer, mostrar lo que hacemos. Aún no sabemos cuál será el formato concreto, pero iremos compartiendo las novedades. Vaya desde aquí mi reconocimiento para los que estuvimos - Amalio, Antonio José, Asier, Juan, Juanjo, Julen, Manel y María Jesús - y un fuerte abrazo para los que no pudieron estar en esta ocasión.

Si quieres saber más sobre este 5º taller de Consultoría Artesana, puedes pasarte por los blogs de los que asistimos y leer las distintas crónicas que por allí van apareciendo. Además, puedes echarle un vistazo al álbum que ha creado Amalio en flickr, el video creado por Asier o al Storify que preparé con los tuits más relevantes.

La aventura continúa…

Por qué el Coaching sí Activa y Desarrolla el Liderazgo

Lo puedes leer en aprox. 3:22 minutos

El desarrollo del liderazgo es una de las principales preocupaciones en muchas organizaciones.

Signifique lo que signifique esta término, y al margen de las numerosas interpretaciones y múltiples matices que se le pueden aplicar, parece que existe un consenso generalizado en que la existencia de liderazgo en las organizaciones es muy preferible a su ausencia.

Resulta curiosa esta preocupación porque todas las personas son líderes, no solo en potencia sino también en la práctica. Lo único que varía es el contexto y la frecuencia con que expresan este liderazgo, así como el alcance o impacto del mismo.

¿Por qué entonces hay tan pocos líderes en las organizaciones? O, mejor dicho, ¿por qué se expresa tan poco el liderazgo en ellas?

Seguramente sean muchas y variadas las razones pero me gustaría centrarme en dos de las que considero más relevantes.

Por una parte, el absurdo concepto de liderazgo que existe en el mundo del management. Si nos paramos a pensar un momento en todas las cualidades que se esperan de un líder, nos daremos cuenta de que hablamos de semi-dioses poseedores de un compendio de virtudes y habilidades estadísticamente inexistentes en cualquier mortal.

Por otra parte, los aún más absurdos métodos utilizados por las organizaciones para designar a sus “líderes”, y eso cuando utilizan algún método y no lo hacen “a dedo”.

Aún así, si consideramos la premisa anterior de que todas las personas son líderes, no parece sencillo explicar por qué la ausencia del liderazgo en las organizaciones es tan marcada.

Sin embargo, para mí las razones son evidentes. ¿De quién se espera que se comporte “como un líder”? De los responsables de equipo, sean del nivel que sean. Tu organización te nombra “jefe” y espera que tu liderazgo aflore de forma espontánea y natural. ¿Por qué no ocurre?

Ya he comentado en alguna ocasión por aquí que la principal preocupación de un jefe, en la realidad, no es los “pouerpoint” corporativos, no es su equipo, ni los resultados de la empresa, ni los accionistas, ni los clientes. La principal, y yo diría casi única, preocupación de un jefe es seguir siéndolo y, a ser posible, “pasar al siguiente nivel”, como en los videojuegos.

Cuando llegas a jefe caben varias reacciones posibles. Hay quienes entienden que no podría haber sido de otra forma, que se lo merecen. Otros no entienden cómo ha sido posible, pero no es cosa de ponerse a protestar, ¿verdad? En uno y otro caso, lo que está claro es que ser promocionado es algo que, salvo contadas excepciones, nos llena de orgullo y satisfacción…

Y esto es un problema grave porque, tanto si has llegado a jefe porque crees que te lo mereces como si ha sido por completo fruto del azar, no quieres perder ese estatus que acabas de alcanzar. En otras palabras, aparece el miedo a perder lo que has conseguido.

Y ese miedo te paraliza, te impide pensar, sentir y actuar con claridad. Miedo y liderazgo son incompatibles.

El miedo aparece porque comparamos lo que tenemos hoy con lo que teníamos antes. Se combina con la inseguridad que, en mayor o menor medida, tenemos todas las personas y empezamos a recordar nuestro historial de fracasos. Esta perspectiva es muy negativa y limitante porque cualquier alternativa que contemplemos, cualquier cambio que nos planteemos, la percibiremos como un riesgo enorme de empeorar la situación actual, de “perder” ese estatus que hemos logrado.

Ahí es donde el coaching puede ejercer su magia. Las técnicas de coaching están marcadamente orientadas al logro y al futuro. El coaching rara vez se adentra en el pasado y, cuando lo hace, es únicamente para recuperar recursos, experiencias y sentimientos positivos que podríamos reutilizar en el presente y en el futuro.

Además, el coaching pone a la persona en el centro. No se trata de que imites comportamientos de otros, de que apliques “buenas prácticas” de liderazgo ni de que desarrolles competencias. Se trata de que reconozcas y liberes el líder que todos llevamos dentro.

Este simple cambio de perspectiva, este desplazamiento de la atención desde el pasado hacia el futuro y desde fuera hacia dentro, hace que dejemos de preocuparnos por lo que podemos perder para empezar a tomar consciencia de lo que podemos ganar.

Y cuando la perspectiva deja de ser de pérdida, riesgo y amenza, el miedo y la inseguridad desaparecen y dejan espacio libre para que se exprese el liderazgo. Cuando somos capaces de imaginar un futuro ilusionante hacia el que caminar con paso firme y decidido, aflora lo mejor de nosotros y podemos ser líderes. Por eso, así de simple y de sencillo, el coaching funciona donde los cursos y ponencias sobre liderazgo fallan.

El liderazgo no puede activarse externamente, tiene que surgir del interior de la persona. Por eso el coaching sí activa y desarrolla el liderazgo.